- De student weet wat HRM inhoudt;
- De student kent de doelstelling van HRM;
- De student kent de dimensies en niveaus van HRM;
- De student is in staat HRM vanuit verschillende perspectieven te bekijken;
- De student weet wat goed HR beleid is;
- De student kan strategisch ondernemingsbeleid koppelen aan HRM;
- De student kent de voornaamste HR modellen;
- De student kan HRM in de organisatiecontext plaatsen.
Week 2
Leerdoelen:
- De student weet welke personeelsstromen er zijn en in welke richting deze zich
bewegen
- De student weet wat (strategische) personeelsplanning is
- De student is in staat de bouwstenen van een personeelsplanningsmodel uit te leggen
- De student is in staat methoden en technieken te gebruiken om de
personeelsbehoefte en de beschikbaarheid te bepalen
Week 3
Leerdoelen:
- De student kent de verschillen in aanpak van verwerving
- De student is in staat het schillenmodel van Atkinson uit te leggen
- De student kent de drie manieren van verwerving
- De student is in staat diverse samenwerkingsverbanden te benoemen
- De student kent de verschillende fasen van het wervingsproces
Week 4
Leerdoelen:
- De student kent het begrip uitstroom als bijzondere vorm van arbeidsmobiliteit
- De student weet hoe een organisatie kan sturen op uitstroom, zowel op korte als op
lange termijn
- De student kan het begrip “uitstroom” relateren aan de economische conjunctuur en
de situatie op de arbeidsmarkt
- De student kent de overwegingen tot uitstroom van zowel de organisatie als de
medewerker
- De student kan aangeven welke maatregelen er zijn om vrijwillig verloop te
verminderen
,Week 5
Leerdoelen:
- De student kent de functies van belonen
- De student weet wat de fundamenten van een beloningsbeleid zijn
- De student is in staat het proces om tot een beloningsbeleid te komen uit te leggen
- De student kent de beloningsvormen en de voor- en nadelen hiervan
- De student kan flexibele arbeidsvoorwaarden benoemen
- De student kent de stappen van een beloningsonderzoek
Week 6
Leerdoelen:
- De student kan invulling geven aan de gesprekkencyclus
- De student kan prestatie- en ontwikkelingsmanagement in een aantal systemen
indelen
- De student kent de voor- en nadelen van de diverse systemen
- De student kan de koppeling maken met prestatie- en ontwikkelingsmanagement en
de organisatiestrategie
- De student kent de ideale rolverdeling tussen HRM en het lijnmanagement
Week 7
Leerdoelen:
- De student ziet de samenhang van de behandelde hoofdstukken
- De student kent de mogelijke inhoud van de HR toolkit en weet de instrumenten op
de juiste manier in te zetten zodat de algemene doelstelling van HRM wordt bereikt
Subleerdoelen HRM:
1. Het doel en de inhoud van het vakgebied HRM benoemen en HRM vanuit vier
verschillende perspectieven (bedrijfseconomisch, sociaal-psychologisch, politiek of
belangen en maatschappelijk) benaderen. (4)
2. Aan de hand van het Michigan Model de verschillende personeelsstromen benoemen
en uitleggen, en aangeven wat de rol van HR hierbij is. (3)
3. Beschrijven van de diverse HR instrumenten rekening houdend met de context van
een economische situatie en de situatie op de arbeidsmarkt. (4)
4. Oplossen van individuele personele vraagstukken, waarbij de cao en het handboek
kan worden gehanteerd. (1)
5. Het personeelsbestand van een organisatie in de chemische procesindustrie
analyseren en een daarbij behorende personeelsprognose opstellen, waarna de
directie geadviseerd wordt over de kwantitatieve en kwalitatieve personele gevolgen.
(1)
6. Ontwikkelen van een tweetal gesprekscycli met een daarbij behorend advies voor een
organisatie in de chemische procesindustrie. (1)
, Week 1
H1 HRM: samenhang en context
Met HRM zorgt een organisatie ervoor dat:
- medewerkers productief zijn
- de arbeidsrelatie in evenwicht is
- de arbeidsrelatie voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen
Een arbeidsrelatie (relatie tussen werkgever en werknemer) kent 3 dimensies:
1. Ruildimensie: er wordt arbeid geruild tegen beloning
2. Gezagsdimensie: men moet doen wat de baas zegt
3. Samenwerkingsdimensie: menn moet samenwerken met anderen.
HRM kan worden onderverdeeld naar de volgende niveaus (zie ook tabel 1.1)
1. Operationeel HRM (uitvoerend HRM), met de volgende taken voor direct
leidinggevenden:mensen aannemen, opleiden, beoordelen, belonen en soms ontslaan.
Kortom, HRM leidt het dagelijks functioneren vna medewerkers in de goede banen (zie ook
figuur 1.1)
2. Strategisch HRM metde volgende taken voor het (top)management: keuzes maken en
beslissingen nemen die de richting (koers) van de onderneming bepalen, met als doel het
zeker stellen van het voortbestaan van de organisatie. Zie ook figuur 1.2.
3. Organisatorisch HRM (tactisch HR beleid): er worden keuzes gemaakt hoe de strategische
doelen bereikt zullen gaan worden en dat vertaalt zich in concrete operationele maatregelen.
4. Institutionele regulering: ook de maatschappij (vakbonden en overheid) houdt zich bezig met
arbeidsrelaties en dat heeft invloed op het HRM-beleid.
HRM kan worden bekeken vanuit 4 perspectieven (zie tabel 1.2)
1. Bedrijfseconomisch perspectief: managers en aandeelhouders kijken naar medewerkers, die
zij zien als kostenposten.
2. Sociaalpsychologisch perspectief: werknemers kijken of de arbeidsvoorwaarden, de
arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen (de 4 A’s) in orde zijn.
3. Politiek perspectief: ondernemingsraden en vakbonden kijken als belanghebbenden of de
lusten en lasten binnen de organisatie goed zijn verdeeld
4. Maatschappelijk perspectief: de samenleving (overheid en publiek) kijkt naar hoe de
organisatie haar medewerkers behandelt.
De definitie van HRM luidt: HRM is dat onderdeel van management dat is gericht op het reguleren
van arbeidsrelaties, zodat deze productief, evenwichtig en maatschappelijk aanvaardbaar zijn.
H2: Succesvol HRM door afstemming
Om succesvol te zijn moeten organisaties en HRM afgestemd zijn op de omgeving waarbinnen ze
opereren: strategisch ondernemingsbeleid
Organisaties moeten rekening houden met de volgende omgevingsfactoren
1. Economische (markt)factoren: het HRM beleid wordt beinvloed door de aard van de
afzetmarkt, de arbeidsmarkt en de grondstofen en kapitaalmarkt.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Lazarussisch. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,19. Je zit daarna nergens aan vast.
