HRM
EN
EV
G
G
IN
G
N
IN
N
ID
A
PL
LE
LS
T
H
EE
IC
N
ER
SO
SG
R
TY
PE
G
LI
IN
BI
E
EL
H
YA
C
K
IS
IK
O
PL
EG
TW
EM
AT
N
O
R
ST
Eindopdracht
Human Resource Management
Employability in IT-sector
Naam: Anoniem
Studentnummer: 000000
Datum: Maart 2018
Opleidingsinstituut: NCOI Opleidingsgroep
Masteropleiding: Master of Business Administration
Masterclass: Human Resource Management
Docent: Anoniem
,Voorwoord
Mijn naam is ANONIEM en ik ben werkzaam bij ORGANISATIE BV in Amersfoort. Als
Managing Partner ben ik verantwoordelijk voor de dagelijkse leiding van het kantoor. Een
young professional die op basis van een grote dosis ambitie en ondernemerschap bouwt aan
een jonge organisatie. De Master of Business Administration helpt mij aan een stevige
theoretische basis in mijn werk.
Hoe fit is mijn organisatie? In hoeverre zijn onze HR-instrumenten afgestemd op de
organisatie? Afgelopen jaar heeft ORGANISATIE BV zich actief beziggehouden met een
lange termijn strategie, het aanbrengen van focus in haar dienstverlening en het geven van
een flinke boost aan branding en merkcommunicatie. De uitrol is sinds juli actief en de
resultaten zijn een feest voor zowel werkgever als werknemer. Ik las: ’Juist een organisatie
met een uitgesproken filosofie kan het meest samenhangende personeelsbeleid ontwikkelen’.
Dat biedt perspectief voor de toekomst, maar geeft ook vragen.
Tijd voor daadwerkelijke bezinning. Hebben we in onze verandering genoeg aandacht besteed
aan HR? Wat zijn de knelpunten in de HR-fit? Hoe krijgen we meer grip op kwaliteit en pro-
activiteit? In hoeverre zijn onze mensen op lange termijn optimaal inzetbaar? Welke functies
zijn nodig om aan de toekomstige vraag te voldoen? Zijn we voldoende bezig met
ontwikkelingsgericht leidinggeven? Het uitvoeren van dit praktijkplan geeft daar, naast het
creëren van bewustwording bij het management, concreet richting aan.
Woorden van dank zijn bestemd voor docentbegeleider, die met haar enthousiasme en
vakkennis heeft bijgedragen aan deze module. Door haar jarenlange werkervaring kan Manuel
aan de hand van praktijkvoorbeelden een goed beeld schetsen en is ze in staat geweest om
mij als zowel student als manager een spiegel voor te houden. Daarnaast wil ik een dankwoord
richten tot ANONIEM (directeur ORGANISATIE BV), die mij heeft gemotiveerd om diverse
HR-vraagstukken in de organisatie op te pakken en hier de tools voor te bieden.
ANONIEM
Amersfoort, maart 2018
2
, Samenvatting
Hoe stimuleer je een gezonde motivatie, enthousiasme om te innoveren en een pro-actieve
bijdrage van werknemers aan een (vernieuwende) dienstverlening? ORGANISATIE BV kent
in haar huidige vorm een zeer beperkt HR-beleid. De organisatie stelt zich als doel een betere
Person-Job fit en een betere Person-Organization fit te bewerkstelligen.
Centraal staat het thema employability. Het creëren van een employable werknemer leidt tot
het ontplooien van individuen en een meer flexibele, wendbare organisatie. Werknemers zijn
bereid om andere functies te vervullen dan hun primaire functie. Daarnaast draagt de
employable werknemer bij aan de verhoging van productiviteit.
In dit verbeterplan worden aan de hand van twee subthema’s concrete tools gegeven voor het
stimuleren van employability. Ontwikkelingsgericht leidinggeven draagt bij aan de Person-Job
fit. Strategische Personeelsplanning draagt bij aan de Person-Organization fit.
ORGANISATIE BV ziet Strategische Personeelsplanning als middel om de
organisatiestrategie te laten aansluiten bij wat opdrachtgevers van ons vragen en wat er in de
dagelijkse praktijk gebeurd. Op basis van de organisatiestrategie kan SPP bijdragen aan een
beeld van de huidige en gewenste bezetting. Welke resources zijn nu en in de toekomst
vereist? Het genereren van HR-analytics draagt bij aan het inzichtelijk maken van patronen en
trends, maar geeft ook een beeld van o.a. productiviteit. Deze HR-data is vereist voor het
genereren van objectieve data voor het bepalen van een gedegen HR-beleid.
