Samenvatting
Samenvatting HRM theorie PO4
Een volledige samenvatting van de presentaties
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 19 pagina's
Voorbeeld 3 van de 19 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Week 1 inbedding van de HR-functieDe maatschappelijke context: Deze context wordt zowel historisch als internationaal
gebruikt. Historisch gezien, welke opvattingen zijn er door de jaren heen geweest over
werknemers. Internationaal gezien, hoe verhoudt bijvoorbeeld Nederland zich ten opzichte
van andere landen en/of culturen.
De sectorale context: Daarin staat de vraag centraal of het iets uitmaakt of de HR-functie
plaats vindt in een MKB-omgeving, multinational bedrijf. Dit heeft veel invloed op het HR
werk. Zowel op het gebied van HR-inrichting als de mate van de professionaliteit en de focus
van HRM.
De organisatorische context: Wat bedoelen we nu met de HR-functie wat is de positie van
de HR-functie binnen een organisatie. Daarbij gaat het over waarover HR mag meedenken
en meebeslissen. Is dit strategisch, tactisch of operationeel? Kortom wat is het doel van de
HR-afdeling zelf.
Speelruimte van HR: Dit betekent de vrijheid, die de HR-afdeling heeft om te mogen
meedenken over onderwerpen en de mate waarin HR zelf beslissingen mag nemen.
Historische inbedding
1870-1945: Deze periode kenmerkt zich door de industrialisering en de economisering van
arbeid. Begrippen en managementstromingen in deze periode zijn: scientific management
(Taylor & Weber), de focus op arbeidsproductiviteit, taakspecialisatie, efficiency en
kostenbeheersing. In deze periode ontstaan er expert rollen door de inrichting van
stafafdelingen. Zoals bijvoorbeeld planning en kwaliteiten bewaaking. HRM is eigenlijk niet
ingericht als apart domein, maar er ontstaan wel langzaam expertise terreinen binnen het
latere personeelsmanagement zijn gaan vallen.
Scientific Management: De grondlegger van het scientific management was F Taylor. Dit was een
bedrijfsingenieur die van mening was dat leidinggeven het toepassen van wetenschappelijk verantwoorden
technieken is. Scientific management richt zich op de verbetering van de efficiëntie van bedrijfsactiviteiten,
door systematische en wetenschappelijke studie van werkmethode, gereedschappen en productiviteit
standaarden. Verhoging van de presentaties trachten Taylor in eerste instantie te bereiken door een andere
stijl van leidinggeven, gekenmerkt door nauwe samenwerking tussen arbeiders en leidinggevenden. Die samen
streven naar een gemeenschappelijk aanvaardbaar doel. Door een en ander wetenschappelijk te bepalen
zouden er geen spanningen en ruzies meer ontstaan tussen arbeider en de leidinggevenden. Bijvoorbeeld over
de manier van werken, de geleverde prestatie. Aan deze prestatienormen werden prestatiebeloningsmethode
gekoppeld. Die gericht waren op de verhoging van de arbeidsproductiviteit. Resultaat, productiviteitsverhoging
van 30 tot 40%, kostprijsverlagingen, omzetverhogingen, ontslag van overtallig personeel waardoor de
salarissen van personeel dat mocht blijven hoger werden. Belangrijke kritiek op Taylor was tweeledig.
Allereerst zijn de normstellingen niet zo wetenschappelijk als dat hij claimde en men verwijt dat Taylor in zijn
ideeën het factor mens uit het oog verloren heeft. Zijn rationele ideeën leiden onder anderen tot ontslag van
boventallig personeel en daarbij verveelde arbeiders zich door vedergaande specialisatie.
Uitganspunten van het scientific management:
1. Ontwikkel de beste manier van het uitvoeren van een taak.
2. Selecteer, train, onderwijs en ontwikkel iedere arbeider op wetenschappelijke wijze.
3. Werk samen met de arbeider en lever een (financiële) stimulans. Waardoor de arbeider zijn taak op
een eerder bepaalde, enig juiste manier uitvoert.
1
, 4. Verdeel het werk en de verantwoordelijkheid gelijkelijk over management en arbeiders.
Bureaucratie: Weber koppelt gezag los van de persoon die het gezag voert en koppelt het gezag aan de functie
die iemand bekleed in de organisatie. In een bureaucratie staat niets ter discussie, er is weinig tot geen
afstemming nodig omdat de procedures alles tot in de puntjes regelen. Ook taakverdeling staat centraal in de
bureaucratie. Elke afdeling zorgt voor 1 stukje van de keten, waarbij de taakverdeling duidelijk is beschreven.
