College aantekeningen
Arbeidsrecht individueel - hoorcollege - week 6
- Instelling
- Universiteit Van Amsterdam (UvA)
Arbeidsrecht individueel - hoorcollege - week 6
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 9 pagina's
Voorbeeld 2 van de 9 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Hoorcollege 6 – Arbeidsrecht individueel – Rest vorige week (billijke vergoeding) Bijzondereopzeggingen & beëindigingsovereenkomst
Billijke vergoeding
- Compensatie ernstig verwijtbaar handelen/uit de wet
- art. 671b lid 8, 671c lid 2, 673 lid 9, 681, 682, 683 lid 3.
- Veelal alleen bij “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten”. Zeer uitzonderlijke gevallen: een
“muizengaatje.”
- MvT, p. 34: voorbeelden ernstig verwijtbaar gedrag werkgever: verstoorde arbeidsrelatie als
gevolg van laakbaar gedrag werkgever (discriminatie, intimidatie, niet-naleving
verplichtingen, valse beschuldigingen) en arbeidsongeschiktheid als gevolg van onvoldoende
zorg voor arbeidsomstandigheden
Naast de TV, kan de werknemer ook recht hebben op een billijke vergoeding. Kan op het moment
dat de werkgever bij het beëindigen van de arbeidsrelatie ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het is
nog niet helemaal duidelijk hoe de billijke vergoeding precies werkt.
Voorbeeld: vrachtwagenchauffeur, filmt zichzelf dat hij zonder handen rijdt, dus hij wordt op
staande voet ontslagen, daarover gaat de procedure. In het proces op staande voet, meldt de
werkgever in het café waar de werknemer ook komt, dat werknemer op staande voet is ontslagen, hij
niet deugt, een zak hooi is. Werknemer vraagt billijke vergoeding, staat vast dat er geen dwingende
reden is, want hij heeft filmpje niet gemaakt. De vraag is dan heeft hij recht op billijke vergoeding
door de mededelingen die werkgever heeft gedaan in het café? Want leven van werknemer is een hel
sinds hij niet meer naar café kan, want iedereen kotst hem daaruit, door mededeling van werkgever.
Antwoord: nee, want mededeling in het café staat los van dringende reden op zich. Werkgever heeft
misschien wel ernstig verwijtbaar gehandeld door allemaal onwaarheden te verkondingen, maar geen
reden om dan een billijke vergoeding in het kader van het ontslag te plaatsen. Als die werkgever
voor die mededelingen een vergoeding wil hebben, dan zit dat in goed werkgeverschap en dus niet in
de billijke vergoeding naar aanleiding van het ontslag.
Er zijn veel billijke vergoedingen, maar hoofdmoot er zijn er 2 soorten:
1. Werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld bij ontslag 681.
2. Of wet bepaald dat werkgever een billijke vergoeding verschuldigd kan zijn 671b lid 8,
671c lid 2, 673 lid 9, 682, 683 lid 3.
Billijke vergoeding is heel zeldzaam, komt vrij weinig voor. Transitievergoeding compenseert vaak
het leed van eindigen arbeidsrelatie, dus ook verwijtbaar handelen van de werkgever zit er ook in.
Pas bij ernstig verwijtbaar handelen, dan komt die extra vergoeding in beeld de billijke
vergoeding.
Hoogte vergoeding
- MvT, p. 32-33: aan de rechter de hoogte te bepalen.
- Nietszeggend criterium: “De hoogte staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig
verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever.” Eén uitspraak tot nu toe: hoogte was
gelijk aan transitievergoeding.
- MvT: criteria als loon en lengte van het dienstverband spelen geen rol. “Voorts kan in deze
additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in de
gevolgen van het ontslag omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.”
- Geen eenduidigheid
New Hairstyle
- HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle)
- Kapster wordt ‘weggepest’ maar verdient € 200 per maand (halve dag per week
arbeidsovereenkomst)
1
, - Vaststaat dat kapster arbeidsrechtelijk niet goed wordt behandeld. Werkgever heeft zonder
meer ernstig verwijtbaar gehandeld. Ze heeft ook transitievergoeding gekregen. Maar wat
krijgt ze als billijke vergoeding?
New Hairstyle: verdere dure aovk (handvatten die je kan gebruiken bij berekening)
- Bij billijke vergoeding ex artikel 7:681 kan rekening worden gehouden met het loon dat
werknemer zou hebben genoten als hij zou hebben gekozen voor vernietiging. (dus dat kan
je gebruiken bij de berekening)
- Het zal van omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de
arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen.
o Had de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze kunnen
beëindigen;
o Zo ja, op welke termijn had dat gekund en zou dat mogelijk zijn gebeurd (als je weet
had nog een jaar geduurd, dan had ze nog een jaar loon gehad e.d.)
o Mogelijkheid tot matigen ex 7:680a BW
Enige handvat dat echt een beetje werkt: namelijk de verwachtte loonschade, dat is eigenlijk de
billijke vergoeding en daarop worden allemaal correcties op toegepast. Maar hoe bereken je de
verwachtte duur van de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst niet zou zijn beëindigd? In deze
casu weet je dat de werkgever van dr af wil, dus je weet zal geen 20 jaar meer duren. Maar ze is al
50, dus zal max nog 16 jaar dan duren.
Vervolgens zie je dit in andere arresten.
Billijke vergoeding HR (30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)
- 3.4.2: “Daarbij geldt dat de rechter (…) de gevolgen voor de werknemer van het verlies van
de arbeidsovereenkomst, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbare
gedrag van de werkgever, kenbaar dient te betrekken bij het bepalen van de omvang van de
billijke vergoeding.”
- 3.4.3: (…) “dat het hof bij het bepalen van de vergoeding mede had moeten betrekken hoe
lang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd indien de
werkgever niet door ernstig verwijtbaar handelen de verstoring van de arbeidsverhouding
en daardoor de ontbinding van de overeenkomst zou hebben veroorzaakt.”
Verdiscontering transitievergoeding
- Benadering Hoge Raad laat ook ruimte voor verrekening van de transitievergoeding bij de
berekening van de schade die wordt verdisconteerd in de billijke vergoeding
- Zie Hairstyle ov. 3.4.5:
o “Bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de
situatie waarin de werknemer zich thans bevindt dient bovendien de eventueel aan
de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken.”
- Maar hoe dient dat te gebeuren? (in de praktijk vaak een schatting)
- compensatie verlies baan
- transitie naar ander werk
Systeem ontslagrecht
Uitgangspunt ontslagrecht:
- 1) opzeggen met instemming werknemer (7:671) behoudens uitzondering (art. 7:671) en
- 2) werkgever betaalt transitievergoeding (7:673)
- zo niet 1), dan opzeggen (= ook ontbinden) afhankelijk van reden (art. 7:669 lid 3)
- Opzeggen met toestemming van UWV/cie toestemming (art. 7:669 lid 3 a/b)
- ‘opzeggen’ door ontbinding ktr (art. 7:669 lid 3 c/h)
2
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper im6. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67866 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen