100% tevredenheidsgarantie Direct beschikbaar na je betaling Lees online óf als PDF Geen vaste maandelijkse kosten
logo-home
Eerder door jou gezocht
Eerder door jou gezocht
logo
Volledige samenvatting Internationaal en Europees Arbeidsrecht Week 1 €6,99
In winkelwagen
Snel navigeren naar
Voorbeeld
  2.  
  3. Universiteit Leiden (UL)
  4.  
  5. Internationaal En Europees Arbeidsrecht (23012410)

Samenvatting

Volledige samenvatting Internationaal en Europees Arbeidsrecht Week 1

2 beoordelingen
 1 keer verkocht

Volledige samenvatting van de studiestof van Internationaal en Europees Arbeidsrecht Week 1. Hierin zijn de college's, de verplichte literatuur, de college's en de werkgroepen uitgewerkt.

Voorbeeld 3 van de 19  pagina's

Document informatie

  • 5 maart 2021
  • 19
  • 2020/2021
  • Samenvatting

Onderwerpen

Geschreven voor

Alle documenten voor dit vak (19)

2  beoordelingen

review-writer-avatar

Door: mahreenbibi1 • 3 jaar geleden

review-writer-avatar

Door: bramdegroot1 • 4 jaar geleden

Zeer volledig, maar bevat aardig wat spelfouten en onnodig verwarrende zinsconstructies, waardoor het lezen soms wat minder soepel gaat

Verkoper

avatar-seller
mvwingerden

Ontvangen beoordelingen

Voorbeeld van de inhoud

Studiestof Week 1
Plaats Europees arbeidsrecht
College(s)
Videocollege – Plaats Europees arbeidsrecht
Onderscheid EU en Raad van Europa
- Raad van Europa
o Is opgericht in 1949. Dat is destijds geweest omdat een aantal Oost-Europese landen een communistisch
model kregen, onder druk van de Sovjet Unie, direct na WO2. De westerse landen hebben toen de Raad
van Europa opgericht, om de mensenrechten en de democratie in dat deel van Europa te beschermen.
o De Raad van Europa bleef tijdens de ontwikkeling tot de EU zelfstandig voortbestaan, en heeft vanaf
1950 het EVRM vastgesteld en gehandhaafd. In 1961 heeft het ook het ESH ingevoerd voor de sociale
grondrechten.
o Verdragen: EVRM, ESH
o Lidstaten: 47
o Zetel: Straatsburg
- Europese Unie
o De geschiedenis van de EU houdt een beetje verband met de oprichting van de RvE. De Westerse landen
wilden nauw samenwerken op economisch gebied. De bedoeling was om niet meer met elkaar in oorlog
te raken, maar samen te werken aan een toekomstige, vreedzame samenleving in Europa.
o Daarom werd in 1952 de Europese Gemeenschap voor Kolen en Staal opgericht. De belangrijkste
bedrijfstakken, kolen en staal, voor de oorlogsvoering, werden toen onder een hogere autoriteit
geplaatst. Met name Frankrijk en Duitsland moesten daardoor zo samenwerken, dat ze daardoor geen
oorlog meer konden voeren. Dat model werkte goed.
o In 1957 besloot men dit uit te breiden tot het hele economische bestel. In 1957 werd de Europese
Economische Gemeenschap opgericht. De bedoeling was de invoering van één grote interne markt voor
de (toen: 6) lidstaten van de Europese Gemeenschap.
o Geleidelijk werd de Europese Gemeenschap uitgebreid met steeds nieuwe leden. In 1987 werd hij
omgedoopt tot Europese Gemeenschap, want de doelstellingen waren breder geworden dan alleen de
economie.
o Toen na de val van de muur, en het einde van het communisme in Oost-Europa, overal democratieën
ontstonden, werd de Europese Unie opgericht (1992). Doel was om geleidelijk heel Europa te gaan
omvatten.
o Verdragen: VEU, VWEU, HGEU
o Lidstaten: 27
o Zetel: Brussel, Luxemburg