Dit resulteert in een strek hiërarchische organisatie met vergaande taakspecialisatie waar
verantwoordelijkheden en bevoegdheden duidelijk zijn afgebakend. Daarbij zijn de interpersoonlijke relaties
ondergeschikt aan procedures en protocollen. Weber gaf aan dat de bureaucratie organisatie twee grote
voordelen had boven de toen gangbare organisaties. Allereerst leverde het een efficiëntie voordeel op, door
processen te standaardiseren en door taken zoveel mogelijk op te delen in lossen activiteiten en deze
activiteiten door getrainde werknemers uit te laten voeren. Konden de arbeiders zich concentreren en
bekwamen in de betreffende deeltaak. Wat volgens weber de meest efficiënte manier is om medewerkers
binnen een organisatie in te zetten. Een ander voordeel was gelijkwaardigheid. Verder was het grote voordeel
van het standaardiseren dat willekeur en vriendjespolitiek in de organisatie wordt tegengegaan. Dit was een
noodzaak voor de steeds groter worden de organisaties in die tijd.
1945-1980: In de focus in deze periode ligt op de vermaatschappelijking en humanisering
van arbeid. Het gaat hierbij om dat de omgeving invloed uitoefent op organisaties. Om zich
aan te passen aan die verwachtingen van die omgeving. Waarbij de omgeving voorwaarde
creëert waarin deze organisatie kunnen opereren. Het is een processen waarin de burger
zelf meer verantwoordelijkheid gaat dragen en waarin het menselijk aspect steeds grotere
rol speelt. De vakbonden hebben in deze periode grote invloed waarbij ook de inrichting van
de wet op de ondernemingsraden binnen organisaties een rol speelt. De management
stromingen uit deze periode zijn: human relations benadering (behoefte piramide van
Maslow, revisionisme (x/y theorie en twee factorentheorie) en de systeembenadering.
Begrippen die deze periode kenmerken zijn: motivatie, mens als sociaal wezen en de
informele organisatie. De rol die het personeelsbeleid heeft, heeft betrekking op onder
andere werkstructurering, de kwaliteit van arbeid, opleiding & training, de zorg voor het
personeel en de coördinatie tussen meerdere stakeholders binnen en buiten de organisatie.
Denk hierbij aan directie, management, medewerkers, OR, overheid en vakbonden. In deze
periode ontstaan ook aparte personeel afdelingen die zich focussen op organisatie van
arbeid en de gevolgen daarvan. Zoals al eerder gezegd de focus op de zorg voor het
personeel. De dominante functie daarin is de personeels….
Human Relations: Rond de tweede wereldoorlog ontstond een andere benadering binnen de organisatiekunde.
Tot die tijd was er alleen sprake van het scientific management dat zich voornamelijk richtte op de
productiviteit, efficiënte indeling van werk en dat arbeiders zag als een verlengd stuk van machines. In 1950
kwam verandering in dit mensbeeld doormiddel van de Human Relations theorie, de gedragskundige
benadering. Vanuit deze stroming kwamen arbeiders in een ander daglicht te staan. Zij werden nu gezien als
denkende wezens met behoefte, die het prettig vinden om aandacht te krijgen. Bedrijven kwamen erachter dat
al deze aandacht arbeiders juist motiveert en het zelfs mogelijk maakt dat zei meer uit zichzelf halen ten
voordele van de organisatie. Elton Mayo wordt als de grondlegger van de human relations theorie gezien.
Voorafgaand aan deze stroming starten Elton Mayo een experiment in de Hawthorne fabrieken. In die
Hawthorne fabrieken in Chicago was er begin jaren 20 van de vorige eeuw een grote mate van ontevredenheid
onder de arbeiders. Elthon Mayo en zijn assistenten deden onderzoek naar veranderende
arbeidsomstandigheden. Zei experimenteerde onder andere met het licht, de duur van de pauzes en werkuren.
De conclusie die uit het Hawthorne-onderzoek was getrokken was het feit dat aandacht aan arbeiders hun
prestaties doet verbeteren. De groep arbeiders die in het onderzoek betrokken was voelde zich gehoord en
beleefde een gevoel van grote persoonlijke vrijheid. De medewerkers vonden het prettig dat hun om
medewerking werd gevraagd en hieraan schreven zei zelf hun hogere werkprestaties toe. Deze persoonlijke
aandacht stimuleerde de groep nog beter samen te werken en zich volop in te zetten voor de organisatie.
2
, De behoefde Pyramide van Maslow maakt ook onderdeel uit van de gedragskundige benadering. Volgens
Maslow wordt de motivatie van een mens bepaald door de opeenvolgende behoefte fase.
