Samenvatting Human Resource Management
-----------------------------Hoofdstuk 1 The new Human Resource Management Process-----------------------
Waarom Human Resource Management (HRM) studeren?
Het is erg belangrijk voor een organisatie om werknemers te hebben die betrokken zijn bij het bedrijf. Ze
begrijpen wat ze moeten doen om waarde te geven aan de organisatie en zijn tevreden met de organisatie en
hun rollen daarin en doen alles wat nodig is zodat de organisatie succesvol is.
Wat is HRM?
M in HRM
Traditioneel HRM was gericht op: Taakvoltooiing; Ziekteverzuim; Omzet. Zorgen dat mensen komen
opdagen en hun taken goed uitvoeren.
Belangrijkste uitkomsten nu:
- Verbeteren van prestaties & productiviteit (effectiviteit + efficiëntie)
- Organisatorische doelen bereiken
- Werknemers helpen te bloeien (bv. betrokkenheid)
- Positief gedrag stimuleren
- Voldoen aan sociale verantwoordelijkheden
R in HRM
Werknemers als middelen: (resources)
1. Economische hulpbronnen
a. Kennis, vaardigheden en bekwaamheden
2. Immateriële activa
a. Creativiteit & sociaal kapitaal
3. Verschillende waarden van activa
a. Ster- vs. niet-ster-werknemers:
b. Ups en downs van werknemers
H in HRM
Werknemers behandelen als mensen.
1. Menselijke behoeften
a. Zelfdeterminatietheorie: we willen allemaal onze eigen keuzes maken.
2. Motivatie en emoties
a. Maslow's motivatiehiërarchie
3. Welzijn van werknemers
a. Stress, burn-out, tevredenheid. We moeten rekening houden met het welzijn van werknemers. Er zijn
maar weinig mensen die zich betrokken voelen op werk. Daarnaast speelt stress tegenwoordig een
grote rol.
4. Het leven buiten het werk!
a. Veiligheid en gezondheid, welzijn, evenwicht tussen werk en privéleven. Het leven begrijpen, helpen
aan een baan in de beurt.
HRM in het verleden
HR managers was een makkelijke baan, ze moesten persoonlijke files onderhouden. Er waren maar weinig
taken. Koste enkel geld en leverde niets op (cost center). Dat wil een bedrijf eigenlijk niet, ze willen alleen
onderdelen die winst opleveren (revenu center).
- 1930: Taylorisme en wetenschappelijk management
- 1930-1960: Personeelsmanagement
- 1960-: Human Resource management: In de jaren 60: psychologen zeiden dat werknemers mensen zijn,
en je moet dus herkennen dat ze motivaties hebben, needs hebben en sociale behoeften hebben. Je kan ze
dus motiveren door geld of recognition, warme omgeving.
- 1970-: Strategisch human resource management: elke HRM practice zal de strategie achter het bedrijf
reflecteren.
Huidige kijk op HRM
Vandaag de dag wordt er meer in teams gewerkt en iedereen denkt mee. Vandaag de dag moet HR winst
maken voor het bedrijf, door de productiviteit van mensen te vergroten. Hoe kunnen we de productiviteit
vergroten? Er zijn twee componenten van productiviteit die verbetert kunnen worden door managers:
- Effectiviteit - een functie van de klus klaren wanneer en hoe het gedaan moet worden. Het beantwoordt
de vraag: "Hebben we de juiste dingen gedaan?"
,- Efficiëntie - een functie van hoeveel organisatorische middelen we hebben gebruikt om het werk gedaan
te krijgen. Het geeft antwoord op de vraag: "Hebben we dingen goed gedaan?
Organisatorische middelen zijn dan bijvoorbeeld materialen, facility bronnen etc, maar qua menselijke
bronnen denk je bijvoorbeeld aan de besteden tijd.
Efficiëntie is waar vooral de focus op ligt. Je kan niet direct invloed hebben op deze variabelen, maar wel
indirect en dat is wat managers moeten doen.
Het effect van technologie op efficiëntie
Innoveren gaat door nieuwe technologie erg snel. Er kan snel data verzameld worden. Hierdoor kunnen
managers snel overeenkomsten in de gegevens vinden die hen kunnen helpen nieuwe en efficiëntere
processen te creëren. Bijvoorbeeld door data kun je vinden welke acties van management hebben de grootste
invloed op het bedrijf.
