Samenvatting
Samenvatting arbeidsrecht minor jhs
- Instelling
- Juridische Hogeschool (JHS)
Samenvatting week 1 t/m 6
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 45 pagina's
Voorbeeld 4 van de 45 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
Hoorcollege arbeidsrechtWeek 1 eenzijdige wijziging
De eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden
Is een eenzijdige wijziging gerechtvaardigd?
Is er sprake van een arbeidsvoorwaarde? Als het de werknemer in zijn portemonnee treft of
het is zeer belangrijk voor de werknemer
Primair beloning van de arbeid
Secundair reiskosten
Tertiair auto van de zaak
Hierbij zijn primaire arbeidsvoorwaarden het belangrijkst en hiermee het moeilijkste
om te wijzigen.
Indien er sprake is van een voorwaarde die valt onder het instructierecht, dan mag de
werkgever deze zonder instemmen van de werknemer invoeren en zijn hier geen regels aan
verbonden. (veiligheidsvoorschriften, ziekteprotocollen, protocol over gebruik van internet,
simpele werkinstructies)
De openingstijden van een winkel vallen onder het instructierecht, de werktijden die zijn
afgesproken in de arbeidsovereenkomst vallen onder de arbeidsvoorwaarde.
Art. 7:613 BW geeft de bevoegdheid aan de werkgever om de aovk eenzijdig te wijzigen mits
die werkgever zwaarwegende belangen heeft.
1) het beding moet opgenomen zijn in de aovk
2) de werkgever kan enkel wijzigen als hij zwaarwegende belangen heeft
3) naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken moet je zien als de
belangenafweging die plaatsvind tussen het belang van de werkgever en werknemer.
Art. 7:611 BW speelt een belangrijke rol als gevolg van Taxi Hofman-arrest en Stoof-
Mammoet
Art. 6:248 lid 2 BW speelt een belangrijke rol daar is het criterium de onaanvaardbaarheid.
De werknemer kan de werkgever niet aan een bepaalde afspraak houden als dat
onaanvaardbaar is. Dan mag de werkgever de eerder gemaakte afspraak wijzigen
Art. 6:258 BW biedt de werkgever de mogelijkheid om aan de rechter voor te leggen dat er
gewijzigde omstandigheden zijn die een wijziging in de eerder gemaakt afspraken
rechtvaardigt. De werkgever kan dit niet zelf eenzijdig wijzigen maar dient dit aan de rechter
voor te leggen. 2 vereisten sprake van onvoorziene omstandigheden en voorleggen aan
de rechter.
Individuele treft een werknemer en een collectieve wijziging treft meerdere werknemers
(hoeft niet het hele bedrijf te zijn)
Taxi-Hofman arrest. Standpunt van de werknemer indien er gedurende een ruime tijd een
andere functie wordt vervuld dan is er bij sprake van wederom het vervullen van de oude
functie sprake van een eenzijdige wijzing. Hier was geen eenzijdig wijzigingsbeding
opgenomen in de aovk.
,Individuele wijziging en geen eenzijdig wijzigingsbeding art. 7:613 BW opgenomen. Dit arrest
verwijst naar art. 7:611 BW dat zowel de werkgever als werknemer zich als goed werkgever
en werknemer dienen te gedragen. Dit betekend dat als er sprake is van een redelijk
voorstel, dat de werknemer daar positief op in dient te gaan en alleen als dit redelijkerwijs
niet van hem kan worden gevergd (persoonlijke omstandigheden) dan hoeft hij daar niet op
in te gaan.
Als je als werkgever het beding niet hebt afgesproken dan hoef je maar een redelijk belang
te hebben. Als je het wel hebt afgesproken dan dien je een zwaarwichtig belang te hebben.
Als werkgever ben je slechter af als je het beding wel hebt afgesproken. Dit is niet de
bedoeling van de wetgever.
De lage rechters vonden dit niet juist en bepaalde dat je bij het overeenkomen van een
eenzijdige wijzigingsbeding en bij een individuele wijziging wederom art. 7:611 BW dient toe
te passen en dat er slechts sprake dient te zijn van een redelijk belang.
Arrest stoof/mammoet individuele eenzijdig wijziging van de aovk. Waarbij er geen
eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de aovk. Het gaat hierbij om een functiewijziging.
