Dit is een samenvatting van het boek Personeelsmanagement druk 7. Het is hoofdstuk 1 Oude en nieuwe uitdagingen in personeelsmanagement uit deel 1 inleiding.
Hoofdstuk 1 Oude en nieuwe uitdagingen in
personeelsmanagement
De term human resources (HR) geeft weer dat werknemers een waardevol, vaak
onvervangbaar bedrijfsmiddel zijn. Effectief human resource management (HRM) is een
belangrijk onderdeel van de taak van elke manager. Een HR-strategie is het bewust gebruik
van human resources, zodat het bedrijf op de markt een voorsprong op de concurrenten kan
krijgen of behouden. Deze strategie bestaat uit de grote lijnen of de algemene aanpak van
een organisatie om te zorgen dat mensen effectief worden ingezet om de missie te
verwezenlijken. Een HR-tactiek is een bepaald beleid of programma waarmee een bedrijf
op zijn strategische doel afgaat. Strategie is van een hogere orde en belangrijker dan
tactiek.
§1 Human Resource Management: de uitdagingen
Managers zijn mensen die de leiding hebben en verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van
taken die de prestaties van hun unit bevorderen. Voorbeelden van units zijn: werkteam,
afdeling, businessunit of concern.
Alle werknemers kun je indelen in lijnmedewerkers of stafmedewerkers. Lijnmedewerkers
zijn direct betrokken bij de productie van de goederen of de levering van de diensten. Een
lijnmanager is de manager van lijnmedewerkers. Stafmedewerkers ondersteunen de
lijnfunctie. Je kunt werknemers ook indelen naar de verantwoordelijkheid die ze dragen.
Senior medewerkers werken vaak al langer bij het bedrijf en hebben meer
verantwoordelijkheid dan junior medewerkers.
Hieronder vind je een overzicht van de belangrijkste HR-uitdagingen van nu. Bedrijven die
deze uitdagingen effectief aanpakken, zullen waarschijnlijk beter presteren dan de bedrijven
die dat niet doen. Zo kun je de uitdagingen indelen in categorieën naarmate het
zwaartepunt: de omgeving, de organisatie, het individu.
Uitdagingen vanuit de omgeving
Uitdagingen vanuit de omgeving zijn de krachten buiten het bedrijf. Deze beïnvloeden de
prestaties van de organisatie, maar het management heeft er nauwelijks greep op.
Managers moeten de omgeving dus voortdurend in de gaten houden en opletten of zich
kansen of dreigingen voordoen. Ze moeten flexibel zijn, zodat ze snel kunnen reageren op
uitdagingen. Je kunt op de hoogte blijven van de omgeving door onder andere de
businessmedia te lezen.
,Snelle veranderingen
Veel organisaties opereren in een wisselvallige omgeving waarin voortdurend veranderingen
plaatsvinden. HR zijn bijna altijd de kern van een effectieve reactie. Hieronder staan enkele
voorbeelden van hoe HR-beleid kan bevorderen of verhinderen dat een bedrijf goed omgaat
met externe veranderingen.
- Werk beheerst het leven. Aangezien bedrijven sterk onder druk staan om
productiever te worden en de productevenscycli zeer kort zijn, wordt er steeds
langer, harder en sneller gewerkt. Daarom vervaagt voor veel werknemers de grens
tussen werk en privé.
- Omgaan met stress. Snelle veranderingen en overbelasting betekenen vaak hevige
stress voor werknemers.
Als de organisaties stress niet beheersbaar houdt door ondersteuningsmechanismen, komt
deze het bedrijf en de werknemers duur te staan. In enkele extreme gevallen kan stress
zelfs leiden tot geweld. Steeds meer werknemers gaan ten onder aan de dagelijkse
werkdruk.
De internetrevolutie
De drastische groei die het internet de laatste jaren heeft doorgemaakt, waarschijnlijk de
belangrijkste omgevingstrend voor organisaties en HR-praktijken. Tegenwoordig gebruiken
de meeste organisaties internet als onderdeel van hun normale bedrijfsvoering. Internet
heeft een overweldigende invloed op het management van human resources. Vanaf de
eeuwwisseling is men gaan spreken van e-HRM. Dit staat voor electronic Human Resource
Management. Vaker spreekt men tegenwoordig van digitaal waarmee wordt bedoeld:
verwerkt door een computer.
De huidige en gangbare invulling van e-HRM betreft de op internettechnologie gebaseerde
hulpmiddelen die het Human Resources Management ondersteunen. Het gaat meestal om
online diensten op basis van ‘Software as a Service (SaaS). De SaaS-aanbieder zorgt voor
installatie, onderhoud en beheer, de gebruiker benadert de software via internet.