Historie Europees sociaal beleid
Kan opgedeeld worden in 3 fasen:
1. 1957 tot 1970
o In 1970 heeft de EG de interne markt gevestigd: alle grenzen opgeheven, en vrij verkeer van personen
ingevoerd.
o In deze fase werden dus de basisvrijheden van de EU geïntroduceerd en gevestigd. Dit duurde dus
ongeveer 13 jaar. Hier hoort voor het arbeidsrecht bij: het vrij verkeer van werknemers.
2. 1970 tot 1985
o In deze periode ging de Europese integratie steeds beter. De Europese ondernemingen ontdekten dat ze
over de grens konden investeren, dus kreeg je steeds meer Europese ondernemingen. Hier ontstond het
probleem dat door verschillen in sociaal beleid tussen de lidstaten, de mogelijkheid ontstond om
gemakkelijk je vestiging te verplaatsen naar een land waar arbeid goedkoper was. Dus er ontstond ook
meer behoefte aan integratie van het sociale beleid.
o De EU is in deze periode op dit gebeid geleidelijk meer gaan doen. Onder andere bestrijding van
discriminatie heeft belangrijke aandacht gekregen, maar ook regels voor herstructurering van
ondernemingen.
3. 1985 tot heden
o In 1985 werd gezegd, we moeten de interne markt beter voltooien. Weliswaar zijn de 4 basisvrijheden
gevestigd, maar er zijn nog allerlei belemmeringen. Men heeft toen het project 1992 gestart, waarbij
het idee was om allerlei bestaande belemmeringen in 1992 op te heffen. Men is daarbij een eind
gekomen.
o Dat moest echter wel samen gaan met een omvattend sociaal beleid. Dus niet alleen incidentele
arbeidsrechtelijke regelingen, maar op heel het terrein.


1

, o Er kwamen toen Richtlijnen over arbeidsomstandigheden, medezeggenschap en arbeidsovereenkomst.
 Arbeidsomstandigheden – om ervoor te zorgen dat men elkaar niet ging beconcurreren in Europa
met minder goede arbeidsomstandigheden.
o In 1989 leidde dit tot een Handvest van de werkenden, waarbij basisvrijheden werden opgesomd, maar
dat was toen geen bindend document omdat het VK daar niet aan mee wilde doen.
o In 1990 vormde dit het uitgangspunt voor een Sociaal Protocol. Dat werd opgenomen in het Verdrag van
Maastricht. Maar omdat Engeland nog steeds niet wilde meedoen moest dat in de vorm van een
protocol, en gold dat maar voor 11 van de 12 lidstaten.
o Pas in 1997 heeft VK zich daarbij aangesloten en kon dat Sociaal Protocol worden opgenomen in het
Verdrag van Amsterdam. Dat werd daar een hoofdstuk van.
o Uiteindelijk heeft de ontwikkeling van het sociaal beleid stagnatie ondervonden. Het was de tijd van de
vrije markt: minder regels ter belemmering van ondernemers. Dus er kwamen betrekkelijk weinig
regels. Maar men wilde dat meer vaart geven. Dat heeft ertoe geleid dat in 2017 nog een Europese
pijler van sociale rechten is vastgesteld. Dat is een document dat is aangenomen door de Raad van
Ministers van de EU, het Parlement en de Commissie. Men is nu bezig dit geleidelijk verder te
implementeren.

Doelstellingen EU – arbeidsrecht
- In de eerste plaats is het doel de integratie van de economieën van de lidstaten. Men wil dat de economie
meer één wordt, en dat belemmeringen tussen de landen worden weggenomen. Dat geld voor de handel,
industrie, maar ook voor arbeid.
- Daarbij vermijd men oneerlijke concurrentie, zoals bijv. goedkope arbeidskosten.
- Dit noemt men het tegengaan van social dumping. Stel dat je op sociaal gebied slechte bescherming zou
organiseren in Nederland, dan zou je misschien wel goedkoper kunnen produceren, maar dat zou dan ten
koste gaan van de belangen van werknemers. Dat wil de EU tegengaan.
- Vandaar dat de Richtlijnen van de EU op arbeidsrechtelijk gebied meestal minimumrichtlijnen zijn. Het stelt
minimumvoorwaarden, maar je mag ook betere regelingen afspreken.
- Binnen het EU-arbeidsrecht zijn discussies aan de gang. Is het zo dat alles centraal Europees geregeld moet
zijn? De meeste mensen zijn daar niet voor. Dat heeft ermee te maken dat men vind dat de sociale
verhouding sterk nationaal zijn bepaald, het is een cultureel verschijnsel, er zijn verschillen per land waar
men aan hecht, dus we moeten niet proberen dit in één uniform kader te gieten. Daarom hebben we dat
subsidiariteitsbeginsel in Europa, dat zegt dat als het op een lager niveau geregeld kan worden, dat de
voorkeur heeft. Alleen op hoger niveau moet je regelen wat niet anders kan.
- Van belang is dat je ook een Internationale arbeidsorganisatie hebt (ILO), en de Raad van Europa. Deze
houden nauw contact met de EU, om dat sociaal beleid in goede banen te leiden.