In principe is als gevolg van van der lely/taxihofman art. 7:611 BW van toepassing. Echter
dient de heer stoof de bedoeling van de wetgever aan en namelijk dat er geen eenzijdige
wijziging toegestaan kan worden. Als er dan al sprake zou zijn van een artikel dan zou er
volgens stoof art. 7:613 BW toegepast worden. Aanvulling art. 7:611 BW van der lely taxi
hofman. Art. 7:611 BW is altijd van toepassing ookal heb je wel of geen eenzijdig
wijzigingsbeding afgesproken.
1) Is er sprake van een aanleiding/gewijzigde omstandigheden
2) Is er sprake van een redelijk voorstel oa afhankeljk van:
- De aard en ingrijpendheid van de omstandigheden (primair, secundair, tertiaire
arbeidsvoorwaarde)
- Belang van de werkgever
- Positie van de werknemer en diens belang
3) Kan de aanvaarding in redelijkheid van de werknemer worden gevergd. Zijn er
bijzondere persoonlijke omstandigheden waardoor het niet vereist kan worden.
Art. 7:613 BW (zwaarwichtige reden) moet volgende de rechter toegepast worden wanneer
er sprake is van veeleer verscheidene werknemers (veelal meerdere) dus wanneer er een
beding is afgesproken en het gaat om collectieve wijzigingen.
Frans-Maas arrest (collectief geen wijzigingsbeding opgenomen) bij een dreigend
faillissement is er geen sprake van een onaanvaardbare situatie en kun je niet van de
werknemers verwachten dat zij akkoord gaan met een verlaging van de loonderbetaling bij
ziekte. Art. 6:248 BW.
,Collectieve wijziging is in het voordeel van de werknemer, individuele wijziging is in het
voordeel van de werkgever.
Bijzonderheden eenzijdige wijziging
1. Als de ondernemingsraad bij een collectieve wijziging akkoord is, dan is behoudens
tegenbewijs de wijziging zwaarwichtig. (je staat als werknemer met 1-0 achter omdat
de or er al over heeft geoordeeld)
2. Stel je gaat als werknemer niet akkoord met de wijziging van de werkgever en je
weigert dit. Het komt tot een ontslagprocedure en je wordt ontslagen voor bijv. een
verstoorde arbeidsrelatie. Dan zou het kunnen zijn dat het UWV gaat onderzoeken
wat de reden is achter het ontslag. Ze zouden tot de conclusie kunnen komen dat er
sprake is van verwijtbare werkloosheid, omdat het voorstel alleszins redelijk was en
dat je dat best had kunnen accepteren omdat er geen bijzondere persoonlijke
omstandigheden waren waarbij van jou niet gevergd kon worden om akkoord te gaan
met dit redelijke voorstel.
3. Sommige werkgevers plegen geen overleg en voeren de financiële consequenties
meteen door. Stel dat ze de overwerktoeslag wijzigingen van 200% naar 100%. De
werknemer kijkt de volgende maand op zijn loonstrook en ziet de wijziging. Dan had
de werkgever hier wel de juiste procedure moeten doorlopen en had hij overleg
moeten voeren met de werknemer omtrent deze wijziging en kunnen vragen of je er
wel of niet mee akkoord was. De werkgever heeft een formele(procedurele) fout
gemaakt. Dit wordt de werkgever door de rechter zeer kwalijk genomen ook al is het
een redelijk voorstel dit kan echt niet.
4. In hoeverre moet het beding van at. 7:613 BW schriftelijk worden overeengekomen in
de aovk. Het beding van art. 7:613 BW kan uitdrukkelijk en alleen in de schriftelijke
aovk worden opgenomen, dit is in de wetsgeschiedenis bepaald. Wegener arrest
wegener is een uitgever van kranten en tijdschriften. Met het bedrijf wegener gaat het
financieel slecht. Om de situatie te verbeteren willen ze de pensioenregeling
aanpassen. Het oude pensioen is een zogenaamd eindloonspensioen, dat wil zeggen
dat het pensioen dat de werkgever krijgt afgemeten is aan zijn laatst verdiende loon.