De veranderende wereld van HRM: Nieuwe HRM-uitdagingen
- Demografie van de arbeid: bedrijven hebben geen typische werknemers meer, maar er is veel diversiteit
binnen organisaties. Hierdoor moeten managers bewust worden van cultuurverschillen en goed kunnen
omgaan met mensen die andere werkethiek, culturele normen of zelfs een andere taal hebben.
- Kenniswerkers en het tempo van verandering: Kenniswerkers zijn werknemers die "hun hoofd meer
gebruiken dan hun handen" en die informatie verzamelen en interpreteren om een product of proces voor
hun organisaties te verbeteren. In wezen beheren kenniswerkers kennis voor het bedrijf. Maar omdat de
technologie veranderd, zijn kenniswerkers bijna niet meer nuttig. Je krijgt competitief voordeel als je
begrijpt hoe je beter dan je concurrent met technologie om kan gaan.
Inzicht in de kritische factoren van HR: Kritische afhankelijke variabelen
HR managers willen bepaalde dingen controleren, maar dit is niet mogelijk omdat mensen een vrije wil
hebben. Door een onafhankelijke variabele te controleren, kunnen we zo indirect de afhankelijke variabele
controleren. Belangrijkste en moeilijkste problemen waar managers mee om moeten gaan:
1. Productiviteit - eerder gedefinieerd
2. Werknemersbetrokkenheid
3. Turnover-permanent verlies van werknemers uit de organisatie. Wanneer mensen ontslag nemen, wordt
dit beschouwd als vrijwillig verloop, terwijl wanneer mensen worden ontslagen, het onvrijwillig verloop.
4. Absentie - tijdelijke afwezigheid van werknemers op de werkplek
Het belang van strategisch HRM
Strategie en strategische planning kijken naar onze organisatie en omgeving - zowel vandaag als in de
verwachte toekomst en bepalen wat wij als organisatie willen doen om aan de eisen van die verwachte
toekomst. Wij proberen te voorspellen hoe deze toekomstige situatie eruit zal zien eruit zal zien en
vervolgens plannen te maken voor die eventualiteit.
In HR gebeurt dit momenteel bijvoorbeeld door i.p.v. reactief proactief te handelen. Ze wachten niet tot
iemand weg gaat en dan een vervanging te zoeken, maar zoeken actief naar talenten binnen de organisatie.
De invloed van sociale media HRM-vaardigheden
Op welke gebieden wordt social media gebruikt?
- Werving en selectie: de advertenties worden op sociale media geplaatst om mensen te werven en
daarnaast zoeken sollicitanten ook via sociale media naar een baan. Bv facebook en LinkedIn.
- Onboarding proces: als iemand is aangenomen, kan via sociale media de cultuur worden geleerd, en een
soort community worden gestart waar hij alle belangrijke dingen over de organisatie kan leren.
- Training en ontwikkeling: sociaal leren via sociale media zodat ze betere vaardigheden krijgen.
- Prestatiemanagement: sociale media kan een bedrijf continu feedback geven over hun werknemers, en
hier reageren werknemers vaak goed op.
Welke Skills heeft een HR manager nodig om succesvol te zijn in hun baan?
- Technische vaardigheden: het vermogen om methoden en technieken te gebruiken om een taak uit te
voeren. Regels over HR kennen, computer skills, gespreksvaardigheden, training kennis en
vaardigheden, culturele kennis etc.
- Interpersoonlijke vaardigheden: het vermogen om individuen en groepen te begrijpen, met elkaar te
communiceren en goed samen te werken door het ontwikkelen van effectieve relaties. De middelen die
nodig zijn voor de organisatie worden beschikbaar door zowel interpersoonlijke relaties binnen als
buiten de organisatie. HR managers moeten dus goede mensvaardigheden hebben en empathisch kunnen
zijn (verplaatsen in een ander).
,- Conceptuele en ontwerpvaardigheden: Het vermogen om een situatie te evalueren, alternatieven te
identificeren, een redelijk alternatief te kiezen, en een beslissing te nemen om een oplossing voor een
probleem te implementeren. Deze vaardigheid is een essentieel onderdeel van het creëren en behouden
van de bekwaamheid om leiding te geven in een organisatie. Je moet dus het grotere geheel kunnen zien
en o.b.v. dat een goede keuze kunnen maken. Daarnaast dus de oplossing vormgeven en uitvoeren door
design skills.
