Een super goede en duidelijke samenvatting met alles over werving en selectie. De samenvatting wordt ondersteund door veel afbeeldingen die alles nog beter en simpeler beschrijven. Zelf heb ik een 8 gehaald voor de toets! Alles wat je moet weten staat hier in!
Kluijtmans en Kampermann, Leerboek HRM hoofdstuk 1 en 2
1 Human Resource Management: wat is het en waar dienst het toe?
1.1 Definitie en doelen van HRM
Arbeidsrelatie = de werknemer voert werk uit voor de werkgever, in ruil daarvoor geeft de
werkgever de werknemer een beloning (geld, opleiding, doorgroeimogelijkheden ect.)
HRM = gaat over alle onderdelen die te maken hebben met een arbeidsrelatie (dus ook tijdelijke
inhuur en vrijwilligerswerk)
Productief = het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie
haar doelstellingen kan realiseren. Anders gezegd: medewerkers moeten productief zijn en dus iets
opleveren voor de organisatie
Evenwichtige arbeidsrelatie = de HR moet er ook voor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht
blijft. Een medewerker moet bij voorbeeld loyaal zijn en de werkgever moet een eerlijke beloning
geven.
Acceptabel = De HRM-beleid moet aangepast zijn op wat de maatschappij acceptabel vind.
Human Resource Management (HRM) gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is
en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
1.2 Niveaus van HRM
1.2.1 HRM aan de basis: operationeel HRM
Operationeel HRM = (uitvoerend HRM) dagelijkse aansturingen en begeleiding van werknemers,
meest zichtbare deel van HRM (aannemen, begeleiden, inwerken, beoordelen, ontslaan ezv.)
HR-cyclus:
Eerst worden mensen geselecteerd waarvan de organisatie verwacht dat ze een bepaalde prestatie
kunnen leveren. Dan worden de prestaties beoordeeld. Dat kan als gevolg een beloning zijn. Soms is
,een opleiding noodzakelijk, om door te stromen naar een andere functie. Als de medewerker te
slecht presteert wordt de arbeidsrelatie beëindigt.
Directe gedragsregulering = medewerkers worden direct aangestuurd door een leidinggevende
Human Capital Management = het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal
1.2.2 Koers bepalen: strategische regulering
Organisatorisch of tactisch niveau = hoe een organisatie moet worden ingericht om hun doelen te
bereiken
Strategische en organisatorische beslissingen hangen nauw samen. De strategie zegt iets over doelen
en over ‘waarheen’, de organisatorische vraag is dan op welke manier (hoe) die doelen kunnen
worden bereikt. Organisaties verwachten dan de HRM-professional dat hij of zij kan meedenken op al
deze niveaus. Hij moet op strategisch niveau kunnen meedenken over het beleid van de organisatie
als geheel. En op organisatorisch niveau over de inrichting van de organisatie en wat dat betekend
voor medewerkers. De HRM-professional moet ook weten welke verschillende HRM-maatregelen
welke gevolgen hebben.
Organisational Process Advantages = de organisatie zo inrichten en het werk zo te organiseren dat
een bedrijf goedkopen en sneller kan leveren.
Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus De organisatie van degelijks De koers van de organisatie De inrichting van de
handelen organisatie
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed Zeker stellen van Creëren van voordelen
benutten van talenten van voortbestaan van de door organisatieprocessen
medewerkers organisatie en arbeid slim in te richten
Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in Continuïteit en legitimiteit Efficiëntie en evenwicht in
procedures en van de organisatie belangen tussen individuen
evenwichtige afweging van en organisaties
belangen.
1.2.4 HRM en maatschappij: intentionele regulering
Maatschappelijk of institutioneel niveau = het vind buiten de organisatie plaats, maar heeft wél
grote invloed op de arbeidsrelaties van het personeel.
Vakbonden en werkgevers = organisaties die namens de werkenemers overleg voeren met
werkgevers over de arbeidsrelaties.
Collectieve arbeidsovereenkomst (cao) = hierin staat beschreven waar iedere medewerker in een
bepaald bedrijf of een bepaalde sector recht op heeft als het gaat om arbeidsvoorwaarden
(werktijden, salaris, pensioenen ect.)
Overleg van de sociale partners = binnen de organisaties kennen we het overleg tussen directie en
ondernemingsraad en het overleg tussen de direct leidinggevende en de medewerker binnen de
onderneming. Maar welke afspraken er ook worden gemaakt, ze mogen nooit in strijd zijn met de
wet.
,Wetten = bepalen wat een werkgever en werknemer wel of niet mag doen.
(Arbeidsomstandighedenwet, minimumloon ect.)
