H1: Het nieuwe HRM-proces
Waarom HRM bestuderen?
Human resources= mensen in organisatie. Het is moeilijk competitief voordeel te creëren met
tastbare/economische middelen: zijn voor bijna alle organisaties toegankelijk. HR zijn een waardevol
actief, waarmee managers competitief voordeel kunnen creëren: zij zijn immers verantwoordelijk voor
het gedaan krijgen van werk via medewerkers. Als je personeel beter dan concurrenten managet,
betrokkenheid creëert en verloopt voorkomt, kun je productiever en winstgevender zijn.
Employee engagement= combi van werktevredenheid, vermogen en bereidheid om op hoog niveau,
voor langere tijd voor de organisatie te presteren. Engaged employees= begrijpen wat ze moeten
doen om waarde toe te voegen voor de organisatie en zijn tevreden genoeg met de organisatie en
hun rollen hierin, zodat ze bereid zijn te doen wat nodig is om de organisatie succesvol te maken.
HRM: vroeger en nu
HRM in het verleden
Vroeger waren HR-taken simpel en vooral administratief. HR bood beperkte diensten aan de
organisatie en was een kostencentrum. Organisaties prefereren echter opbrengstencentra. HRM
genereert niet direct opbrengsten, maar heeft wel een indirecte invloed op opbrengst en winst.
Huidig perspectief op HRM
Productiviteitscentra= opbrengstencentra die winstgevendheid vergroten door hogere productiviteit
van mensen in organisatie. Nu zijn HR-afdelingen geen kostencentra meer, maar samen met andere
afdelingen een winstcentra. Door productiviteit genereert HR opbrengst en winst. Productiviteit is:
• Effectiviteit= hebben we de juiste dingen gedaan?
• Efficiëntie= hebben de dingen juist gedaan? Hier ligt de focus op bij HR-management! Bij
efficiëntie wil je zo min mogelijk input gebruiken om tot je output te komen. In menselijke
context zijn die inputs tijd! Tijd is dus de waarde die in menselijke resources ligt! Maar, hoe
maak je mensen efficiënter? Je kunt prestaties van individuen in de organisatie vaak niet
direct beïnvloeden, dus moet je een indirecte invloed op productiviteit uitoefenen.
Het effect van technologie op efficiëntie
Met technologie kun je de efficiëntie van medewerkers vergroten: je kan grote hoeveelheden data
verzamelen, analyseren en managen, sneller dan ooit mogelijk was. Hierdoor kunnen managers
algemeenheden vinden in data die hen helpen nieuwe en efficiëntere processen te creëren.
De veranderende wereld van HRM
Nieuwe HRM-uitdagingen
De grootste uitdagingen volgens HR-bestuurders:
1. Het behouden van hoge niveaus van employee engagement
2. Het ontwikkelen van organisatieleiders van de volgende generatie
3. Het behouden van competitieve compensaties en voordelen
De grootste uitdagingen volgens niet-HR-bestuurders:
1. Het ontwikkelen van organisatieleiders van de volgende generatie
2. Het managen van verliezen van belangrijke medewerkers en hun vaardighedensets
3. Het behouden van competitieve compensaties en voordelen
Belangrijkste HR-competenties:
• Business acumen: het vermogen om informatie te begrijpen en toe te passen, om bij te
kunnen dragen aan het strategische organisatieplan
• Organisatieleiderschap en navigatie: het vermogen om initiatieven en processen in de
organisatie aan te sturen en eraan bij te dragen
• Kritieke evaluatie: het vermogen om informatie te interpreteren om bedrijfsbeslissingen en
aanbevelingen te kunnen doen
• HR-expertise: het vermogen om principes en praktijk van HRM toe te passen, om te kunnen
bijdragen aan het bedrijfssuccessen
,Arbeidsdemografie
Het personeelsbestand is over de jaren sterk veranderd van samenstelling. Er is geen ‘typische’
medewerker meer, maar diversiteit in geslacht, etniciteit en religie. Veroudering van het
personeelsbestand en vaardighedentekorten beïnvloeden het vermogen van HR om de organisatie
de juiste aantallen en types medewerkers te kunnen bieden. In ontwikkelde landen is er een reductie
in het aantal en de kwaliteit van potentiële vaardige medewerkers voor complexe banen: dit is een
groot probleem. Mede hierdoor blijven oudere medewerkers met de juiste vaardigheden langer
werkzaam, waardoor er sterke veroudering in het personeelsbestand ontstaat. Door deze en overige
veranderingen moeten managers tegenwoordig cultureel bewust zijn en kunnen omgaan met
individuen met diverse werkethiek, culturele normen en talen.
Kenniswerkers en de snelheid van verandering
Kenniswerkers= medewerkers die hun ‘hoofd meer gebruiken dan hun handen’ en die informatie
verzamelen en interpreteren om de producten of processen van organisaties te verbeteren. Belangrijk
punt in HRM: technologie groeit sneller dan vermogen om het te gebruiken. Daarom kan je duurzaam
competitief voordeel ontwikkelen als mensen in de organisatie sneller en beter kunnen profiteren van
technologie dan concurrenten. Dus, kennis is waardevol voor een organisatie, maar er zijn sterke
tekorten aan kenniswerkers: als HR-manager moet je concurreren voor kandidaten uit de pool met
kenniswerkers. Daarom moet je menselijke resources goed managen in een goede werkomgeving.
Het begrijpen van de kritieke factoren van HR
Kritieke afhankelijke variabelen
Afhankelijke variabelen= zaken die managers móeten controleren om te kunnen concurreren in de
hedendaagse bedrijfsomgeving, maar die ze niet direct kunnen manipuleren, omdat mensen vrije wil
hebben. Daarom moeten ze met indirecte middelen worden beïnvloed: onafhankelijke variabelen.
• Productiviteit
• Employee engagement
• Turnover= permanent verlies van personeel. Turnover kan vrijwillig of onvrijwillig zijn.
Collectieve turnover heeft zware gevolgen voor productiviteit, prestatie en soms competitief
voordeel. Kosten bestaan uit administratief werk, eventuele ontslagregelingen, en
rekruterings- en scholingskosten voor het aannemen van een nieuws personeelslid.
• Absentie= tijdelijke afwezigheid van personeel. Kosten bestaan uit doorbetaling bij ziekte,
verlies van productiviteit doordat anderen het werk moeten opvangen (waardoor eigen
werkzaamheden erbij inschieten), ontevredenheid bij ander personeel dat de
werkzaamheden moet opvangen.
Het belang van strategisch HRM
Strategie en strategische planning bekijken organisatie en omgeving (nu en in de toekomst) om te
bepalen wat de organisatie wil doen om vereisten voor de verwachte toekomst te behalen. Dus, je
voorspelt de toekomstige staat en plant dan de realisatie. HRM is sinds 30-40 jaar zo proactief: de
functie is herontworpen om andere (lijn)functies van het bedrijf te ondersteunen, zodat het de
organisatie kan helpen duurzaam competitief voordeel te creëren. Het is moeilijk technologisch
voordeel te creëren, maar succesvol gebruik van menselijke resources -dus ze productiever inzetten
en beter engaged krijgen- is vaak erg moeilijk te kopiëren: dit kan zorgen voor competitief voordeel.
De invloed van sociale media
- Rekrutering en selectie: rekruiters zoeken vaak kandidaten via sociale media, maar
andersom ook. Selectie via interactie tussen kandidaten en het bedrijf of screening van
kandidaten (past de kandidaat bij de cultuur?) is goedkoop te doen via sociale media.
- Onboardingproces: sociale media kan nieuwe medewerkers helpen integreren: cultuur
onderwijzen, FAQ-sites voor algemene vragen en ‘communities’ het intranet kunnen helpen.
- Training en ontwikkeling
- Prestatiemanagement: via sociale media kan je continue feedback blijven geven: dit is een
voordeel, omdat continue feedback aan medewerkers beter blijkt te werken dan periodieke.
,HRM-vaardigheden
• Technische vaardigheden= vermogen om methoden en technieken te gebruiken, om een
taak uit te voeren. Deze vaardigheid is het makkelijkst te ontwikkelen.