- Zakelijke vaardigheden: de analytische en kwantitatieve vaardigheden, met begrip van een grondige
kennis van de werking van het bedrijf en zijn budgetterings- en strategische planningsprocessen, die een
manager nodig heeft om de winstgevendheid van de organisatie te begrijpen en daaraan bij te dragen.
HR-professionals moeten kennis hebben van de organisatie en haar strategieën als zij strategisch kunnen
bijdragen. Dit betekent ook dat zij inzicht moeten hebben in de financiële, technologische en andere
facetten van de industrie en de organisatie en in staat moeten zijn om grote hoeveelheden gegevens te
manipuleren met behulp van data-analyseprogramma's en HR-metrieken.
HRM-verantwoordelijkheden van lijnmanagers
Lijn managers: de personen die de mensen en de organisatorische processen creëren, beheren en in stand
houden. Eenvoudig gezegd, zij zijn de mensen die de feitelijke operaties van de organisatie controleren.
Maar zij moeten ook veel weten over HR functies.
HR managers vallen meestal onder Staff managers: individuen die de lijn managers adviseren in een bepaald
gedeelte van expertise. Interne consultant.
De 8 belangrijkste HRM disciplines zijn:
- De wettelijke omgeving: EEO en diversiteitsmanagement. Deze discipline behandelt met gelijke kansen
wet-en regelgeving, en ook het beheer van een divers personeelsbestand.
- Personeel. Deze discipline beheert de processen betrokken bij functieanalyse, werving, en selectie in de
organisatie.
- Opleiding en ontwikkeling. Deze discipline heeft de verantwoordelijkheid voor de opleiding processen
binnen de organisatie, voor het ontwikkelen van curricula en lesplannen, en voor het geven van
trainingen. Het is ook betrokken bij de ontwikkeling van talent binnen het bedrijf om te zorgen voor een
groep werknemers die in staat zal zijn kunnen doorstromen naar hogere functies die vrijkomen.
- Betrekkingen met werknemers. Dit gebied omvat de coaching, counseling, en discipline processen,
samen met werknemerscommunicatie en stressbeheer. Het is ook verantwoordelijk voor het beheer van
werktevredenheid en werknemersbetrokkenheid.
- Arbeids- en industriële relaties. Deze discipline werkt met de wetten en regelgeving die de relaties van
de organisatie met hun werknemers controleren. Het werkt ook met alle vakbond-management
contracten, inclusief maar niet beperkt tot vakbondsstemmingen, grieven, contractonderhandelingen en
onderhandelingen met vakbondsvertegenwoordigers.
- Verloning en voordelen. Deze discipline houdt zich bezig met verschillende soorten beloning en met
voordelenpakketten, die allemaal zijn ontworpen om de juiste mix van werknemers in de organisatie te
houden. Het houdt zich ook rechtstreeks bezig met alle federale en staatswetten op het gebied van
compensatie om naleving te waarborgen.
- Veiligheid en beveiliging. Deze discipline zorgt ervoor dat de omgeving op het werk veilig is voor alle
werknemers, zodat verwondingen en ziekten op het werk zoveel mogelijk tot een minimum worden
beperkt. Het gaat ook om het beheren van de planning van de organisatie voor het beveiligen van het
personeel, zowel tegen schade door andere mensen en tegen natuurrampen zoals aardbevingen of
tornado's.
- Ethiek en duurzaamheid. Deze discipline draagt de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat de
organisatie op een ethische en sociaal verantwoorde manier handelt, om de schade aan het milieu en de
verschillende belanghebbenden te minimaliseren. Het gaat om het managen van de
duurzaamheidsinspanningen in de organisatie om de "voetafdruk" van de organisatie op het milieu te
minimaliseren.
Hoe verhoogd de betrokkenheid van werknemers de productiviteit:
Tevredenheid, bekwaamheid en bereidheid van werknemers zijn kritische factoren voor het succes van een
organisatie. Vergoeding en voordelen zijn niet genoeg om de betrokkenheid te verbeteren. Werkgevers
moeten ook de juiste instrumenten ter beschikking stellen, vertrouwen creëren, luisteren en handelen, en
werknemers met respect en als individuen behandelen. Werkgevers moeten ook werknemers betrokken
, houden om hen te helpen zich beter aan te passen aan veranderingen, aangezien organisaties steeds
flexibeler moeten worden om te kunnen omgaan met nieuwe technologieën en veranderende structuren.