Verdragsrechtelijk kader
- We gaan kijken naar hoe het juridisch is geregeld in Europa. Dan moeten we eerst kijken naar Verdragen,
want de Verdragen bevatten de basis en bevoegdheden om evt. regels op Europees niveau vast te stellen.
- De belangrijkste verdragsbepalingen op het gebied van arbeidsrecht vinden we in Titel 10 van het VWEU:
Sociale Politiek.
o Art. 153: regelt de competenties van de EU op sociaal terrein.
- Andere belangrijke bepalingen zijn art. 45 – 48 VWEU over het vrij verkeer van werknemers.
- Art. 8/10/18/19 VWEU bevatten discriminatieverboden
- Art. 145 tot 150 VWEU gaan over het werkgelegenheidsbeleid.
- Het Grondrechtenhandvest van de EU bevat ook allerlei sociale grondrechten.
- Elke wetgevende maatregel die de EU neemt moet zijn grondslag vinden in één van de verdragen van de EU!
Als de EU niet competent is, mag hij geen besluiten nemen (legaliteitsbeginsel). Je moet dus altijd kijken of
die basis er wel is. Elke Richtlijn of Verordening verwijst altijd naar het artikel in het Verdrag waar de
competentie is geregeld. Het is dus ook wel van belang om te weten welk artikel dat is, want sommige
artikelen bieden de mogelijkheid om minimumnormen te geven (zodat je dus wel naar boven mag afwijken),
en anderen weer niet en mag je helemaal niet afwijken. Daarom moet je altijd goed kijken waar de basis voor
de bevoegdheid te vinden is.
- Voorbeeld: Arbeidstijdenrichtlijn. Engeland heeft hier over geprocedeerd (verplicht arrest). De EU had de
mogelijkheid geboden om op het gebied van arbeidsomstandigheden met meerderheid van stemmen te
beslissen. Engeland vond dat goed, want zij was het ermee eens dat we op dat gebied niet met elkaar naar
beneden zouden gaan concurreren. Maar toen werd op die basis een regeling getroffen voor de arbeidstijden.
Engeland zei, wij hebben geen wetten voor de arbeidstijden, dat gaat bij ons allemaal in cao’s. We willen ook
niet dat de EU dat gaat doen. De EU deed dat toch, en iedereen was daar voor, behalve Engeland. Toen is
men dat gaan aanvechten bij het Hof.
o Engeland zei, die bepaling zegt dat je met meerderheidsbesluiten mag beslissen op het gebied van de
arbeidsomstandigheden, maar dat heeft geen betrekking op de arbeidstijden, want dat valt niet onder
de arbeidsomstandigheden.

2

, o Het Hof heeft dit niet geaccepteerd. Arbeidstijden hebben wel iets te maken met de
arbeidsomstandigheden, want het ging over de veiligheid van werknemers. Dus dat betekent dat
Engeland die zaak verloor.
o Er zat een klein element in die Richtlijn, die hield in dat je ook een vrije dag per week moest hebben, bij
voorkeur op zondag. Natuurlijk omdat traditioneel in heel Europa mensen op zondag vrij waren om naar
de kerk te kunnen. Engeland zei toen bij het Hof, die vrije dag op zondag heeft niets te maken met de
veiligheid van werknemers. Als zij die vrije dag per week hebben om te rusten mag dat ook een andere
dag zijn, dus die bepaling klopt daarom niet. Op dat kleine puntje heeft het Hof Engeland gelijk gegeven.
Zij heeft gezegd, inderdaad, een vrije dag per week kun je rechtvaardigen omdat het ziet op veiligheid.
Maar dat dat per se de zondag moet zijn, dat heeft niets te maken met veiligheid.