De wendbaarheid van ORGANISATIE BV kan toenemen als wordt gewerkt met Agile
arbeidskrachten. Met Agile arbeidskrachten – bedrijfsafhankelijke rollen – ligt er een solide
basis. Verbonden arbeidskrachten, met specifieke kennis, liggen in de tweede lijn. De
organisatie wordt aangevuld met flexibele arbeidskrachten waardoor ORGANISATIE BV
eenvoudig kan op- en afschalen. Als toevoeging hierop kan ORGANISATIE BV werken met
primaire en secundaire rollen om zo meer hybride te zijn in resources.
Ontwikkelingsgericht leidinggeven – het sturen op de Person-Job fit – leidt tot vooruitgang in
professionaliteit en een betere afstemming op het takenpakket van de werknemer.
Talentmanagement sluit hier nauw op aan: talent kan een organisatiecultuur onderscheidend
maken en bijdragen aan concurrentievoordeel. ORGANISATIE BV kan beter inzetten op
competentiemanagement om de kloof tussen iemands aanwezige competenties en gewenste
competenties te dichten.
Competentiemanagement biedt tevens perspectief voor de werknemer. Dit, en andere
onderwerpen zoals loopbaanwensen, zelfreflectie, koersbepaling kunnen worden vastgelegd
in een Persoonlijk Ontwikkelplan (POP). ORGANISATIE BV kan in afstemming met
werknemers betere begeleiding en vastlegging nastreven.
Strategisch leiderschap is vereist om de gewenste pro-actieve houding van werknemers te
kunnen verwachten. Strategisch leiderschap is een vereiste om veranderprocessen te kunnen
sturen, waarbij werknemers worden gestimuleerd zelfsturing en verantwoordelijkheid toe te
passen. Wanneer medewerkers worden betrokken bij de besluitvorming, zal er ook actiever
worden bijgedragen in de uitvoering ervan.
Tenslotte zal een integraal HR-beleid moeten worden ontwikkeld om HR in de organisatie te
laten opereren en moet dit worden geïmplementeerd in de lijn. Als basis voor het HR-beleid
wordt geadviseerd het Strategisch Plan 2017 – 2020 toe te passen. Een integraal HR-beleid
zal bij een juiste opvolging op termijn bijdragen aan meer rendement uit werknemers en een
meer wendbare, flexibele organisatie.
3
EN
EV
G
G
IN
G
N
IN
N
ID
A
PL
LE
LS
T
H
EE
IC
N
ER
SO
SG
R
TY
PE
G
LI
IN
BI
E
EL
H
YA
C
K
IS
IK
O
PL
EG
TW
EM
AT
N
O
R
ST
Eindopdracht
Human Resource Management
Employability in IT-sector
Naam: Anoniem
Studentnummer: 000000
Datum: Maart 2018
Opleidingsinstituut: NCOI Opleidingsgroep
Masteropleiding: Master of Business Administration
Masterclass: Human Resource Management
Docent: Anoniem
,Voorwoord
Mijn naam is ANONIEM en ik ben werkzaam bij ORGANISATIE BV in Amersfoort. Als
Managing Partner ben ik verantwoordelijk voor de dagelijkse leiding van het kantoor. Een
young professional die op basis van een grote dosis ambitie en ondernemerschap bouwt aan
een jonge organisatie. De Master of Business Administration helpt mij aan een stevige
theoretische basis in mijn werk.
Hoe fit is mijn organisatie? In hoeverre zijn onze HR-instrumenten afgestemd op de
organisatie? Afgelopen jaar heeft ORGANISATIE BV zich actief beziggehouden met een
lange termijn strategie, het aanbrengen van focus in haar dienstverlening en het geven van
een flinke boost aan branding en merkcommunicatie. De uitrol is sinds juli actief en de
resultaten zijn een feest voor zowel werkgever als werknemer. Ik las: ’Juist een organisatie
met een uitgesproken filosofie kan het meest samenhangende personeelsbeleid ontwikkelen’.
Dat biedt perspectief voor de toekomst, maar geeft ook vragen.
Tijd voor daadwerkelijke bezinning. Hebben we in onze verandering genoeg aandacht besteed
aan HR? Wat zijn de knelpunten in de HR-fit? Hoe krijgen we meer grip op kwaliteit en pro-
activiteit? In hoeverre zijn onze mensen op lange termijn optimaal inzetbaar? Welke functies
zijn nodig om aan de toekomstige vraag te voldoen? Zijn we voldoende bezig met
ontwikkelingsgericht leidinggeven? Het uitvoeren van dit praktijkplan geeft daar, naast het
creëren van bewustwording bij het management, concreet richting aan.