--------------------------Hoofdstuk 2 Strategy-driven Human Resource Management---------------------------
Strategie en strategische planning:
Gaan over een proces van kijken naar onze organisatie en haar omgeving - zowel vandaag als in de
verwachte toekomst – en bepalen wat onze organisatie besluit te doen om aan de eisen van die verwachte
toekomst te voldoen. Vandaag de dag is dit erg kritisch door veel concurrentie. Hoe kun je de omgeving van
de organisatie beïnvloeden?
Omgeving van de organisatie bestaat uit de externe en interne omgeving:
Externe omgeving:
De externe omgeving bestaat uit een reeks invloeden die hun oorsprong vindt buiten de organisatie en die
het bedrijf niet kan beheersen. Elk van deze krachten werkt in op de onderneming en vereist dat zij verandert
en zich aanpast, gewoonlijk in de vorm van strategische reacties. De grootste externe factoren zijn:
- Klanten: zonder klanten is er geen bedrijf, dus die hebben veel invloed. Bedrijven moeten daarom
constant waarde creëren voor hun klanten. Hiervoor moeten er gemotiveerde werknemers aan boord zijn.
- Competitie: de prestatie van een bedrijf moet begrepen worden relatief van de acties van de concurrent.
Ze vechten om klanten, werknemers en leveranciers.
- Leveranciers: leveranciers kunnen invloed hebben op je eigen prestatie, als jij geen spul hebt presteer je
bv slechter. Daarom is het belangrijk een close relatie op te bouwen met de leverancier, en daarvoor heb
je werknemers nodig die goed kunnen communiceren, empathie kunnen tonen, overleggen etc.
- Labor Force: de werknemers in de talent pool die voor een organisatie beschikbaar zijn hebben een
direct effect op de organisatie. Dus hoeveel en wat voor mensen er beschikbaar zijn om te werken voor
de organisatie.
- Shareholders: de aandeelhouders beïnvloeden management. Zij bepalen indirect wie de leiding heeft
binnen het bedrijf en de manager moet ook aan de board reporten hoe t gaat.
- Maatschappij: de maatschappij bepaalt wat acceptabele business prakrijken zijn en kunnen door
protesten bijvoorbeeld bepaalde business stoppen.
- Technologie: veranderende technologie kan de organisatie veranderen. Deze heeft dan sneller
werknemers nodig die zich kunnen aanpassen aan de technologie. Als die er niet zijn kan de organisatie
niet concurreren.
- De economie: de economie heeft een directe impact op de prestaties en winsten van de organisatie.
Bijvoorbeeld in tijden van economische groei presteert het bedrijf vaak beter.
- Overheid: geeft regels en wetten aan de organisatie waar ze zich aan moeten houden.
Interne omgeving:
Strategie: Strategie is een actieplan die opgesteld wordt om een bepaalde set van objectieven te behalen.
Kijkend naar de interne en externe omgeving wordt strategisch voordeel gecreëerd (je analyseert beter en
reageert sneller op de omgeving dan je concurrenten terwijl je alle interne bronnen efficiënt gebruikt).
Je bepaalt de strategie door de volgende vragen te beantwoorden:
1. Wat is onze huidige situatie (waar staan we nu)?
2. Waar willen we naar toe?
3. Hoe denken we daar te komen?
Visie: wat we verwachten te worden als organisatie op een bepaald punt in de toekomst. Is niet heel
specifiek, zegt niet hoe je het bereikt. Het is meer een toekomstige staat van “zijn”. Wat willen we zijn als
organisatie.
Missie: legt onze verwachtingen vast van wat wij gaan doen om de organisatie te worden die wij voor ogen
hebben. De missieverklaring is een verklaring van wat de verschillende organisatorische eenheden zullen
doen en wat zij hopen te bereiken, in overeenstemming met de organisatievisie. Is veel specifieker. Wat
moeten we doen om te worden wat we ons hebben voorgesteld.
Type strategieën:
- Cost leadership: cost leaders doen er alles aan zodat ze de kosten van de organisatie kunnen verlagen die
nodig zijn om hun producten of services aan te bieden. Kan door lagere prijs aan te bieden of zelfde prijs
als de concurrent maar dan een hogere winstmarge te krijgen door lagere kosten om te maken.
Invloed op HRM: de interne kosten moeten geminimaliseerd worden, dus ook de werknemerskosten.
We moeten dus maximale efficiëntie en effectiviteit behalen. Dit kun je behalen door erg
gespecialiseerd werk te doen, dus mensen doen hele tijd dezelfde handeling en worden er erg goed in
