Veel voorkomende en moeilijke termen Gender in Organisaties
BEGRIP BETEKENIS
1811 Napoleon Napoleon verandert veel in de landen die bij zijn keizerrijk horen. Zo voert hij in 1811 in
Nederland de burgerlijke stand in.
De burgerlijke stand is de plek op het gemeentehuis waar bijgehouden wordt wie er geboren,
getrouwd of gestorven is. Iedereen moet bij de burgerlijke stand worden ingeschreven. Veel
mensen hebben in die tijd nog geen achternaam, maar in 1811 moeten ze er dus een kiezen.
Met behulp van de burgerlijke stand kan Napoleon goed zien welke mannen in zijn leger
kunnen dienen. Ook kan hij zo beter zien van welke mensen hij allemaal belasting kan vragen.
Nadat Napoleon verslagen is, blijft in Nederland de burgerlijke stand bestaan.
2 camps (women Style of leadership – women compared to men
compared to men) - 2 approaches:
(chapter 9 book p. 204) 1) No difference camp
Onderzoek wijst uit dat er maar weinig verschillen zijn tussen man en vrouwen in
leiderschapsstijlen
2) Gender stereotypic camp
Er zijn een aantal cruciale verschillen tussen man en vrouwen in
leiderschapsstijlen
- Women zijn meer democratic, emotional, cooperative, problem-solving en gebruiken
transformational leadership
Of er nou echt significante verschillen zijn is de vraag
2 problems workplace 2 problemen voor workplace entry by women
entry by women 1. Women’s awareness of negative stereotypes
Book chapter 13 Leidt tot minder vrouwen in male-dominated jobs
pp. 296-297 Leidt tot slechtere prestaties, omdat vrouwen zich zorgen maken om de
stereotypes (self-handicapping het idee hebben dat de stereotypes kloppen en
je indd slechter presteert)
Leidt tot vrouwen die zich niet aanmelden voor bepaalde banen omdat ze denken
dat ze kwaliteiten missen
2. De activation of stereotype threat
Leidt tot slechtere prestaties
Leidt er toe dat vrouwen die zich aanmelden voor banen waar negative
stereotypes heersen rondom hun kwaliteiten, ook echt lagere kwaliteiten hebben
dan mannen
, Veel voorkomende en moeilijke termen Gender in Organisaties
3 Key concepts of ethnic 3 key concepts:
diversity 1. Social capital and career success
Ossenkop , Vinkenburg, - Social capital = the sum of the actual and potential resources embedded within,
et al. 2015b available through and derived from the network of relationships possessed by an
individual or social unit. Social capital is a main predictor for objective career success.
Geoperationaliseerd via de volgende dimensions:
Number of network members in an individual’s social network
Resources potentially becoming available through these network
members
Availability of the resources of the network members to the individual
2. Objective career success = a career consists of a sequence of boundary-
crossings that are largely responsible for giving its form.
- Mobility = moving up the hierarchy from one position to another
- Careers worden gevormd door organisatie features:
- Hierarchical, functional and power-based boundaries
- Career success = kijken naar job level, salary, number of promotions
3. Ethnic group membership
- Ethnic group membership as a basis for inequalities in social capital
- Studies hebben inequalities gevonden in career success tussen dominant ethnics and
minority ethnics
Daarom bekijken we de rol van ethnic group membership in de relatie tussen
career success en social capital
- Ethnic diversity = relatieve verschillen en overeenkomsten tussen individuen door
hun group membership die gebaseerd is op: culture, ancestry, traditions and
categorizations
- Status bepaalt de verdeling van macht en prestige over organisatieleden
High status groups bepalen wat wordt beschouwd als: legitimate, approriate,
valuable and rational in termen van gedrag, smaak en waarden
- Ethnic hierarchy = sociale representatie van status hierarchy gebaseerd op ethnicity
Dominant ethnics hebben vaak de highest status positions
3 lines of research die 1. Functioning of the labor market
focussen op - Pay differentials/wage gap
verschillende niveaus - Occupational sex segregation
van analyse - Segmentation theory
Benschop 2006 p. 281 - Enhances visibility
- Dual system theory
- Queuing theory
2. Women’s choices
- 3 work preferences: home-makers, career women, adaptives (p. 285)
- Gender stereotypes
3. Gendering organizations
- Ideal worker
, Veel voorkomende en moeilijke termen Gender in Organisaties
4 barriers persistent to 4 barriers persistent to women’s advancement in management
women’s advancement in 1. Decisions makers’ denial of gender discrimination
management - Veel barrières voor vrouwen zijn er niet omdat ze care responsibilities hebben
Book chapter 8 - Eerst werd gedacht dat vrouwen niet in hoge posities zaten, omdat ze simpelweg de
p. 178 capabilities misten. Deze konden ze gewoon ontwikkelen. Maar empirisch bewijs
toont dat vrouwen moeilijker de hierarchy omhoog klimmen glass ceiling
2. Social gender roles
- Beschrijft dat vrouwen voor de kinderen en het huishouden moeten zorgen en dat
mannen geld verdienen
Door dit ‘ouderwetse’ perspectief, zijn de rollen van mannen en vrouwen in werk
bepaald
- Mannen groeien vaak makkelijk door en voor hun is het normaal om heel lang op
werk te zijn. Vrouwen moeten eerst veel commitment en performance tonen om
door te kunnen groeien
- Van veel vrouwen wordt verwacht dat ze ook veel thuis willen zitten voor de kinderen
en dat ze niet zoveel commitment voor hun werk hebben
- Als vrouwen hogerop komen, krijgen ze te maken met de expectations dat
werknemers hogerop hele lange dagen maken. Veel vrouwen willen ook flexibiliteit in
hun werk, bijv. om het gezien te kunnen combineren en dan gaan ze wel in een
andere functie die meer flexibel is
3. Stereotypes and perceptions
- Stereotypes of managers matchen niet met stereotypes van vrouwen
Bijv. vrouwen worden als zacht en verzorgend gezien, terwijl managers als
assertive en decisive moeten zijn
Vrouwen die willen groeien moeten dan voor hun gevoel ‘mannelijke’
eigenschappen tonen, maar daarbij hun vrouwelijkheid niet achterwege laten
- Human capital = kennis en skills van mensen die met de tijd kunnen groeien door bijv.
