Werkgroep 7 Grondrechten
Jurisprudentie
HvJ Kücükdeveci/Swedex Dit arrest verruimt de mogelijkheden voor richtlijnen om
‘horizontale’ effecten te sorteren. Werkneemster treedt in dienst van Swedex en wordt na
10 jaar ontslagen. Er werd opgezegd tegen een opzegtermijn, maar gebaseerd op een
contract van 3 jaar en niet 10 jaar, omdat de jaren voor 25 niet behoren mee te tellen naar
Duits recht. Werkneemster voert aan dat desbetreffende bepaling een illegaal onderscheid
naar leeftijd maakt. Twee prejudiciële vragen:
- Of de Duitse regel een vorm van leeftijdsdiscriminatie behels die door Europees
primair en secundair recht wordt verboden. het verbod op leeftijdsdiscriminatie is
een algemeen beginsel van EU-recht (ook o.g.v. art. 21 Handvest). Echter kan dit
worden gerechtvaardigd indien het past binnen een algemeen beleid t.a.v. de
arbeidsmarkt en werkgelegenheid en mits de nationale regel noodzakelijk en geschikt
is om dit beleid te realiseren. De Duitse regel pakt echter disproportioneel uit voor
jonge werknemers. Zo’n nationale regeling is dus onverenigbaar met het EU-recht
- Of een nationale rechter gehouden is om een strijdige regel van nationaal recht
buiten beschouwing te laten in een geding tussen particulieren. En of hij pas tot niet-
toepassing mag overgaan wanneer hij eerst het HvJ heeft benaderd. richtlijnen
kunnen uit zichzelf geen verplichtingen opleggen aan particulieren, en als zodanig
niet kunnen worden ingeroepen. Rechters moeten echter wel alles doen om te
verzekeren dat het doel van een richtlijn bereikt wordt, waaruit de verplichting tot
richtlijnconforme interpretatie voortvloeit. Alle nationale regels die in strijd zijn met
het beginsel van non-discriminatie moet buiten beschouwing worden gelaten. Een
nationale rechter is niet verplicht om voorafgaand een prejudiciële vraag te stellen
over mogelijke onverenigbaarheid.
HvJ Achbita/G4S Op de werkvloer van G4S gold een ongeschreven beleid van politieke,
filosofische en religieuze neutraliteit. Achbita meldde na 3 jaar in dienst dat zij voortaan een
hoofddoek zal gaan dragen. Dit werd niet getolereerd door G4S. Er was daarnaast ook een
schriftelijk arbeidsreglement dat inhield dat het verboden is om op de werkvloer zichtbare
tekens te dragen vanuit overtuigingen. Achbita werd daarom ontslagen. Zij stelde zich op het
standpunt dat haar ontslag directe discriminatie oplevert in de zin van art. 2 lid 2 onder a
Richtlijn 2000/78/EG. Het Europees Hof vond dat er geen sprake is van rechtstreekse directe
discriminatie wanneer een verbod om een hoofddoek te dragen voortvloeit uit een
bestaande regel van de werkgever die het alle werknemers verbiedt. Het ging namelijk om
alle uitingen. Dus zij wordt niet individueel gediscrimineerd. Wel zegt het Hof dat de interne
regel mogelijk indirecte discriminatie oplevert, indien de ogenschijnlijke neutrale
verplichting om geen hoofddoek te dragen op de werkvloer tot gevolg heeft dat de personen
die een bepaalde godsdienst aanhangen in het bijzonder worden benadeeld, tenzij deze
verplichting objectief wordt gerechtvaardigd voor een legitiem doel. Van een legitiem doel
kan sprake zijn als de werkgever in relaties met zijn klanten een beleid nastreeft van
politieke, filosofische en religieuze neutraliteit, en de middelen om dat doel te bereiken
passend en noodzakelijk zijn.
EHRM Barbulescu werkgevers mogen alleen het e-mail en internetverkeer van
werknemers controleren wanneer de werknemers hierover vooraf zijn ingelicht. Het ging
, hier om een Romeense verkoper, die door zijn werkgever werd verplicht om een e-
mailaccount aan te maken voor professionele doeleinden. De werkgever kwam er toen
achter dat hij dit account gebruikte voor privéberichten, en heeft hem ontslagen. De
werkgever was van mening dat hij de interne regels had overtreden. Barbulescu was van
mening dat zijn privacy was geschonden. Uiteindelijk kwam het bij het EHRM met een
beroep op art. 8 EVRM, schending van het recht op privéleven. Volgens het Hof geldt de
bescherming van het recht op privéleven ook tijdens werktijd. Een werkgever mag dit dus
niet controleren zonder dat de werknemer hierover vooraf in kennis is gesteld. Barbulescu
wist dat hij zijn e-mailaccount niet voor privédoeleinden mocht gebruiken, maar hij was niet
bekend met het feit dat hij werd gecontroleerd.