• Interpersoonlijke vaardigheden= het vermogen om zowel individuen als groepen te
begrijpen, met ze te communiceren en met ze te werken, door effectieve relaties te
ontwikkelen. De resources die je nodig hebt om werk gedaan te krijgen komen namelijk
beschikbaar via relaties met mensen (zowel binnen als buiten de organisatie). Ook moeten
HR-managers empathisch zijn: vermogen om zichzelf in een ander te verplaatsen en niet
alleen te begrijpen wat diegene zegt, maar ook waarom die deze info met je communiceert.
• Conceptuele vaardigheden en ontwerpvaardigheden= het vermogen om een situatie te
evalueren, alternatieve te identificeren, een redelijk alternatief te selecteren en een beslissing
te maken, om de oplossing voor een probleem te implementeren.
o Het conceptuele onderdeel: vermogen om te begrijpen wat er gebeurt in de
bedrijfsprocessen (‘het grote plaatje zien’) en kijken of je niet buiten de verwachte
procesparameters treedt.
o Het ontwerponderdeel: vaardigheden die het mogelijk maken nieuwe of innovatieve
oplossingen voor problemen te vinden, die we hebben geïdentificeerd door gebruik
van conceptuele vaardigheden.
• Bedrijfsvaardigheden= analytische en kwantitatieve vaardigheden, inclusief diepgaande
kennis over hoe het bedrijf en de budgetterings- en strategieplanningsprocessen, die nodig
zijn voor een manager om de winstpotentie van de organisatie te begrijpen en eraan bij te
dragen. Deze vaardigheid is relatief makkelijk te leren, net als technische vaardigheden.
HRM-verantwoordelijkheden van lijnmanagers
Lijn- versus staff-management
Lijnmanagers= individuen die mensen en organisatieprocessen creëren, managen en behouden, die
creëren wat het bedrijf verkoopt: het zijn de mensen die de daadwerkelijke organisatieoperaties
beheersen. HR-managers zijn vaak juist staff-managers: zij adviseren lijnmanagers op een
expertisegebied; een soort interne consultants binnen hun veld van gespecialiseerde kennis.
Belangrijke HR-verantwoordelijkheden van lijnmanagement
• Wettelijke beschouwingen: arbeidswetten, werkplaatsveiligheid- en gezondheidsweten,
werknemerswetten en wetten rondom compensatie en voordelen.
• Arbeidskostenbeheersing: managers moeten weten hoe arbeidskosten te managen, zowel
voor efficiëntie als door wetten die opties limiteren menselijke resources te managen.
• Leiderschap en motivatie: hierdoor kan de manager prestaties en productiviteit verbeteren.
• Training en ontwikkeling: lijnmanagers kunnen problemen of verbeteringsmogelijkheden in
processen zien, waardoor men kan bepalen of training nodig is. Ook kunnen ze zien welke
werknemers goed presteren of niet, aan de hand waarvan training kan worden ingezet.
• Beoordeling en promotie: lijnmanagers moeten verantwoordelijk zijn voor beoordeling van
de mensen die voor hen werken; hij kent immers de capaciteiten en beperkingen.
• Veiligheid en bescherming: lijnmanagers moeten veiligheidswetten kennen en zorgen dat
personeel veilig is voor buitenstaanders en collega’s. De werkruimte moet veilig zijn.
Verantwoordelijkheden van HR-managers: disciplines binnen HRM
HR-banen generalistisch (men werkt in vele verschillende gebieden) of specialistisch (men focust
zich op een specifieke HR-discipline). De volgende specialiteiten vallen onder het HR-vakgebied:
• De wettelijke omgeving: de HR-manager moet vanwege compliance met wetten en
organisatieplannen EEO (Equal Employment Opportunity) en diversiteit managen.
• Staffing: rekruteringsproces, selectie kandidaten, integratie personeel. Uitdaging: je moet
banen waarvoor je mensen selecteert, kandidaten en wettelijke kwesties begrijpen. Staffing is
belangrijk, het is de eerste ‘linie’: hiermee valt of staat vermogen om productief te zijn.
• Training en ontwikkeling: je moet werknemers constant blijven trainen: dit creëert
betrokkenheid. Redenen voor training: het leren van de basis, of voorbereiding op promotie.
• Werknemersrelaties: coaching, conflicthantering, het disciplineren van personeel,
leiderschap en teambuildingsactiviteiten. Elke organisatie maakt tegenwoordig bijna gebruik
, van teams, wat unieke problemen meebrengt die moeten worden opgelost. Ook houdt dit
vakgebied in dat werktevredenheid en -engagement moet worden gemeten.
• Arbeid- en industriële relaties: kennis van weten en regels rondom arbeidgerelateerde
relaties met personeel. Daarnaast moeten relaties met vakbonden worden onderhouden.
• Compensatie en voordelen: hoe moeten mensen in de organisatie worden beloond? Hier
moet de juiste compensatiemix worden bepaald om juiste mensen te trekken en behouden.
• Veiligheid en bescherming: veilige fysieke werkomgeving, maar ook bijv. stress-
management en werknemersassistentieprogramma’s, zodat personeel de dagelijkse
werkzaamheden aan kan. Ook de werknemersprivacy managen hoort bij dit vakgebied.
• Ethiek en duurzaamheid: zorgen dat de organisatie op ethisch en sociaal verantwoordelijke
manier handelt; ethiekcodes opstellen en zorgen voor naleving (bijv. door whistleblowing te
faciliteren). Duurzaamheid= het voldoen aan de tegenwoordige behoeftes zonder het
vermogen van toekomstige generaties om in hun behoeften te voorzien te schaden. Veel
samenlevingen verwachten duurzaamheid, waardoor managers resources slim en
verantwoordelijk moeten gebruiken.
Resources voor HRM-carrières
Professionele verplichting
HR-manager hebben professionele (persoonlijke) verplichting voor acties die namens die
organisatie worden ondernomen: ze kunnen hiervoor dus persoonlijk verantwoordelijk voor worden
gesteld. Daarom moeten HR-managers goed op de hoogte zijn van alle belangrijke concepten.
Praktijkmodel voor HRM
Zie blz. 25
Trends en issues bij HRM
Werknemersbetrokkenheid verbetert productiviteit
Employee engagement is tegenwoordig een zeer belangrijke voorspeller voor de bedrijfsprestaties:
hoewel werknemers getalenteerd kunnen zijn, moeten ze ‘onderdeel’ van de organisatie worden
gemaakt via management, die ervoor zorgen voor employee engagement. Maar hoe vergroot je die?
- Geef ze de juiste tools: mobiele, sociale en digitale tools die directe info/feedback bieden.
- Creëer vertrouwen.
- Luister en handel n.a.v. ontvangen informatie: men voelt zich dan meer gewaardeerd.
- Werknemers zijn belangrijker dan klanten. Manage en begeleid elke individuele werknemer.
- Behandel alle werknemers met respect.
HRM en organisatie-agility
Succesvolle organisaties tegenwoordig zijn vaak agile: niet alleen verandering en accepteren,
maar van zulke omgevingen profiteren. Omdat elke industrie tegenwoordig technologische
verandering kent, is agile essentieel om industrieleider te kunnen worden/blijven. Hoe word je agile?
- Creëer een digitale cultuur: managers moeten comfortabel worden met technologie die de
organisatie sneller op externe krachten laat reageren. Ook HR-technologie kan goed helpen
bij het (dagelijks) management, in elke discipline. Introduceer karakteristieken die personeel
helpen snel en makkelijk nieuwe technologie laten adopteren en erop aan te passen.
- Ontwikkel het vermogen om te profiteren van verandering: zorg dat mensen op alle niveaus
kunnen omgaan met plotselinge en continue verandering.
- Verken waarde van ‘on-demand’ personeel: je moet gaan werken met alle types individuele
bijdragers die tijdelijk waarde kunnen creëren en personeel leren ermee om te gaan.
- Bekijk wettelijke processen en structuren voor het aan kunnen passen op agile. Sommige
bedrijven hebben interne structuren en processen die ontworpen zijn voor efficiëntie, maar
dat kan ten koste van flexibiliteit gaan. Kijk hoe je beter kan reageren op nieuwe omgevingen!