Volgens de leveranciers van e-HRM-applicaties levert deze investering kostenbesparingen
op.
- Social media. Meer dan ooit ontstaat door internet een arbeidsmarkt waar informatie
over potentiële werknemers en bedrijven wereldwijd beschikbaar is en snel en
goedkoop kan worden verkregen. De laatste 2 jaar neemt het gebruik van social
media binnen de HR-praktijk explosief toe.
- Online leren. Training in het bedrijfsleven bestond voornamelijk uit traditionele offline
trainingsprogramma’s. De laatste 10 jaar zien we een enorme overstap van
klassikaal leren naar online leren.
- HR in staat stellen zich te richten op management. Door internet kunnen
bedrijven veel dagelijkse HR-details sneller en efficiënter afhandelen. Doordat HR-
medewerkers zijn bevrijd van veel bureaucratisch papierwerk, kunnen ze meer
aandacht besteden aan managementproblemen en lijnmanagers helpen bij
humanresourcesvraagstukken.
Diversiteit van het personeel
Managers worden dagelijks geconfronteerd met de toenemende diversiteit van het
personeel. Zo is de instroom van allochtonen fors toegenomen en is de arbeidsparticipatie
van vrouwelijke werknemers gigantisch gestegen. Deze trends zullen in de toekomst
, waarschijnlijk nog versnellen en ze vormen een aanzienlijke uitdaging en kans voor
managers.
Bedrijven die HR-strategieën formuleren en implementeren om gebruik te maken van de
diversiteit van het personeel, hebben betere kansen om te overleven en te bloeien. De
meeste succesvolle bedrijven beseffen dat goed diversiteitsbeleid kan leiden tot betere
marktstrategieën voor een multiculturele, multi-etnische bevolking.
Naarmate de bevolking in EU-landen blijft krimpen, worden ze steeds afhankelijker van deze
toevloed van buitenlandse arbeidskrachten. Dit betekent dat effectief diversiteitsbeleid in de
EU noodzakelijk wordt om het als bedrijf beter te doen.
Globalisering
1 van de meest drastische veranderingen die bedrijven aan het begin van de 21ste eeuw te
wachten staan, is de concurrentie met buitenlandse bedrijven, op de thuismarkt en
daarbuiten. Veel bedrijven moeten steeds meer mondiaal gaan denken. Internet bevordert
de mondialisering en de meeste grote bedrijven doen actief aan productie in het buitenland,
internationale joint ventures of samenwerking met buitenlandse bedrijven in specifieke
projecten. De mondiale economie heeft veel gevolgen voor HR-management. Enkele
voorbeelden:
- Mondiale bedrijfscultuur. Sommige bedrijven proberen een mondiale
bedrijfsidentiteit te ontwikkelen om de verschillen tussen werknemers in het thuisland
en in internationale vestigingen te verkleinen. Dit is bevorderlijk voor de
samenwerking en kan grote gevolgen hebben voor de financiële resultaten.
- Mondiale werving. Sommige bedrijven werven mondiaal, vooral in de
hightechsector, waar specialistische kennis en expertise niet zijn beperkt door
nationale grenzen.
- Industriële metamorfose. Het percentage werknemers dat in de productiesector
werkzaam is, is de afgelopen jaren drastisch gedaald. Deze daling heeft zich
voorgedaan in verschillende Europese landen. Dat komt enerzijds omdat bedrijven in
de rijke landen werknemers hebben vervangen door toepassing van nieuwe
technologieën om daarmee de productiviteit te vergroten. Anderzijds hebben
bedrijven laaggeschoolde banen naar het buitenland verplaatst. De komende jaren
zullen ook steeds meer hooggeschoolde banen naar het buitenland worden
verplaatst. Door de opkomst van 3D-technologieën verwacht men dat ook een deel
van het werk weer terugkeert naar de Europese landen.
- Mondiale allianties. Sommige bedrijven gaan actief internationale
bondgenootschappen aan met buitenlandse bedrijven of nemen buitenlandse
bedrijven over om te profiteren van mondiale markten.
- Virtueel personeel. Steeds meer bedrijven maken gebruik van buitenlandse
arbeidskrachten, zonder deze naar het eigen land te halen. Internet maakt dit
mogelijk tegen weinig extra kosten. Bovendien werken veel virtuele expats in het
buitenland, terwijl ze thuis blijven wonen. Door de communicatietechnologie kunnen
ze in contact blijven met de afgelegen vestigingen.
Wetgeving
De groei van de HR-functie is te danken aan de cruciale rol die zij speelt door problemen
met de wet te voorkomen. De meeste bedrijven maken zich zorgen over aansprakelijkheid
door personeelsbeslissingen die in strijd zijn met de wetten van de overheid.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper xninaxx. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,49. Je zit daarna nergens aan vast.