Stelsel van arbeidsverhoudingen = alle instituten in Nederland die van invloed zijn op de
arbeidsrelaties
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven
HRM-beleid vanuit vier invalshoeken:
Bedrijfseconomisch perspectief = ziet mensen net als machines, gebouwen en kapitaal. Het zijn
allemaal middelen die een organisatie gebruikt om haar doelen te bereiken. Medewerkers zijn een
kostenpost en ze moeten zo productief mogelijk zijn,
Sociaalpsychologische perspectief = medewerkers zijn niet alleen arbeidskrachten, het zijn ook
mensen met hun persoonlijke eigenschappen en kenmerken. Medewerkers hebben in tegenstelling
tot geld en machines, eigen behoeften en verwachtingen. En daar moet het management ook
rekening meer houden. Het gaat vooral om een goede afstemming tussen mens en organisatie.
Politiek perspectief = de mate waarin lusten en lasten binnen de organisatie zijn verdeeld.
Maatschappelijk perspectief = de relaties die organisaties hebben met de samenleving. Organisaties
zijn onderdeel van een groter geheel. Ze produceren niet alleen goederen en diensten, maar zorgen
ook voor werkgelegenheid en hebben invloed op de gezondheid van mensen, op het leefmilieu, ezv.
Omgekeerd moeten organisaties ook rekening houden met de normen en opvattingen van de
samenleving.
Perspectief Waar wordt vooral op gelet? Belangrijkste actor
Bedrijfseconomisch Effectiviteit en efficiëntie Werkgevers en management
Sociaalpsychologisch Kwaliteit van arbeidsinhoud, - Werknemers
omstandigheden, -verhoudingen en
-voorwaarden
Politiek Rechtvaardigheid en zeggenschap Collectieve belangenbehartigers, zoals
een ondernemingsraad en vakbonden
Maatschappelijk Acceptatie Overheid, actiegroepen en publiek
1.4 Verschillen in organisaties en human resources
1.4.1 Verschillen tussen organisaties
Tayloristische manier van organiseren = bedrijven met een industrieel karakter, er word op dezelfde
manier georganiseerd. Denken en doen is gescheiden en er is spraken van een strak structuur. Bij
massaproductie is dit uitstekend, want de klant is tevreden en het is goedkoop.
Control and care = bij een massaproductie heeft een personeelsmanagement een control and care
functie; men moet de juiste mensen vinden en je moet zorgen dat de mensen doen wat ze moeten
doen. HRM gaat over beheersing en discipline (control) en wanneer medewerkers uitvallen over zorg
(care).
, Indeling van Schoenmaker: (beschrijft hoe werk en organisatie met elkaar samenhangt)
Massaproductie werk = maakt een organisatie standaardproducten voor een grote markt
waarbij de klanten worden gezien als een grote groep. Klanten letten op de kwaliteit en de
prijs.
Moderne productiewerk = invloed van een klant op het productie proces is groter dan bij
massa productiewerk. Je zou zeggen dat het hier gaat over massa- individualisering: binnen
bepaalde grenzen kan de klant eigen product samenstellen. De klanten willen dat het snel
wordt geleverd en nieuw met goede service.
Massadienst verlening = standaarddienst die voor veel mensen wordt geleverd. Vb.
McDonald’s. in dit type organisatie is vaak duidelijk omschreven hoe de medewerkers met
de klanten om moeten gaan. De medewerkers bepalen voor een groot deel de kwaliteit van
de dienst
Kennisintensieve dienstverlening = het is belangrijk dat de medewerkers die de dienst levert
niet alleen goed en vriendelijk met de klanten weet om te gaan, hij moet ook kennis van
zaken hebben. Het gaat om werk dat moet worden uitgevoerd door hoogopgeleide
professionals die zelfstandig kunnen werken. Adviesbureau of advocatenkantoor.
De belangrijkste structuurverschillen tussen organisaties (Mintzberg):
Onderlinge afstemming = men spreekt samen hoe men te werk zal gaan
Directe supervisie = de een geeft aan wat de ander moet doen
Standaardisatie van werkprocessen = er wordt voorgeschreven hoe men te werk zal gaan
vb. door middel van een functiebeschrijving
Standaardisatie van bekwaamheden = door middel van vooropleidingseisen eventuele
aangevuld met eigen opleiding verzekert men zich van dat iedereen weet wat men moet
doen
Standaardisatie van output = men schrijft voor wat de uitkomst (output) moet zijn zonder
aan te geven hoe men dat resultaat moet bereiken.
Op basis van deze indeling komt Mintzberg tot de volgende structuurtypen:
1. Simpele structuur
Platte structuur
Zware strategische top
Direct toezicht op alle werkprocessen
Voorbeeld: startende onderneming, de directeur wil alles controleren
2. Machine-bureaucratie
Standaardisering van werkprocessen
Zwaar middenmanagement
Focus op technische structuur
Iedereen werkt via procedures en werkprocessen
Voorbeeld: ministeries, gemeenten maar ook productiebedrijven waar alles identiek
moet zijn
3. Professionele organisatie
Richtlijnen en procedures
Medewerkers zelfstandig
Veel hoogopgeleiden
Voorbeeld: advocaten kantoren, universiteiten
Hoge maten van efficiëntie, maar weinig controle op het werk daardoor zijn ze
moeilijk te veranderen
4. Diversie structuur
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper evelien03. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,89. Je zit daarna nergens aan vast.