Wanneer interne regels controle toestaan, moet de nationale rechter toetsen of met deze
regel een legitiem doel wordt nagestreefd en of er mindere ingrijpende manieren bestaan
om dit doel te bereiken.
Casus 10
a. Het onderzoek is gebaseerd op informatie gegeven door collega’s over het
mailverkeer van Arie. Werkgevers mogen dit mailverkeer alleen controleren wanneer
de werknemers hierover vooraf zijn ingelicht, dit blijkt uit EHRM Barbulescu.
Wanneer interne regels controle toestaan, moet de nationale rechter toetsen of met
deze regels een legitiem doel wordt nagestreefd en of er minder ingrijpende
manieren bestaan om dit doel te bereiken. Dus voor het beoordelen van de
rechtmatigheid van het onderzoek is van belang of er een interne regel is die een
controle van het e-mailverkeer toestaat, en met welk legitiem doel dit dan wordt
nagestreefd. Het naar buiten brengen van bedrijfsvertrouwelijke informatie is een
legitiem doel. Dus indien er een interne regel geldt is het onderzoek naar de
praktijken van Arie rechtmatig.
Horizontale relatie. Loopt mis op criterium van transparantie: werkgever moet
duidelijk maken wanneer een werknemer een dergelijke controle kan verwachten.
Wat toetst het Hof in feite? Procedure is altijd tegen de overheid. Hof toetst dus of
de overheid heeft voldaan aan de positieve verplichting. 8 EVRM bevat zo’n positieve
verplichting. Overheid moet zorgen dat ook in de horizontale relatie het recht op
privacy gewaarborgd is. Ook toetst het Hof of de rechter nalatig is geweest of niet.
EHRM gaat dus nooit over relatie werknemer-werkgever, maar alleen in relatie tot de
overheid. Hoe moeten we dit toetsen? Art. 8 lid 2 EVRM:
o Wettelijke grondslag
o Legitiem doel
o Noodzakelijkheid & proportionaliteit
Wat is het verschil als het Hof het toetst voor relatie wg-wn. Het Hof noemt een
aantal omstandigheden in Barbulescu die lijken op bovenstaande omstandigheden:
o Transparantie behoeft niet in een wet te zijn neergelegd maar dient
hetzelfde.
Dit wordt ook wel indirecte toetsing genoemd.
Bepaalt de wet hier iets over? De Wet AVG: mag als werkgever een gerechtvaardigd
belang ervoor heeft. De wet geeft er verder helemaal geen kader voor. Je kunt je dus
afvragen of Nederland wel aan die positieve verplichting voldoet, wetgever moet een
kader bieden.
Jurisprudentie
HvJ Kücükdeveci/Swedex Dit arrest verruimt de mogelijkheden voor richtlijnen om
‘horizontale’ effecten te sorteren. Werkneemster treedt in dienst van Swedex en wordt na
10 jaar ontslagen. Er werd opgezegd tegen een opzegtermijn, maar gebaseerd op een
contract van 3 jaar en niet 10 jaar, omdat de jaren voor 25 niet behoren mee te tellen naar
Duits recht. Werkneemster voert aan dat desbetreffende bepaling een illegaal onderscheid
naar leeftijd maakt. Twee prejudiciële vragen:
- Of de Duitse regel een vorm van leeftijdsdiscriminatie behels die door Europees
primair en secundair recht wordt verboden. het verbod op leeftijdsdiscriminatie is
een algemeen beginsel van EU-recht (ook o.g.v. art. 21 Handvest). Echter kan dit
worden gerechtvaardigd indien het past binnen een algemeen beleid t.a.v. de
arbeidsmarkt en werkgelegenheid en mits de nationale regel noodzakelijk en geschikt
is om dit beleid te realiseren. De Duitse regel pakt echter disproportioneel uit voor
jonge werknemers. Zo’n nationale regeling is dus onverenigbaar met het EU-recht
- Of een nationale rechter gehouden is om een strijdige regel van nationaal recht
buiten beschouwing te laten in een geding tussen particulieren. En of hij pas tot niet-
toepassing mag overgaan wanneer hij eerst het HvJ heeft benaderd. richtlijnen
kunnen uit zichzelf geen verplichtingen opleggen aan particulieren, en als zodanig
niet kunnen worden ingeroepen. Rechters moeten echter wel alles doen om te
verzekeren dat het doel van een richtlijn bereikt wordt, waaruit de verplichting tot
richtlijnconforme interpretatie voortvloeit. Alle nationale regels die in strijd zijn met
het beginsel van non-discriminatie moet buiten beschouwing worden gelaten. Een
nationale rechter is niet verplicht om voorafgaand een prejudiciële vraag te stellen
over mogelijke onverenigbaarheid.