De meeste van een laag salaris gaan naar een hoog salaris gedurende de tijd dat ze
, werkzaam zijn bij een werkgever. Dus een eindloonrekening is een heel gunstig
pensioen, Alleen een gunstig pensioen is wel duur voor de werkgever hij moet hier
een pensioenpremie voor afdragen. Hoe beter de regeling hoe duurder de premies
zullen zijn. Wegener wil dit pensieon wijzigen in een middeloon pensioen. Het
pensieon wordt dan berekend aan de hand van het gemiddelde loon. Het gemiddelde
loon ligt in de meeste gevallen lager dan het eindloon. Dit is dus goedkoper. Wegener
legt het voor en er wordt geprocedeerd. De werknemer en de werkgever zijn het er
niet mee eens. Een van de stellingen is dat in de schriftelijke aovk er niet gesproken
wordt over een eenzijdig wijzigingsbeding. (we zitten aan de collectieve kant) moet je
art. 7:613 of 6:248 toepassen? In de aovk stond wel dat er een pensioenregeling zou
zijn. In dit reglement stond dat de werkgever dit eenzijdig mocht wijzigen. Is dat dan
voldoende schriftelijk op basis van de aovk? De werknemers zeiden nee het staat
niet in de letterlijke aovk, maar het staat in het pensieonreglement, dat is niet de aovk
en de werkgever zegt in de aovk wordt wel verwezen naar het pensioenreglement
dus er is wel sprake van voldoende schriftelijkheid.
De HR zei ja er is voldoende schriftelijkheid. Als er in de aovk verwezen wordt naar een
regeling en in die betreffende regeling staat dat de werkgever het eenzijdig mag wijzigen is
dat voldoende schriftelijk.
FNV-Pontmeyer kan een gewoonte een arbeidsvoorwaarde zijn?
Als je het schriftelijk hebt afgesproken en het zijn belangrijke afspraken, dan is dit een
arbeidsvoorwaarde voor de werknemer. Maar kan dit ook een arbeidsvoorwaarde worden
zonder dat er goed op schrift is gezet en dat iets is ontstaan door gewoonte.
De werkgever Pontmeyer verhoogde het salaris met een indexering, deze verhoging was
niet schriftelijk afgesproken. Op een bepaald moment stopt de werkgever ermee. De
werknemer is het hier niet mee eens en geeft aan dat het inmiddels een arbeidsvoorwaarde
is geworden, die kun je niet zomaar wijzigingen. Het is een collectieve wijziging er zullen op
zijn minst zwaarwichtige belangen dienen te zijn.
De HR zegt ja een gewoonte kan ook een arbeidsvoorwaarde worden. Er kan niet enkel
gesproken over een arbeidsvoorwaarde als deze schriftelijk is vastgelegd. Als de werkgever
uit vrije wil een aantal keren de werknemer beloont, dan kan daar een gewoonte uit
voortvloeien. Of een gewoonte een arbeidsvoorwaarde is hangt af van alle omstandigheden
van het geval, waaronder wat die gewoonte is, wat de lengte van de gewoonte is, hoelang
doet de werkgever dit al, wat zijn belangen van beide partijen. De HR heeft een aantal
nadere lijnen benoemd.
Bogra-arrest
De werknemer kreeg een andere functie met een lager salaris. Hij was het hier niet mee
eens, maar om de zaak niet op het spits te drijven was hij toch meer in die lagere functie
gaan werken en de werkgever betaalde hem ook de bij de functie horende salaris. Een lager
salaris dan hij voorheen verdiend had. Heeft daarmee de werknemer toch geaccepteerd dat
er een eenzijdige wijziging heeft plaatsgevonden.
De HR zei nee uit de feiten blijkt overduidelijk dat de werknemer het er niet mee eens is en
dat hij dit enkel heeft gedan om de zaak niet op de spits te drijven. Hij heeft de eenzijdige
wijziging van de functie niet geaccepteerd.
Fair play centers moet de werkgever enkel aantonen dat hij een zwaarwichtig belang
heeft. Of moet die zijn eigen belang ten opzicht van het belang van de werknemer afwegen
en moet zijn belang vele malen zwaarder wegen dan dat van de werknemer.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper romysmits. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 50843 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen