Overig
NCOI Moduleopdracht Talentontwikkeling en HRD - Cijfer 9! incl beoordeling
- Instelling
- NCOI (NCOI)
De hele module opdracht uitgewerkt. gekoppeld aan alle literatuur die nodig is om een goed cijfer te behalen.
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 18 pagina's
Voorbeeld 3 van de 18 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
5 beoordelingen
Door: femk3_21 • 2 maanden geleden
Door: carolavandewerken • 2 jaar geleden
Door: familiedriessen • 2 jaar geleden
Duidelijke module opdracht!
Door: Raaatje89 • 1 jaar geleden
Door: nvdvoort63 • 3 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
MODULE:TALENTONTWIKKELING
EN HRD
“Iedereen is een genie, maar als je
een vis beoordeelt op basis van
zijn vermogen een boom te
beklimmen, zal hij zijn hele leven
denken dat hij dom is.”
(AFAS TV, 2015, 03:15-05:21)
Naam: XXX
Studentnummer: XXX
Datum: 7 april 2021
Instituut: NCOI Hogeschool
Opleiding: HBO Associate degree Human Resource Management
Module: Talentontwikkeling en HRD
Docent: XXX
, 1
Voorwoord
XXX
Samenvatting
XXX is sinds 2018 de grootste XXX en volgens eigen zeggen “het meest XXX van Nederland” en “De
#1 beste plek om te werken in de industrie” (XXX, z.d). De organisatie is een onderdeel van XXX met
wereldwijd 17 merken. Met zeven verschillende merken trekt XXX een brede doelgroep aan. Daarvan
wordt een gedeelte geëxploiteerd door een franchisenemer, een zelfstandig ondernemer, welke handelt
onder de naam van één van de zeven merken. De moduleopdracht richt zich voor nu, alleen tot het
management van XXX met betrekking tot de XXXplannen van de compagny-owned filialen.
Ook binnen de XXXbranche is er een ‘war of talent’, wat bevestigd wordt door het Onderzoek van
Centraal Bureau voor de Statistiek (2018). Vanuit een interne analyse is al eerder geconstateerd dat de
instroom lager is en de uitstroom hoger (XXX 2020). Dit allen belemmert de vernieuwde strategie, maar
zorgt ook voor hoge kosten (werven, selecteren, verzuim) en is niet bevorderend voor het
werkgeversmerk. Om op langer termijn continuïteit te hebben is het advies om talentgericht werken in
de strategie te integreren. Het blijkt dat mensen eerder kiezen voor organisaties die hen helpen te
groeien (Mooijman, Rijken & van Dam, 2018). Het geeft een positief imago en hierdoor wordt de
instroom van de beste mensen verstrekt. Met leren en ontwikkelen zou de organisatie het
personeelsverloop kunnen managen. Waarmee de doorstroom wordt bevorderd.
Human Resource Development (HRD) is een onderdeel van HR wat zich bezighoudt met het trainen en
ontwikkelen van medewerkers. De rollen daarin zullen leiden tot efficiënt en effectief succesvol leren en
ontwikkelen. Door initiatieven in gang te zetten op het gebied van het leven lang leren en strategisch
personeelsontwikkeling. Veel organisaties, waaronder ook XXX, richt zich voor leren en ontwikkelen
(L&O) op specialistische kernfuncties om strategische doelen te behalen en is er sprake van een
exclusieve benadering. Met het inzetten van L&O vanuit een verticale integratie en nadruk te leggen op
de sterke punten bij alle medewerkers, wordt gesproken over een inclusieve benadering (Baars, 2016).
Dit creëert een succesvol employee experience en sluit bij de kernwaarde” “Persoonlijke groei en
respect voor het individu” (XXX, z.d.). Het Formbrun-model (1984) (Bijlage B) kan HRM helpen de
verticale integratie te realiseren (Baars, 2016).
Een lerende cultuur vanuit inclusieve benadering kan worden gecreëerd met een “flow”. Volgens
Manuel & Bouali (2019) is “flow” de energie die vrijkomt gaat stromen; worden doelen gesteld, skills
verbeterd en uitdaging aangegaan vanuit zichzelf. De rol van leidinggevende is van groot belang om de
“flow” in gang te zetten, lerende cultuur te creëren en groeiplannen te realiseren. Elke medewerker
neemt zijn eigen leidinggevende als belangrijke referentiekade. Zij kijken naar het gedrag en nemen dat
bewust of onbewust aan. Indien de organisatie medewerkers tot ontwikkeling, innovatie en leren wil
stimuleren moet de leidinggevende een lerend voorbeeld zijn en is authentiek leiderschap een vereiste.
