Samenvatting
Samenvatting Human Resource Management
- Instelling
- Hogeschool Zuyd (HZ)
Een overzichtelijke Nederlandse samenvatting van de tentamenstof. Geschreven uit het leerboek HRM (8269).
[Meer zien]Voorbeeld 6 van de 31 pagina's
Voorbeeld 6 van de 31 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting HRMHoofdstuk 1
Paragraaf 1.1
Arbeidsrelatie = de werknemer voert werk uit voor de werkgever en in ruil hiervoor
krijgt de werknemer een beloning van de werkgever. Dit kan zijn in geld, opleidingen
en doorgroeimogelijkheden.
HRM= gaat over alle onderdelen die te maken hebben met die arbeidsrelatie.
Plannen van personeel, motiveren en belonen en het ontwikkelen van werknemers.
Het belangrijkste doel van HRM is: om de medewerkers zo in te zetten dat de
organisatie haar doelstellingen kan realiseren.
Dus medewerkers moeten productief zijn, ze moeten iets opleveren voor de
organisatie.
Een arbeidsrelatie moet voor beide partijen ook in evenwicht zijn. Wanneer dit
evenwicht er niet is, zal de medewerker gedemotiveerd raken, slechter gaan
functioneren en in het uiterste geval zal de medewerker ontslag nemen of worden
ontslagen.
De wijze waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven en de omstandigheden
waaronder werknemers het werk moeten uitvoeren, moeten ook acceptabel zijn voor
mensen buiten de organisatie, oftewel de maatschappij.
Definitie HRM: HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de
arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan de maatschappelijke normen en
verwachtingen.
Paragraaf 1.2
Operationeel HRM: dagelijkse aansturing en begeleiding van medewerkers. Het zijn
vaak de direct leidinggevenden die deze taken uitvoeren. Een aantal van deze taken
zijn: het aannemen van de juiste mensen, het begeleiden bij het inwerken, het
beoordelen van hun prestaties en het samen zoeken naar verbetermogelijkheden.
Samen vormen zij het meest zichtbare deel van HRM.
,Afbeelding 1
Bij alle onderdelen in de HR-cyclus – selecteren, belonen, beoordelen enz. – worden
medewerkers direct aangestuurd door leidinggevenden. Er is dan sprake van directe
gedragsregulering. Bij operationeel HRM is het belangrijk dat zij rechtvaardig worden
behandeld. Daardoor functioneren mensen vaak beter.
Human Capital management: is het optimaliseren van en investeren in menselijk
kapitaal.
Hoe de organisatie moet worden ingericht om haar doelen te bereiken, noemen we
organisatorisch of tactisch niveau.
Organisaties verwachten van een HRM professional dat diegene kan meedenken op
al deze niveaus. Strategisch, operationeel en tactisch.
Organisational Process Advantages: hier gaat t er om om de organisatie zo in te
richten en het werk zo te organiseren dat een bedrijf vergeleken met zijn
concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren.
De HRM-professional kan dus echt twee belangen samenbrengen. Slimmer werken
wat goed is voor de onderneming en uitdagende functies creëren voor de
medewerkers.
Afbeelding 2
,De inrichting van de organisatie en middellange termijn en creëren van….
Maatschappelijke of institutionele niveau. Hoort eigenlijk niet bij HRM omdat het zich
buiten de organisatie zelf afspeelt.
Vakbonden en werkgevers vergaderen 1 keer per jaar over hoeveel de medewerker
geeft aan de werkgever en wat en hoeveel de medewerker terugkrijgt van de
werkgever.
De afspraken over werktijden, salaris, pensioen enz. worden met de werkgevers
vastgelegd in een cao. Hierin staat beschreven waarop iedere medewerker recht op
heeft in een bepaald bedrijf als het gaat om arbeidsvoorwaarden.
Overleg van sociale partners: hieronder vallen de sociaal-economische raad (SER) en
de stichting van de arbeid. In Nederland kennen we een overlegeconomie.
De wetten bepalen wat een werkgever of werknemer wel of niet mag doen.
Paragraaf 1.3
Het HRM-beleid uit vier invalshoeken:
Bedrijfseconomisch perspectief;
Sociaalpsychologisch perspectief;
Politiek perspectief;
Maatschappelijk perspectief.
Bedrijfseconomisch perspectief
Wie met dit perspectief kijkt, ziet mensen als machines, gebouwen en kapitaal. Het
zijn allemaal middelen die een organisatie gebruikt om haar doelen te bereiken.
Medewerkers zijn dan vooral een kostenpost. Ze moeten zo productief mogelijk zijn.
Welke vragen kun je dan stellen?
Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij bezitten?
Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt en effectief mogelijk inrichten?
Vooral het management en de aandeelhouders kijken op een bedrijfseconomische
manier naar HRM.