education, training en experience
Een groei in het human capital leidt tot significantere resultaten bij mannen dan
bij vrouwen
- Er heerst een idee dat vrouwen minder ambitieus zijn en commitment hebben, maar
dit is in werkelijkheid helemaal niet zo
4. Organizational culture
- Gaat over de overtuigingen over hoe dingen gedaan moeten worden in de organisatie
en wat belangrijk is
- Masculine cultures = lange werkdagen, voorkeursbehandeling aan mannen
- Veel organisaties weten dat veel diversity kan leiden tot betere performance, toch
zijn de mannen oververtegenwoordigd in veel topposities en full-time functies
5 dimensions of the Gap between work-life policy provision and utilization
work-life culture 5 dimensions of the work-life culture:
McDonald 1. Manager support: encourage/discourage employees to balance their work and family
lives
2. Career consequences: perceptions of negative career consequences influence
utilizations of work-life policies
3. Gendered patterns of uptake: less use of the family-friendly employment provisions
by men
4. Organizational time expectations: the number of hourse employees are expected to
work, how they use their time and the level of discretion
5. Co-worker support: support may contribute to a work environment where utiliziation
of available opportunities is encouraged
, Veel voorkomende en moeilijke termen Gender in Organisaties
A customized step by A customized step by step approach
step approach 1. Waarin het gender equity continuüm bevindt de organisatie zich en waarom?
Book chapter 8 Komt dat bijv. door te weinig mogelijkheid voor oppas voor de kids?
p. 189 Of door open discriminatie?
2. De zoektocht naar verraderlijke barrières
Bijv. de merit-based processes het lijkt alsof we gelijkheid hebben, maar we
streven dit slechts na
- Thorough diagnoises to detect rather straight-forward changes
- Search for insidious barriers to detect more invisible aspects, e.g. Biases of merit-based
evaluation/career system
A new barrier to A new barrier to women’s advancement in management
women’s advancement in = vrouwen herkennen gender discrimination niet altijd meer
management - Sommigen denken dat het ‘zo hoort’
Book chapter 8 - Werknemers ervaren gender fatigue ze zijn moe van de eeuwige discussies en
p. 184 problemen rond dit onderwerk en accepteren het maar gewoon
- Eerst waren er vooral employer’s denial rondom gender discrimination maar nu is er
ook employee’s denial
- Diversity management wil allerlei individuele verschillen aantonen, hierdoor vinden
employees het moeilijker om group differences te zien en de disadvantages die
daarbij om de hoek komen kijken
- Organisaties doen zich lijken alsof ze eerlijke outcomes voor iedereen produceren
(merit-based systems), dit komt omdat ze hiernaar streven, maar dit is lang niet altijd
in werkelijkheid de waarheid
Knowing about barriers is not equivalent to removing barriers!
Complex interplay of person-centered and structure-centered barriers
Importance of social capital theory as an example of this interplay
Abjection Abjectie
Abolish Afschaffen
Absenteisme Verzuim of Absenteïsme is een term uit het arbeidsrecht. De werknemer verschijnt niet op
zijn arbeidspost of werk en geeft daarvoor als reden 'ziekte' op.
Accommodation: Kanter made an important impact on the emergent field of feminist organizational analysis.
Women and Kanter namely moves from critique to application to make an agenda for change within the
Management Theory organization. Kanter ways is therefore in opposition to Acker and van Houten’s critique of
and the Modern Era organizational analysis. The researchers only overlap on the part of structure and its
relationship to gendered outcome. Kanter’s work led to the development of women in
Book chapter 2 Management (WIM) perspective. This perspective focusses on ways to improve women’s
p. 64 position in the corporate sector of society, in other words it develops comparative analyses of
men and women in managerial positions. It focusses on equity rather than removing
inequality. WIM uses mainly qualitative methods to explain sex segregation in organizations.
Accrues Komt toe