(Baars, 2016). HR-instrumenten zullen daarom moeten worden gemoderniseerd en L&O strategie dient
dan te worden ingezet op talentgericht-leiderschap. (Manuel & Bouali, 2019). Met het bevorderen van
het werkgeluk vanuit het HEART-model is een basis voor de beste employee experience (Peper & Mes,
2018b) en zullen de vijf aspecten leiden tot gelukkige medewerkers. Hierdoor wordt ongewenste
uitstroom voorkomen. De employee journey is éen van de onderdelen van het HEART-model. Met het
creëren van bevlogen en gelukkige medewerkers gedurende de reis, zal dit voor meer rendement
zorgen (PW, 2019). Touchpoints tijdens de reis kan de organisatie positief beïnvloeden door deze
vanuit de strategie in te richten, met talentgericht werken en het managen van de in-, door en uitstroom.
Met het inschakelen van een L&O professional kan er gericht worden op activiteiten ter bevordering van
de gewenste kwaliteit van leidinggeven en een strategisch opleidingsplan voor alle medewerkers
(Mooijman et al., 2018). Vanuit een L&O strategie zal worden ingezet op drie leerdimensies met de
leerresultaten voor: kennis, vaardigheden en houding (Rengelink & Schouwstra, 2018). Vervolgens zal
met het achtveldenmodel van Kessels, Smit en Keursten (1996) (bijlage E), een ontwikkelingsplan
worden opgezet. Door te werken vanuit de acht fases wordt er stapsgewijs gewerkt vanuit twee
richtingen. Wat is het doel en wanneer tevreden? Hiermee is volledig in kaart waar de leeractiviteiten uit
zouden bestaan. De leermethode wordt ingericht volgens het 70%-20%-10% referentiekader van
Charles Jennings (2013) zodat er een programma op maat wordt opgesteld gericht op het leren op de
werkplek. Alle opgedane door kennis, vaardigheden en werkhouding worden geoptimaliseerd door te
oefenen tijdens het functioneren in de werksituatie (Rengelink & Schouwstra, 2018) (bijlage F).
MODULE: TALENTONTWIKKELING EN HRD XXX
, 2
Inhoudsopgave
Voorwoord ..................................................................................................................................................................................................................... 1
Samenvatting .............................................................................................................................................................................................................. 1
Inleiding ...........................................................................................................................................................................................................................3
Organisatie ............................................................................................................................................................................................................... 3
Aanleiding ................................................................................................................................................................................................................. 3
Het belang ................................................................................................................................................................................................................ 3
Leeswijzer ................................................................................................................................................................................................................. 3
1 - Strategische noodzaak van talentontwikkeling en HRD .............................................................................................. 4
2.1 - Dilemma’s ..................................................................................................................................................................................................... 4
2.2 - Argumenten ................................................................................................................................................................................................. 4
2 – Benaderingen van Talentontwikkeling ....................................................................................................................................... 4
2.1 - Exclusieve en inclusieve benadering ....................................................................................................................................... 5
2.2 - Benaderingen binnen XXX .............................................................................................................................................................. 5
3 - Talentontwikkeling verbinden met de strategie en doelen ........................................................................................5
3.1 - Kernfuncties ................................................................................................................................................................................................ 5
3.2 - Van talent naar flow .............................................................................................................................................................................. 6
3.3 - De rol van leiderschap ........................................................................................................................................................................ 6
4 - De employee experience en journey ............................................................................................................................................. 7
4.1 - Employee experience ........................................................................................................................................................................... 7
4.2 - Employee journey .................................................................................................................................................................................... 7
4.3 - Touchpoints binnen de organisatie ............................................................................................................................................ 7
5 - HRD..............................................................................................................................................................................................................................8
5.1 – Van ad-hoc naar strategische partner.................................................................................................................................... 8
5.2 - Lerend vermogen op organisatie-, team- en individueel niveau ......................................................................... 8
5.3 - Wat moet bereikt worden en wanneer tevreden.............................................................................................................. 8
5.5 - Werkplek leren .......................................................................................................................................................................................... 9
Literatuurlijst.............................................................................................................................................................................................................10
Bijlage A – Functie Analyse Matrix ....................................................................................................................................................... 11
Bijlage B - Fombrun-model......................................................................................................................................................................... 12
Bijlage C - HEART-model ...............................................................................................................................................................................13
Bijlage D – Ontwikkelingen van de L&O functie ....................................................................................................................... 14
Bijlage E – Acht veldenmodel Kessels, , Smit en Keursten ...........................................................................................15
MODULE: TALENTONTWIKKELING EN HRD XXX
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper eusscho. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €20,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67474 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen