HRM
Personeelsmanagement
Hoofdstuk 1
Managers zijn mensen die de leiding hebben en verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van
taken die de prestaties vanuit hun unit bevorderen. Lijnmedewerkers zijn direct betrokken
bij de productie van de goederen of de levering van diensten. Stafmedewerkers
ondersteunen de lijnfunctie. Senior medewerkers werken vaak al langer bij het bedrijf en
hebben meer verantwoordelijkheden dan junior medewerkers.
De uitdagingen vanuit de omgeving zijn de krachten buiten het bedrijf. Deze beïnvloeden de
prestaties van de organisatie, maar het management heeft er nauwelijks greep op. In deze
omgeving is er sprake van snelle veranderingen. Mensen willen bijvoorbeeld een grens
tussen werk en privé. De snelle veranderingen kunnen de nodige stress met zich
meebrengen. Veel bedrijven die te maken hebben met snelle veranderingen organiseren
tien weken lang wekelijkse coaching sessies voor belangrijke medewerkers die bijna ten
prooi zijn gevallen aan een burn-out door stress.
De drastische groei die het internet de laatste jaren heeft doorgemaakt, is waarschijnlijk de
belangrijkste omgevingstrend voor organisaties en hun HR-praktijken. Tegenwoordig
gebruiken de meeste organisaties internet als onderdeel van de normale bedrijfsvoering. De
huidige invullen van e-HRM betreft de op internettechnologie gebaseerde hulpmiddelen die
het HRM ondersteunen. Het gaat meestal om online diensten op basis van Software as a
Service (SaaS). De laatste jaren zien we een enorme overstap van klassikaal leren naar online
leren.
Bedrijven die HR-strategieën formuleren en implementeren om gebruik te maken van de
diversiteit van het personeel, hebben betere kansen om te overleven en te bloeien. Veel
bedrijven gaan mondiaal denken. Een mondiale economie heeft veel gevolgen voor HR-
management. Veel bedrijven proberen een mondiale bedrijfsidentiteit op te bouwen en
werven mondiaal. Er is sprake van een industriële metamorfose door de verschuiving van
werk, bedrijven gaan actief internationale bondgenootschappen aan met buitenlandse
bedrijven en maken steeds meer gebruik van virtueel personeel.
Het succes van HR-management hangt in sterke mate af van het vermogen om effectief om
te gaan met regelgeving van de overheid. Er is een verandering gaande in het
opleidingsniveau en de sectoren van het werk.
Interne uitdagingen zijn aandachtspunten of problemen binnen het bedrijf. Ze zijn vaak een
gevolg van de omgevingsfactoren. Bedrijven moeten gaan ondernemen, voordat de
problemen uit de hand lopen. Een bedrijf presteert beter dan zijn concurrenten als het met
de unieke combinatie van vaardigheden en talenten van zijn personeel de kansen in de
omgeving beter benut en de dreigingen beter afslaat.
1
,Een beloningssysteem met innovatieve beloning strategieën kan de arbeidskosten beperken
en de groei bevorderen. Daarnaast is een goede selectieprocedure, training, gezondheid en
veiligheid belangrijk om kosten te besparen. Veel bedrijven hebben een YQM (Total Quality
Management) geïmplementeerd. Dit omvat programma’s om de kwaliteit van alle
belangrijke processen die tot het eindproduct leiden te verbeteren. Door mensen met
onderscheidende kwaliteiten in de organisatie te hebben en te houden, creëer je een
ongeëvenaarde competentie op een bepaald terrein.
Werknemers die zich committeren aan het bedrijf, klimmen in de loop der tijd op in de rang
via de interne arbeidsmarkt. De traditionele top-downstructuur raakt echter achterhaald,
omdat zij duur is in het gebruik en te weinig flexibel om effectief te concurreren. De
structuur wordt gedecentraliseerd, de verantwoordelijkheid en de beslissingsbevoegdheid
worden van het hoofdkantoor verplaatst naar de locaties dichter bij de situatie die aandacht
nodig heeft.
Wil herstructurering slagen, dan is een effectief management van human resources vereist.
Als je de organisatie platter wil maken, dan moet je zorgvuldig onderzoek doen naar de
competenties van het personeel, de werkstromen, de communicatiekanalen en de
trainingsbehoeften. Bij fusies en andere samenwerkingsvormen tussen organisaties moeten
de verschillende organisatieculturen, managementpraktijken en de technische expertise
goed worden gecombineerd.
Er wordt nu geëxperimenteerd met zelfsturende teams, hierdoor zijn managers niet meer
nodig en dat is kostenbesparend.
De term organisatiecultuur heeft betrekking op de uitgangspunten en overtuigingen van de
leden van de organisatie. De belangrijkste elementen van een organisatiecultuur zijn
waarneembaar gedrag, normen, dominante waarden, filosofie, spelregels en gevoel.
In combinatie met internet hebben technologieën een Antal gevolgen voor het bedrijfsleven.
Te beginnen met de opkomst van telewerken, steeds meer mensen gaan thuis werken. Als
tweede moet je rekening houden met de ethiek van juist gebruik van gegevens, het kan
leiden tot controversiële vragen over o.a. gegevensbeheer, nauwkeurigheid en privacy. Het
derde punt is medische tests, er zouden mogelijkheden kunnen ontstaan om mensen via
scans te testen op geschiktheid. Het vierde punt is het toenemend egalitarisme, macht en
gezag worden evenrediger verdeeld omdat informatie voor meer mensen beschikbaar is. Het
vijfde gevolg is de privacy van medewerkers en sollicitanten, HR dient ervoor te waken dat
de rechten van mensen niet geschonden worden en dat de juiste zorgvuldigheid in acht
wordt genomen wanneer men vermoedt problemen op het spoor te zijn. Het laatste punt is
gegevensbeveiliging, het is belangrijk om identiteitsfraude te voorkomen.
2
, Het Nieuwe Werken is een visie over werken die past bij de 21 e eeuw met als doel het
werken flexibeler, effectiever, efficiënter, maar ook plezieriger te maken. De kern is dat je
kunt werken waar, hoe, wanneer en met wie je maar wilt. Er zijn een aantal voorwaarden
om dit te kunnen realiseren:
1. De werknemer heeft toegang tot die gegevens die nodig zijn om het werk naar
behoren te kunnen doen.
2. De organisatie moet zich flexibel opstellen naar haar medewerkers.
3. Managers moeten zich in dienst stellen van de medewerkers en zich continu afvragen
wat de medewerker nodig heeft.
Steeds meer organisaties leggen zich toe op hun ‘core bussiness. Activiteiten die hier niet toe
behoren, worden uitbesteed. Dit werk wordt verschoven naar externe partijen. De drijfveer
is eenvoudig: geldbesparing en minder organisatorisch geregel. Een groot nadeel is dat het
imagoschade kan opleveren. Daarnaast zou je de productveiligheid ook minder kunnen
waarborgen.
De individuele uitdagingen zijn bijna altijd een afspiegeling van wat er gaande is in de
organisatie als geheel. De belangrijkste uitdagingen tot nu toe zijn: een passende combinatie
zoeken tussen mensen en organisaties, ethiek en maatschappelijke verantwoordelijkheid,
productiviteit, empowerment en het vertrek van waardevolle mensen en arbeidszekerheid.
Veel organisaties hebben tegenwoordig een ethische code opgesteld, waarin de principes en
normen van persoonlijk gedrag van hun leden zijn opgenomen. De codes voldoen vaak niet
aan de verwachtingen die medewerkers hebben. Maatschappelijk verantwoord ondernemen
is een vorm van ondernemen waarbij een bedrijf zijn kernactiviteiten uitvoert en
verantwoordelijkheid neemt ten aanzien van het milieu en de sociale context. Voor veel
organisaties is de richtlijn het motto ‘people, planet, profit’. Naast het streven naar winst
wordt er rekening gehouden met het effect op het milieu en is er oog voor de menselijke
aspecten rondom het bedrijf.
Productiviteit is een maatstaf van de waarde die individuele werknemers toevoegen aan de
goederen of diensten die het bedrijf produceert. De capaciteiten van de werknemers, of
competentie bij de uitvoering van een taak, kunnen worden verbeterend door aanstellings-
en plaatsingsprocessen waarbij de meest geschikte mensen worden aangewezen voor een
taak. Motivatie is iemand ‘drive’ om zijn werk zo goed mogelijk te doen of zo veel mogelijk
zijn best te doen om de toegewezen taken uit te voeren. Motivatie geeft energie, richting en
bestendigheid aan menselijk gedrag.
Empowerment is het proces waarbij er wordt gezorgd dat werknemers minder afhankelijk
zijn van superieuren, zodat ze zelf meer zeggenschap hebben over het werk dat moet
gebeuren. Het streeft naar een organisatie met enthousiaste, geëngageerde mensen die hun
werk bekwaam uitvoeren. Het stimuleert creativiteit en risicobereidheid.
Nu het succes van organisaties steeds meer afhankelijk is van kennis en de netwerken van de
specifieke medewerkers, worden bedrijven kwetsbaar voor de zogenoemde brain drain. Dit
is het verlies van intellectueel eigendom wanneer belangrijke medewerkers vertrekken.
3