Bevoegdheden art. 153 VWEU
- Het artikel noemt een aantal onderwerpen waarop de EU bevoegd is.
a. Veiligheid en gezondheid = EU kan besluiten met gekwalificeerde meerderheid
b. Arbeidsvoorwaarden = gekwalificeerde meerderheid
c. Sociale zekerheid = unaniem
d. Ontslagbescherming = unaniem
e. Informatie en raadpleging = gekwalificeerde meerderheid
f. Vertegenwoordiging = unaniem
g. Arbeidsvoorwaarden arbeidsmigranten = unaniem
- Dus de EU kan niet zomaar zeggen we gaan de sociale zekerheid eens flink uitbreiden. Daar moet elk land het
mee eens zijn.
- In hetzelfde artikel zijn een aantal onderwerpen genoemd die buiten de bevoegdheid van de EU liggen (lid 5)
o Beloning
o Het recht van vereniging
o Het stakingsrecht
o Het recht tot uitsluiting
Als je gaat kijken naar de gemeenschappelijke aspecten van deze onderwerpen, dan gaat het allemaal om
onderwerpen waar vakbonden over onderhandelen.

Rol sociale partners
- Het VWEU kent twee speciale artikelen: art. 154 en 155  Dit is een terrein waar het arbeidsrecht is geregeld
dan andere rechtsgebieden.
o Deze artikelen behandelen de sociale dialoog. Dan hebben we het over de dialoog tussen de sociale
partners op Europees niveau. In Europa zijn de vakbonden verenigd in het Europees Verbond van
Vakverenigingen. Daarnaast kennen we werkgeversorganisaties. Die zijn in Europa verenigd in Business
Europe. Er is ook een aparte organisatie in Europa voor het midden- en kleinbedrijf, en een aparte
werkgeversorganisatie voor de overheden.
o Deze verschillende partijen doen mee aan de Europese sociale dialoog, en waar met elkaar wordt
overlegd, en soms ook met de Europese Commissie. Men houdt dan de Europese ontwikkelingen in de
gaten. Die Europese sociale partners houden zich ook bezig met het lobbyen voor de belangen van hun
achterban.
- Art. 154 en 155 VWEU zeggen dat de sociale dialoog een plaats heeft in het wetgevingsproces. Men kan dus
niet om sociale partners heen, als men wetgeving bedrijft op Europees niveau. Dus de sociale partners
moeten worden geraadpleegd als de Europese Commissie nieuwe Europese wetgeving willen voorstellen.
o Dit moet op twee momenten: (1) allereerst als men denkt in de richting van nieuwe wetgeving. Dan
moet men met de sociale partners praten over de richting daarvan. Dat gaat over de hoofdlijnen. (2) En
als men later daadwerkelijk met concrete voorstellen komt, dan moet men ook die concrete voorstellen
nog een keer bespreken.
o Bij het eerste overleg, over de richting van het sociale beleid, kunnen de sociale partners ook zeggen,
we willen niet dat u dat gaat regelen maar we willen dat zelf doen. We willen eigen afspraken daarover
maken. Als men dat te kennen geeft, dan moet de Commissie wachten 9 maanden wachten met het
indienen van wetgeving. Die symbolische periode hebben de sociale partners dan om zelf afspraken te
maken.
o Dit kan dus leiden tot overeenkomsten. Dat is in het verleden ook gebeurt, bijv. op het gebied van de
deeltijdarbeid. Daarover heeft men gezegd, we maken een eigen Richtlijn/overeenkomst tussen de
sociale partners waarin bepaald is hoe dat geregeld moet worden.
- Als die overeenkomst er komt, kan men gaan praten over de uitvoering daarvan. Komt het niet tot een
overeenkomst, dan mag de Commissie met wetgeving komen. Maar als die overeenkomst er is, dan kunnen
sociale partners zeggen, we hebben de keuze tussen:
1. Eigen procedures, óf
 Dus we gaan het zelf uitvoeren


3

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper mvwingerden. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,99. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 64257 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Begin nu gratis

Laatst bekeken door jou

Samenvatting ·

(0)

Samenvatting zakelijke belasting H9, H10, H14 (belastingrecht)

€6,99  1x  verkocht
  • (2)
In winkelwagen
Toegevoegd