HvJ Achbita/G4S Op de werkvloer van G4S gold een ongeschreven beleid van politieke,
filosofische en religieuze neutraliteit. Achbita meldde na 3 jaar in dienst dat zij voortaan een
hoofddoek zal gaan dragen. Dit werd niet getolereerd door G4S. Er was daarnaast ook een
schriftelijk arbeidsreglement dat inhield dat het verboden is om op de werkvloer zichtbare
tekens te dragen vanuit overtuigingen. Achbita werd daarom ontslagen. Zij stelde zich op het
standpunt dat haar ontslag directe discriminatie oplevert in de zin van art. 2 lid 2 onder a
Richtlijn 2000/78/EG. Het Europees Hof vond dat er geen sprake is van rechtstreekse directe
discriminatie wanneer een verbod om een hoofddoek te dragen voortvloeit uit een
bestaande regel van de werkgever die het alle werknemers verbiedt. Het ging namelijk om
alle uitingen. Dus zij wordt niet individueel gediscrimineerd. Wel zegt het Hof dat de interne
regel mogelijk indirecte discriminatie oplevert, indien de ogenschijnlijke neutrale
verplichting om geen hoofddoek te dragen op de werkvloer tot gevolg heeft dat de personen
die een bepaalde godsdienst aanhangen in het bijzonder worden benadeeld, tenzij deze
verplichting objectief wordt gerechtvaardigd voor een legitiem doel. Van een legitiem doel
kan sprake zijn als de werkgever in relaties met zijn klanten een beleid nastreeft van
politieke, filosofische en religieuze neutraliteit, en de middelen om dat doel te bereiken
passend en noodzakelijk zijn.
EHRM Barbulescu werkgevers mogen alleen het e-mail en internetverkeer van
werknemers controleren wanneer de werknemers hierover vooraf zijn ingelicht. Het ging
, hier om een Romeense verkoper, die door zijn werkgever werd verplicht om een e-
mailaccount aan te maken voor professionele doeleinden. De werkgever kwam er toen
achter dat hij dit account gebruikte voor privéberichten, en heeft hem ontslagen. De
werkgever was van mening dat hij de interne regels had overtreden. Barbulescu was van
mening dat zijn privacy was geschonden. Uiteindelijk kwam het bij het EHRM met een
beroep op art. 8 EVRM, schending van het recht op privéleven. Volgens het Hof geldt de
bescherming van het recht op privéleven ook tijdens werktijd. Een werkgever mag dit dus
niet controleren zonder dat de werknemer hierover vooraf in kennis is gesteld. Barbulescu
wist dat hij zijn e-mailaccount niet voor privédoeleinden mocht gebruiken, maar hij was niet
bekend met het feit dat hij werd gecontroleerd.
Wanneer interne regels controle toestaan, moet de nationale rechter toetsen of met deze
regel een legitiem doel wordt nagestreefd en of er mindere ingrijpende manieren bestaan
om dit doel te bereiken.
Casus 10
a. Het onderzoek is gebaseerd op informatie gegeven door collega’s over het
mailverkeer van Arie. Werkgevers mogen dit mailverkeer alleen controleren wanneer
de werknemers hierover vooraf zijn ingelicht, dit blijkt uit EHRM Barbulescu.
Wanneer interne regels controle toestaan, moet de nationale rechter toetsen of met
deze regels een legitiem doel wordt nagestreefd en of er minder ingrijpende
manieren bestaan om dit doel te bereiken. Dus voor het beoordelen van de
rechtmatigheid van het onderzoek is van belang of er een interne regel is die een
controle van het e-mailverkeer toestaat, en met welk legitiem doel dit dan wordt
nagestreefd. Het naar buiten brengen van bedrijfsvertrouwelijke informatie is een
legitiem doel. Dus indien er een interne regel geldt is het onderzoek naar de
praktijken van Arie rechtmatig.
Horizontale relatie. Loopt mis op criterium van transparantie: werkgever moet
duidelijk maken wanneer een werknemer een dergelijke controle kan verwachten.
Wat toetst het Hof in feite? Procedure is altijd tegen de overheid. Hof toetst dus of
de overheid heeft voldaan aan de positieve verplichting. 8 EVRM bevat zo’n positieve
verplichting. Overheid moet zorgen dat ook in de horizontale relatie het recht op
privacy gewaarborgd is. Ook toetst het Hof of de rechter nalatig is geweest of niet.
EHRM gaat dus nooit over relatie werknemer-werkgever, maar alleen in relatie tot de
overheid. Hoe moeten we dit toetsen? Art. 8 lid 2 EVRM:
o Wettelijke grondslag
o Legitiem doel
o Noodzakelijkheid & proportionaliteit
Wat is het verschil als het Hof het toetst voor relatie wg-wn. Het Hof noemt een
aantal omstandigheden in Barbulescu die lijken op bovenstaande omstandigheden:
o Transparantie behoeft niet in een wet te zijn neergelegd maar dient
hetzelfde.
Dit wordt ook wel indirecte toetsing genoemd.
Bepaalt de wet hier iets over? De Wet AVG: mag als werkgever een gerechtvaardigd
belang ervoor heeft. De wet geeft er verder helemaal geen kader voor. Je kunt je dus
afvragen of Nederland wel aan die positieve verplichting voldoet, wetgever moet een
kader bieden.