Revisionisme: Het revisionisme streeft naar herziening en samenvoeging van scientific management en de
gedragskundige benadering. Aspecten als inspraak en opleidingen voor het personeel staan in deze stroming
centraal. De stroming revisionisme heeft ruime aandacht geschonken aan de verschillende vormen van werk
structurering en aan functionele paricipatievormen. Managen is het beinvloeden van gedrag. Het scientific
management legt daarbij de nadruk op hierarchie, taakspecalisatie, regels en in structies. De human relations
benadering verondersteld juist dat medewerkers vanzelf het goede doen als zij ruimte krijgen om zichzelf te
ontwikkelen. Het revisionisme zoekt naar een balans tussen deze twee tegenovergestelde management
stromingen. Het revisionisme combineert de meer instrumentele sturing van scientific management met de
mens gerichte sturing van human relations. Onderdeel van deze stroming zijn onder andere de x/y theorie van
McGregor en de tweefactorentheorie van Herzberg.
Autoritair leiderschap (theorie x Mc Gregor): Dit is een vorm van leidinggeven waarbij de leider alle beslissingen
zelf neemt en tegen de werknemers, zonder inspraak te dulden, zegt wat ze moeten doen, en later ook
controleert of ze zijn bevel hebben opgevolgd. De typisch autoritaire leider, die men ook wel autocraat
(eigenmachtig) noemt, is een betweter en niet geïnteresseerd in de mening van de ongeschikte. De autoritaire
denkt volgens theorie x van McGregor (de werknemer kan en wil geen verantwoordelijkheid dragen en moet
gedirigeerd en later gecontroleerd worden).
Democratisch leiderschap (Y-theorie van McGregor): Dit is het tegenovergestelde. De leider is onderdeel van de
groep. De groep neemt gezamenlijk alle beslissingen zonder een duidelijke leider. Hierbij wordt meerderheid
van stemmen of zelfs unanimiteit van stemmen toegepast. Dit leidt ertoe dat de groep besluiteloos opereert.
De leider hanteert de y-theorie van McGregor. De democratische leider bepaalt de doelen niet zelf, maar laat
de doelen bepalen door de groep. Hun groepsbeleving bepaalt uiteindelijk de doelen.
Ook hebben we nog een mengvorm deze noemen we participatief leiderschap. Participatief leiderschap, ook
wel consultatief leiderschap genoemd, is een vorm van leiderschap waarbij de leider onderdeel is van de groep,
maar wel de baas blijft. Hij probeert de groep bij zijn besluiten te betrekken. Wie echter niet wil meegaan in de
groepsbeslissing zal duidelijk voelen dat er een leider is. Ook handelt de leider volgens de y-theorie van Mc
Gregor. De leider hoopt op de inzet en het inzicht van de medewerkers om de juiste beslissing te nemen en uit
te voeren door hen verantwoordelijkheid te geven.
Herzberg raakte door Maslow geïnspireerd en bouwde voort op zijn theorie. Hij kwam met 2 factoren die beide
andere invloed hebben op de motivatie van medewerkers. Satisfiers dit zijn factoren die een werknemer
motiveren tot betere prestaties. Zoals leuk werk, waardering en erkenning door leidinggevende enz. Ook kwam
hij met dissatisfiers en dat zijn factoren die bijna geen motivatie opleveren maar bij het ontbreken wel worden
gemist. Zoals een contract, iedere maand salaris, status, zekerheid enz.
Systeembenadering: De organisatie wordt gezien als een black box. De maatschappij vraagt en de organisatie
levert. Hoe kan de organisatie (de black box) zo optimaal mogelijk worden ingericht om het input en output
proces te laten slagen? De systeembenadering is een theorie die organisaties en hun omgeving zien als 1
geheel van samenhangende onderdelen dat als geheel gemanaged moet worden, om het gemeenschappelijke
doel te bereiken. Grondlegger van deze theorie is Cannet Bolding. Systemen zijn complex als gevolg van
onderlinge relaties van de verschillende elementen. De systeemtheorie stelt nu dat door de bestudering van de
afzonderlijke elementen en de relatie van deze elementen met de andere systeemelementen, de werking van
het systeem als geheel verklaard kan worden. De systeemtheorie heeft een belangrijke bijdrage geleverd aan
het denken over en de ontwikkeling van organisaties. In een systeembenadering is de organisatie geen
voorspelde black box meer. De systeemtheorie ziet de organisatie als een verzameling van onderdelen of sub
systemen die onderling met elkaar verbonden zijn en die gezamenlijk 1 geheel vormen. Door de individuele
elementen van een organisatie te bestuderen kan de werking van het systeem verklaard worden. Een andere
bijdrage van de systeemtheorie aan het vakgebied organisatie en management is de relatie die een systeem
met zijn omgeving heeft. Tot de jaren 60 van de vorige eeuw werden organisaties als een gesloten systeem
beschouwd, dat wil zeggen dat zij autonoom zonder beïnvloeding vanuit de omgeving functioneerden. De
systeemtheorie stelt dat de organisaties onderdeel uitmaken van de omgeving. De organisatie beïnvloed de
omgeving en wordt tegelijkertijd door de omgeving beïnvloed. Het functioneert dus als een open systeem
3
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper annabeloosting. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 82191 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen