Arbeidsrecht Individueel – samenvatting boek
WEEK 1 – kwalificatie arbeidsovereenkomst
Hoofdstuk 1
Art 6:217: arbeidsovereenkomst komt tot stand door aanbod en aanvaarding, wilsovereenstemming.
ELEMENTEN ARBEIDSOVEREENKOMST – art. 7:610
- De werknemer verbindt zich arbeid te verrichten
- De werkgever verbindt zich loon te betalen
- De werknemer verricht de arbeid in dienst van de werkgever
Arbeid
Van welke aard de arbeid is doet niet ter zake. Zelfs slaapdiensten vormen arbeid. De arbeid moet van
waarde zijn voor de wederpartij (dat het ook in belang van persoonlijke ontwikkeling werknemer is
hoeft niet in de weg te staan). Arbeid kan echter niet primair gericht zijn op uitbreiden eigen kennis en
ervaringen van degene die arbeid verricht (zoals leerovereenkomst of stageovereenkomst). aard van de
leerovereenkomst brengt mee dat de leerling geleidelijk meer productieve arbeid gaat verrichten (dus
dan ontstaat er nog geen arbeidsovereenkomst).
Werknemer moet zelf arbeid verrichten. (op incidenteel laten vervangen met toestemming van de
werkgever na dan, art. 7:659).
Loon
Door de werkgever verschuldigde contraprestatie voor de arbeid (anders dan pensioen).
Kan in geld, maar ook kost en inwoning, vrije woning, andere verstrekking in natura. de lijst in 7:617 is
limitatief, maar daaruit mag niet worden afgeleid dat geen sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst
indien partijen een tegenprestatie in andere vorm zijn overeengekomen. Aan het loonvereiste van 610 is
in zo’n geval voldaan.
In dienst
Vereiste van gezag werkgever kan aan wederpartij bindende instructies geven.
De aard van de werkzaamheden kunnen meebrengen dat bij de uitvoering van de taken de werknemer
veel vrijheid en zelfstandigheid heeft dan gezag als de werkgever bevoegd is aanwijzingen te geven ter
bevorderingen van de goede orde binnen de onderneming of het werkverband.
HR Groen/Schoevers: Kijk naar wat partijen bij sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in
aanmerking genomen de wijze waarop zij de overeenkomst feitelijk hebben uitgevoerd en aldus daaraan
inhoud hebben gegeven.
De werkelijke bedoeling van partijen is doorslaggevend. Partijen kunnen zich niet aan het wettelijke
regiem onttrekken enkel door hun overeenkomst anders te noemen. Dus kwalificatie die partijen aan
overeenkomst hebben gegeven is van belang, maar niet doorslaggevend (HR beurspromovendi UvA).
RECHTSVERMOEDEN – art. 610a
Hij die
a. ten behoeve van een ander
b. tegen beloning door die ander en
c. gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren
per maand arbeid verricht
word vermoed dit te doen krachtens arbeidsovereenkomst. bewijsvermoeden: ‘werknemer’ moet de
elementen stellen en bewijzen en ‘werkgever’ kan dan tegenbewijs leveren.
GEEN GERUISLOZE OMZETTING
Komt vast te staan dat partijen (bij aanvang) niet een arbeidsovereenkomst hebben gesloten dan verzet
de rechtszekerheid zich tegen het al te snel aannemen van een geruisloze, met een verandering van de
1
,2
,toepasselijke rechtsregels gepaard gaande omzetting van die overeenkomst in de arbeidsovereenkomst.
Dit geldt vooral als partijen oorspronkelijk in een feitelijke verhouding tot elkaar stonden, zoals bij een
uitzendkracht en een inlener. Zie HR ABN AMRO/Malhi.
DE WERKGEVER
Wie de werkgever is kan onduidelijk zijn. beslissend is of partijen zich jegens elkaar hebben
verbonden. Dit hoeft niet uitdrukkelijk te gebeuren, maar is afhankelijk van hetgeen zij over en weer
hebben verklaard en uit elkaars verklaring en gedragingen hebben afgeleid en redelijkerwijs mochten
afleiden (HR ABN/Malhi).
MINDERJARIGEN – 7:612
= 18 jaar nog niet bereikt.
7:612: vanaf 16 jaar bekwaam tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Zestienjarige staat in alles
wat betrekking heeft op de arbeidsovereenkomst met een meerderjarige gelijk en kan dus ook zonder
bijstand van zijn wettelijke vertegenwoordiger een arbeidsovereenkomst aangaan. Beneden 16 moet
toestemming worden verleend van de wettelijke vertegenwoordiger. Is de toestemming eenmaal
verleend, dan staat ook de minderjarige in alles gelijk met de meerderjarige, met uitzondering van
verschijning voor de rechter, dan moet minderjarige en ouders worden gedagvaard. (lid 3 en 4). Dus na
toestemming geen toestemming nodig voor wijziging of beëindiging.
Aan toestemming kunnen geen voorwaarden worden verbonden; intrekking heeft geen gevolgen voor
de lopende overeenkomst. Toestemming mondeling of schriftelijk. Met mondelinge toestemming wordt
gelijkgesteld het geval dat een minderjarige gedurende vier weken in dienst van de werkgever arbeid
heeft verricht zonder dat de wettelijke vertegenwoordiger een beroep heeft gedaan op de in
onbekwaamheid geleden vernietigingsgrond (art. 612 lid 2). Vernietiging werkt terug, maar in de
praktijk zullen de daaruit voortspruitende vorderingen wegens onverschuldigde betaling al snel tegen
elkaar wegvallen.
Persoonlijke karakter van de arbeidsovereenkomst brengt mee dat de wettelijke vertegenwoordiger niet
zonder toestemming van minderjarige een arbeidsovereenkomst voor hem behoort aan te gaan.
VREEMDELINGEN
Nodig: tewerkstellingsvergunning van UWV (tenzij geen vergunning mag worden verlangd, zoals EU
onderdanen, art 3 en 4 Wet arbeid vreemdelingen en aanvullende regelingen voor incidentele
werkzaamheden en kennismigranten). Bij overtreding kan de Inspectie SZW een boete opleggen, art.
19a Wav. Bij herhaalde overtreding, ondanks waarschuwing, dan bevel dat werkzaamheden voor ten
hoogste drie maanden worden gestaakt dan wel niet mogen worden aangevangen.
Arbeidsovereenkomst of loon is niet vereist.
Met de strekking van de wet is niet in overeenstemming om nietigheid van de overeenkomst aan te
nemen, ook niet indien beide partijen beogen in strijd met de wet te handelen.
Omstandigheid dat werknemer niet mag werken (in geval van misleiding) kan tot een dringende reden
tot ontslag leiden, maar is niet op zichzelf een reden daarvoor. Uit totstandkomingsgeschiedenis blijkt
dat het wel een redelijke grond is voor ontslag.
Art. 23 lid 2 Wav: vreemdeling die zonder vergunning arbeid verricht, wordt verondersteld gedurende
minstens zes maanden bij de werkgever te hebben gewerkt tegen een beloning en arbeidsuur als in de
betreffende bedrijfstak gebruikelijk. De werkgever moet bewijzen dat dit korter was of dat het loon is
uitbetaald.
BEPAALDE TIJD
Eindigt in beginsel van rechtswege wanneer de termijn waarvoor zij is aangegaan is verstreken (art. 667
lid 1). Lid 2: opzegging is dan alleen vereist als dat is overeenkomen of als het voortvloeit uit het
gebruik. Lid 4 en 5: opzegging is ook vereist als de vorige arbeidsovereenkomst een opvolger is van
een voor onbepaalde tijd aangegane overeenkomst die anders dan door rechtsgeldige opzegging of
rechterlijke ontbinding is geëindigd.
, 649 lid 1: werkgever mag geen onderscheid maken in de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan
niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst, tenzij een dergelijk onderscheid objectief te
rechtvaardigen is.
657: werkgever is verplicht om werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdig en
duidelijk in kennis te stellen van vacatures ter zake van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
Arbeidsovereenkomst onder ontbindende voorwaarde kan ook (niet wettelijk geregeld). Dan einde
afhankelijk van een toekomstige onzekere gebeurtenis.
AFROEPCONTRACT
Voorovereenkomst: werknemer geeft gevolg aan de oproep van de werkgever, en dan komt er in deze
tot dan vrijblijvende relatie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot stand.
Arbeidsovereenkomst met uitgestalde prestatieplicht: de werknemer heeft zich verbonden tegen loon en
in dienst van de werkgever arbeid te verrichten, maar de verplichting om daadwerkelijke arbeid te
verrichten en het daarmee corresponderende recht op loon, bestaat slechts wanneer de werkgever hem
oproept en voor de duur van de oproep.
610b: rechtsvermoeden over gemiddelde omvang arbeidstijd (kijk naar afgelopen drie maanden)
610a: rechtsvermoeden waartegen tegenbewijs openstaat.
628a: aanspraak op loon berekend over een periode van 3 uur, ook als minder is gewerkt. Als:
a. arbeidsomvang die is overeengekomen is minder dan 15 uur per week en tijdstippen waarop
arbeid moet worden verricht is niet overeengekomen, of
b. de omvang van de arbeid is niet of niet eenduidig vastgelegd
UITZENDARBEID, PAYROLLING EN CONTRACTING
In 690 wordt uitzendovereenkomst gedefinieerd.
- Tussen inlener en uitlener bestaat er een overeenkomst van opdracht (7:400).
- Tussen inlener en werknemer geen arbeidsovereenkomst (helemaal geen overeenkomst) =
feitelijke verhouding
- Gezagsverhouding tussen uitzendbureau en uitzendkracht
- Professionele, op het uitzenden van personeel gerichte persoon of organisatie (uitlener).
- Ook andere driehoeksrelaties dan uitzendbureau vallen onder wettelijke rekening, zo blijkt uit
de wetsgeschiedenis en de algemene omschrijving van 690. Voorwaarde: het gaat om het ter
beschikking stellen van personeel aan een derde om onder diens leiding en toezicht arbeid te
verrichten. (onduidelijkheid bestaat over payroll, omdat payrollondernemingen niet de
allocatiefunctie vervullen)
Zie HR ABN AMRO/Malhi voor geruisloze overgang.
Zie ook Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs.
Contracting: geen werknemers ter beschikking, maar een zeker, al dan niet stoffelijk, werk wordt
uitbesteed aan een derde, die daarvoor eigen personeel inschakelt. Het personeel werkt niet onder
toezicht en leiding van de opdrachtgever, maar van de derde, dus geen sprake van uitzending art. 690.
BIJZONDERE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
Gemengde overeenkomsten: wettelijke bepalingen omtrent beide soorten overeenkomsten van
toepassing, maar bij strijd gaan die van arbeidsovereenkomst voor 610 lid 2.
2:132 lid 3: bestuurders van een beursgenoteerde vennootschap uitgezonderd van het begrip
arbeidsovereenkomst.
615: geldt ook niet voor personen in dienst van staat, provincie, gemeente, waterschap of ander
publiekrechtelijk lichaam.
687-689: speciale regels omtrent handelsvertegenwoordiger.