Sociaalpsychologisch perspectief
Hier gaat het vooral om de mensen en de sociale processen. Een goed HRM-beleid
gaat vanuit sociaalpsychologisch perspectief vooral om een goede afstemming tussen
mens en organisatie. De volgende vragen kunnen worden gesteld?
Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?
Kan de organisatie de medewerkers motiveren met een goed salaris, leuk en
interessant werk, een fijne werkplek en goede afspraken?
Ofwel zijn de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de
arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen (4A’s) in orde?
Het zijn vooral de werknemers zelf die het HRM-beleid vanuit dit perspectief zullen
beoordelen. Medewerkers-tevredenheidonderzoek geven een goed inzicht in hoe
medewerkers de 4-A’s van het HRM-beleid beoordelen.
Politiek perspectief (of belanghebbenden perspectief)
Weer een andere zienswijze op de kwaliteit van HRM benadrukt het verschil in
belangen tussen partijen. Mensen zijn in een organisatie niet alleen een individu
maar ook een belanghebbende. Wie kijkt met de ogen van belanghebbenden, zal
vooral de kwaliteit van HRM beoordelen op de mate waarin de lusten en lasten
,binnen de organisatie zijn verdeeld. Het zijn vooral de ondernemingsraden en
vakbonden die de kwaliteit van HRM vanuit dit oogpunt beoordelen.
Maatschappelijk perspectief
De relaties die organisaties hebben met de samenleving. Organisaties zijn altijd een
onderdeel van een groter geheel. Wie het HRM beleid vanuit dit oogpunt bekijkt, let
er vooral op of dat wat er in een organisatie gebeurt, wel toelaatbaar is. Vragen die
hier gesteld kunnen worden zijn:
Neemt de organisatie ook medewerkers met een arbeidsbeperking aan, zoals
de participatiewet dat wil?
Zijn de omstandigheden waaronder mensen werken wel veilig genoeg?
Wordt er gewerkt volgens de wettelijke regels?
Niet alleen spreekt de overheid organisaties erop aan wanneer zij op een niet-
toelaatbare manier omgaan met hun medewerkers.
Afbeelding 3
Paragraaf 4 (1.4.1)
Bij de Tayloristische manier van organiseren, paste ook een klassieke vorm van
HRM. In een fabriek waar massaproductie plaatsvindt, heeft personeelsmanagement
vooral een ‘controle and care’ functie. Men moet de juiste mensen vinden en ervoor
zorgen dat deze doen wat ze moeten doen.
HRM gaat dan over beheersing, disciplinering (control) en zorg (care) wanneer
personeel uitvalt.
Toen was er een laag verzuim, laag verloop en weinig arbeidsconflicten waren de
belangrijkste redenen voor een goed personeelsbeleid.
De manier waarop een organisatie is ingericht kan dus niet los gezien worden van de
markt waarop zij opereert en van het type product dat de organisatie maakt of de
dienst die het levert. Het een hangt altijd samen met het ander. Om dit te laten zien
gebruiken we de indeling van Schoenmaker die op vier manieren beschrijft hoe werk
en organisatie met elkaar samenhangen:
1. Massaproductiewerk;
2. Modern productiewerk;
3. Massadienstverlening;
4. Kennisintensieve dienstverlening.
Massaproductiewerk
Bij massaproductiewerk maakt een organisatie standaardproducten voor een grote
markt waarbij de klanten worden gezien als een grote groep. De klant heeft weinig
invloed op het product en het proces. Het productieproces kan gestandaardiseerd
,worden en worden vastgelegd in een functieomschrijving. Efficiënt werken is hier erg
belangrijk.
Modern productiewerk
Hier wordt ook gewerkt voor een grote markt, maar de invloed van de klant op het
productieproces is groter dan bij massaproductiewerk. Hier gaat t meer om massa
individualisering. De klant kan binnen bepaalde grenzen zijn eigen product
samenstellen. Klanten letten er niet alleen op hoe goed het product is, ze willen ook
dat het snel wordt geleverd, dat ze een goede service krijgen en dat het product
beter en nieuwer is dan ze al kennen. Het productieproces moet dus veel flexibeler
zijn dan bij massaproductiewerk.
Massadienstverlening
Bij massadienstverlening gaat het om een standaarddienst die voor veel mensne
wordt geleverd. Het doet sterk denken aan lopende band werk, maar de klanten
kunnen precies zien hoe er wordt gewerkt zoals bij McDonalds.
In dit type organisaties is vaak heel duidelijk beschreven hoe medewerkers met de
klanten moeten omgaan. De medewerker bepaalt namelijk voor een groot deel de
kwaliteit van de dienst.
Kennisintensieve dienstverlening
We zien ook een opkomst in dienstverlening op maat. Hierbij is het belangrijk dat de
medewerker die de dienst levert niet alleen goed en vriendelijk is, hij moet ook
kennis van zaken hebben. Het gaat om werk dat door hoogopgeleide professionals
die zelfstandig kunnen werken. (Advocaten en notarissen)
Verschillen in structuur en cultuur
Organisaties verschillen niet alleen in de aard van het productieproces, maar ook in
de wijze waarop Zowel de structuur als de cultuur zijn ingericht. De belangrijkste
structuurverschillen tussen organisaties zijn door Mintzberg mooi in beeld gebracht.
Mintzberg onderscheidt vijf van dergelijke afstemmingsmechanismen:
1. Onderlinge afstemming;
2. Directe supervisie;
3. Standaardisatie van werkprocessen;
4. Standaardisatie van bekwaamheden;
5. Standaardisatie van de output;
Eenvoudige structuur
Op basis van deze indeling komt Mintzberg tot de volgende structuurtypen.
De eenvoudige structuur is vaak de structuur in de beginnende organisatie. Er is
weinig structuur en er zijn weinig regels.
Machinebureaucratie
Is het werk verdeeld en wordt voorgeschreven hoe men te werk moet gaan. Vooral
bij massaproductie en massadienstverlening komt je deze structuur tegen.
Professionele bureaucratie
In kennisintensieve dienstverlenende organisaties zoals adviesbureaus en
ziekenhuizen wordt het werk gedaan op basis van ieders professionaliteit. Er wordt
vooral gestuurd op ieders bekwaamheden zodat men verzekerd is dat het werk goed
wordt uitgevoerd.
, Adhocratie
Een organisatie met weinig regels en procedures waar professionals onderling hun
werk afstemmen. Dan moet je denken aan grote projectorganisaties, waarin in
wisselende teams complexe problemen worden opgelost.
Hoofdstuk 2
Paragraaf 2.1
De arbeidsmarkt is het geheel van vraag en aanbod naar arbeid. Aan de vraagkant
staan organisaties. De totale werkgelegenheid: het totaal aan beschikbare banen op
de arbeidsmarkt. Aan de aanbodkant bieden mensen zich aan voor werk. Deze
mensen vormen samen met de mensen die al een baan hebben, de
beroepsbevolking. Deze bestaat dus uit een werkloos en werkzaam deel.
De arbeidsmarkt is voortdurend in ontwikkeling. Er komen banen bij en er
verdwijnen banen als gevolg van bijvoorbeeld de digitalisering en robotisering.
Structurele schaarste in bepaalde banen
De economie is conjunctuurgevoelig. Dit betekent dat het de ene periode makkelijker
is om mensen te vinden dan andere perioden. Voor een aantal banen geldt
structurele schaarste, dit betekent ook dat wanneer het economische slecht gaat, de
vraag naar bijvoorbeeld technisch geschoold personeel groter blijft dan het aanbod.
De arbeidsmarkt wordt steeds internationaler
Als gevolg van de technische ontwikkelingen wordt de arbeidsmarkt steeds
internationaler. Organisaties krijgen steeds meer een internationaal karakter door
groei en overnames. Er bieden zich steeds vaker mensen uit andere landen aan om
op de Nederlandse arbeidsmarkt aan de slag te gaan. Voor een deel komt dit door
het vrije handelsverkeer in de EU, en voor een ander deel door de
kenniswerkregeling.
Digitalisering en robotisering nemen steeds meer toe
Traditionele banen verdwijnen en nieuwe banen komen erbij als gevolg van
digitalisering en robotisering. Deze trends hebben invloed op de vraag en het aanbod
van arbeid. Dit heeft vooral als gevolg dat mensen die zich aanbieden op de
arbeidsmarkt, een geheel nieuwe set aan vaardigheden dienen te beschikken wat
weer invloed heeft op het aangeboden onderwijs.
Flexibilisering van de arbeidsmarkt
Er wordt een steeds grotere behoefte aan flexibiliteit gezien op de arbeidsmarkt.
Werkgevers hebben steeds meer dynamiek in hun omgeving. Om hierop in te spelen
hebben ze soms meer en soms minder mensen nodig. Medewerkers hebben behoefte
aan meer flexibiliteit wat betreft de omvang van contracten, mogelijkheid om
meerdere werkgevers te combineren of juist een andere werk-privébalans te kiezen
of de mogelijkheid om aan verschillende soorten werkzaamheden te proeven.
Streven naar een inclusieve samenleving
Door deel te nemen aan het proces, zo is de veronderstelling, leiden mensen een
zinvoller bestaan. Dit zou een positief effect hebben op levensgeluk, terugdringen
van criminaliteit en andere maatschappelijke uitwassen. Dit geldt vaak voor mensen
met een handicap, jongeren of allochtonen omdat zij nog steeds gediscrimineerd
worden op de arbeidsmarkt. Een prominent voorbeeld van de inclusieve samenleving
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper michellecranen. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €8,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 83637 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen
