Samenvatting HRM 3
Week 1 benaderingen in HRM
HRM definitie = HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft
competitief voordeel te behalen en te behouden door op strategische wijze sterk betrokken
en bekwame medewerkers in te zetten, waarbij gebruik gemaakt wordt van een scala aan
personeelstechnieken
Kenmerken van HRM
- HRM is een integraal onderdeel van het bedrijfsbeleid
(horizontale en verticale integratie)
- HRM levert een directe bijdrage aan bedrijfsdoelstellingen zoals: optimale bezetting,
inzet en motivatie van het personeel ( dit zinnetje moet verticale integratie/ externe
fit bij je oproepen!)
- P&O ligt in de lijn: bij het topmanagement de besluitvorming en besturing, bij het
middenkader de uitvoering ( wij als HRM’ER zijn verantwoordelijk voor de coaching,
begeleiding en het zorgen voor voldoende instrumenten, maar uiteindelijk ligt HRM
heel vaak in de lijn. Dit betekent dat leidinggevende primair verantwoordelijk voor de
uitvoering van verschillende HR taken, of anders gezegd voor de uitvoering van de
taken die veelal in employee champion kwadrant zitten, zij doen de beoordeling en
motivatiegesprekken zij kijken wie er extra beloond moet worden en niet)
- De P&O staf vervult verschillende rollen die nodig zijn om de uitvoering door de lijn
te faciliteren: adviseur, procesbegeleider, uitvoerder, beheerder, controller. ( hrm
moet steeds meer laten zien wat HRM bijdraagt aan het management.)
- Effecten, doelmatigheid, toegevoegde waarde moeten zoveel mogelijk meetbaar
worden gemaakt (ken- en stuurgetallen, kapitaliseren rendementsberekeningen,
benchmarking
Psychologisch contract = alle niet vastgelegde wederzijdse afspraken of verwachtingen
tussen werkgever en werknemer.
, Organisatiestrategie
HR strategie
HR doelstellingen
HR werkterreinen
HR werkterreinen.
Als de HR werkterreinen elkaar versterken en consistent ( volgordelijk) aan elkaar zijn is er
sprake van horizontale fit.
Als de HR werkterreinen bijdragen aan de organisatiedoelen, is er sprake van verticale fit.
Bij strategische fit is er sprake van allebei.
HRM ontwikkelingen vanaf de jaren ‘70
1. Van lastpost (michigan gedachte) naar belangrijke bron voor waardecreatie.
, De wijze waarop medewerkers worden geworven, geselecteerd, ingezet,
gemotiveerd, enzovoorts is veranderd. Medewerkers worden nu gezien als
onderscheidend vermogen (waarmee je competitief voordeel kunt behalen tov de
concurrent).
2. HRM is meer geïntegreerd in de strategie van de onderneming. De waarde van HRM
wordt van strategisch belang geacht: SHRM (verticaal)
3. Sterke betrokkenheid bij en verantwoordelijkheid voor HRM bij het lijnmanagement
© Harvard model = RIJNLANDS DENKEN / STAKE HOLDERS / Y THEORIE ( MENS IS VAN
BELANG. Dit is meer voor duitsland nederland etc. organisatie niet alleen voor
zichzelf maar ook andere belangen, vakbonden mileuorganisaties etc. deze zou meer
helpen corona tegen te gaan.
Psychologisch contract komt hier voor
© Michigan model = ANGEKLSAKTISCH DENKEN / SHARE HOLDERS / X THEORIE ( MENS
IS BRON, 1 VAN DE ZAKEN VOOR ORGANISATIESUCCES EN ZO BENADEREN WE DIE
OOK) . zij investeren in de organisatie en willen dit weer terug, dit is meestal
grootbritanie
Rijnland model.
- Zacht
- Inside-out (vanuit eigen kracht beinvloeden)
- Psychologisch contract
- Focus op H ‘human’
- Langetermijncontinuiteit
- Manager is meewerkend voorman: ‘ wie het weet, mag het zeggen ‘
- Leiderschap succesfactor
Angelsaksisch model.
- Hard
- Outside-in ( buiten na binnen )
- Strategie is leidend
- Nadruk horizontale en verticale aansluiting
- Afstemming werkterreinen
- Kortetermijnwinst
- Management is een vak: ‘wie de baas is mag het zeggen’
Benaderingen in HRM
- Rijnlands en Angelsaksisch denken
, - Stakeholder en shareholders benaderingen
Stakeholders betekent de betrokken partijen bij een organisatie, binnen het rijlandse is hier
belang voor iedereen.
Shareholders. Angelsaksisch, de aandeelhouders plezieren, winst is hierbij dus erg belangrijk.
Kan er een situatie worden geschetst waarin het rijlandse en angelsaksische denken in 1
organisatie voorkomt?
Apple bijvoorbeeld, de medewerkers die onze telefoons en media ontwikkelen overheerst
waarschijnlijk de rijnlandse theorie. maar dit geldt niet voor de mensen die onze telefoons
maken! Dit is angelsasksich. Er kunnen dus 2 verschillende benaderingen in dezelfde
organisatie zijn.
Angelsaksische benadering
Deze gedachte gaat uit van vrije marktwerking. De overheid bemoeit zich nauwelijks met de
organisatie.
Dit idee is tevens een zogenaamde shareholder benadering:
de aandeelhouders zijn de belangrijkste partij. Zij investeren in de organisatie en ze willen
hun investering terug!
Minder of nauwelijks bemoeien met organisatie, ontslagrecht is hier soepeler
Rijnlandse benadering
In ‘de landen waar de Rijn door stroomt’ is altijd al sprake geweest van overheidsbemoeienis
bij de organisatie (wetgeving die reguleert)
Dit idee is tevens een stakeholderbenadering:
een organisatie bevindt zich in een omgeving met allerlei belanghebbenden (denk aan de
vakbond, OR, milieuorganisaties, consumenten, enz.). De organisatie kan deze
belanghebbenden niet negeren.
Ontslagrecht is moeilijker hier
Wat betekent het voor HR als je HR binnen een Angelsaksische cultuur toepast?
Binnen HR wordt er dan veel gefocust op het terrein presteren, er wordt bijvoorbeeld ook
sneller de keuze gemaakt om iemand te ontslaan dan erin te investeren door ontwikkeling
en training. Er is dus weinig ruimte om werknemers te stimuleren en te ontwikkelen. Veel
hardere benadering dus.
Wat betekent dat voor de inrichting van HR?
Twee varianten:
1. Michigan model (Angelsaksisch en shareholder)
Het Michigan-model (Fombrun, Tichy & Devanna, 1984) benadrukt vooral de 'resources'
in de term HRM. Zij stellen dat werknemers beheerd moeten worden, zoals andere