Woorden van dank zijn bestemd voor docentbegeleider, die met haar enthousiasme en
vakkennis heeft bijgedragen aan deze module. Door haar jarenlange werkervaring kan Manuel
aan de hand van praktijkvoorbeelden een goed beeld schetsen en is ze in staat geweest om
mij als zowel student als manager een spiegel voor te houden. Daarnaast wil ik een dankwoord
richten tot ANONIEM (directeur ORGANISATIE BV), die mij heeft gemotiveerd om diverse
HR-vraagstukken in de organisatie op te pakken en hier de tools voor te bieden.
ANONIEM
Amersfoort, maart 2018
2
, Samenvatting
Hoe stimuleer je een gezonde motivatie, enthousiasme om te innoveren en een pro-actieve
bijdrage van werknemers aan een (vernieuwende) dienstverlening? ORGANISATIE BV kent
in haar huidige vorm een zeer beperkt HR-beleid. De organisatie stelt zich als doel een betere
Person-Job fit en een betere Person-Organization fit te bewerkstelligen.
Centraal staat het thema employability. Het creëren van een employable werknemer leidt tot
het ontplooien van individuen en een meer flexibele, wendbare organisatie. Werknemers zijn
bereid om andere functies te vervullen dan hun primaire functie. Daarnaast draagt de
employable werknemer bij aan de verhoging van productiviteit.
In dit verbeterplan worden aan de hand van twee subthema’s concrete tools gegeven voor het
stimuleren van employability. Ontwikkelingsgericht leidinggeven draagt bij aan de Person-Job
fit. Strategische Personeelsplanning draagt bij aan de Person-Organization fit.
ORGANISATIE BV ziet Strategische Personeelsplanning als middel om de
organisatiestrategie te laten aansluiten bij wat opdrachtgevers van ons vragen en wat er in de
dagelijkse praktijk gebeurd. Op basis van de organisatiestrategie kan SPP bijdragen aan een
beeld van de huidige en gewenste bezetting. Welke resources zijn nu en in de toekomst
vereist? Het genereren van HR-analytics draagt bij aan het inzichtelijk maken van patronen en
trends, maar geeft ook een beeld van o.a. productiviteit. Deze HR-data is vereist voor het
genereren van objectieve data voor het bepalen van een gedegen HR-beleid.
De wendbaarheid van ORGANISATIE BV kan toenemen als wordt gewerkt met Agile
arbeidskrachten. Met Agile arbeidskrachten – bedrijfsafhankelijke rollen – ligt er een solide
basis. Verbonden arbeidskrachten, met specifieke kennis, liggen in de tweede lijn. De
organisatie wordt aangevuld met flexibele arbeidskrachten waardoor ORGANISATIE BV
eenvoudig kan op- en afschalen. Als toevoeging hierop kan ORGANISATIE BV werken met
primaire en secundaire rollen om zo meer hybride te zijn in resources.
Ontwikkelingsgericht leidinggeven – het sturen op de Person-Job fit – leidt tot vooruitgang in
professionaliteit en een betere afstemming op het takenpakket van de werknemer.
Talentmanagement sluit hier nauw op aan: talent kan een organisatiecultuur onderscheidend
maken en bijdragen aan concurrentievoordeel. ORGANISATIE BV kan beter inzetten op
competentiemanagement om de kloof tussen iemands aanwezige competenties en gewenste
competenties te dichten.
Competentiemanagement biedt tevens perspectief voor de werknemer. Dit, en andere
onderwerpen zoals loopbaanwensen, zelfreflectie, koersbepaling kunnen worden vastgelegd
in een Persoonlijk Ontwikkelplan (POP). ORGANISATIE BV kan in afstemming met
werknemers betere begeleiding en vastlegging nastreven.
Strategisch leiderschap is vereist om de gewenste pro-actieve houding van werknemers te
kunnen verwachten. Strategisch leiderschap is een vereiste om veranderprocessen te kunnen
sturen, waarbij werknemers worden gestimuleerd zelfsturing en verantwoordelijkheid toe te
passen. Wanneer medewerkers worden betrokken bij de besluitvorming, zal er ook actiever
worden bijgedragen in de uitvoering ervan.
Tenslotte zal een integraal HR-beleid moeten worden ontwikkeld om HR in de organisatie te
laten opereren en moet dit worden geïmplementeerd in de lijn. Als basis voor het HR-beleid
wordt geadviseerd het Strategisch Plan 2017 – 2020 toe te passen. Een integraal HR-beleid
zal bij een juiste opvolging op termijn bijdragen aan meer rendement uit werknemers en een
meer wendbare, flexibele organisatie.
3
