Inhoudsopgave:
Hoofdstuk 1: Inleiding Blz. 3
Hoofdstuk 2: Literatuuronderzoek Blz. 4
Hoofdstuk 3: Methoden van onderzoek Blz. 6
Hoofdstuk 4: Analyse Blz. 8
Hoofdstuk 5: Conclusies Blz. 11
Hoofdstuk 6: Aanbevelingen Blz. 12
Hoofdstuk 7: Reflectie Blz. 14
Literatuurlijst Blz. 15
Bijlagen Blz. 18
Bijlage 1: Topiclijst Blz. 18
Bijlage 2: Transcript interview respondent 1 Blz. 19
Bijlage 3: Transcript interview respondent 2 Blz. 24
Bijlage 4: Transcript interview respondent 3 Blz. 28
Bijlage 5: Feedbackformulier Blz. 32
2
,Portfolio-2.3: De inzet van oudere werknemers
Hoofdstuk 1: Inleiding
Dit onderzoek gaat over het verzuim van oudere werknemers in Petit Bateau. Petit Bateau is
een profit organisatie en houdt zich bezig met het verkopen van baby- en kinderkleding. Het
valt de directie op dat er de laatste tijd meer verzuim is in de organisatie en zij vraagt zich af
of dit bij de oudere werknemers vandaan komt. Als dit het geval is dan wordt er gezocht naar
de oorzaak en vervolgens een interventie om dit verzuim tegen te gaan. Het kan natuurlijk
ook het geval zijn dat het niet bij de oudere werknemers ligt. In dat geval zal het bij de
jongere werknemers kunnen liggen en zal hier een interventie voor worden bedacht.
De onderzoeksvraag luidt dan ook als volgt:
‘Hoe verloopt het verzuim van oudere werknemers bij Petit Bateau?’
3
,Hoofdstuk 2: Literatuuronderzoek
Om de onderzoeksvraag goed te kunnen beantwoorden is literatuuronderzoek vereist.
Hiervoor moet eerst het begrip verzuim uitgelegd worden.
Verzuim kan lang of kortdurend zijn. Een werknemer verschijnt niet op werk en geeft
hiervoor ziekte als reden op (ArboNed, 2019). Bij kortdurend verzuim kunt u bijvoorbeeld
denken aan griep, bij langdurend verzuim kan het om een chronische ziekte gaan.
Nu is het relevant om te onderzoeken of oudere werknemers zich vaker ziek melden en of dit
gaat om kortdurend of langdurend verzuim. Smulders (2003) heeft via de ‘Nationale Enquête
Arbeidsomstandigheden’ een steekproef uitgevoerd onder ruim 10.000 werknemers. Hieruit
is gebleken dat de verzuimfrequentie van de oudere werknemers daalt ten opzichte van de
verzuimfrequentie van de jongeren. Daarentegen neemt de verzuimduur toe met de leeftijd
(Smulders, 2003). Deze verzuimduur is ook onderzocht en hieruit is gebleken dat jongeren
ongeveer 5 tot 10 dagen per jaar verzuimen en ouderen ongeveer 15 tot 20 dagen per jaar
(Peeters, Nauta, de Jonge, & Schalk, 2005). De conclusie die hieruit getrokken kan worden is
dat oudere werknemers zich minder vaak ziek melden dan jongere werknemers, maar
wanneer zij dit doen het voor een langere tijd is (Quispel, 2000). Dit is ook logisch te
beredeneren, wanneer iemand ouder wordt zijn de gezondheidsproblemen meestal ernstiger
dan die van jongere werknemers en hebben de ouderen werknemers meer tijd nodig om er
bovenop te komen (Hayflick, 1994).
De meeste mensen veronderstellen dat de fysieke gezondheid van ouderen pertinent slechter
is dan die van jongeren. Maar uit de feiten is gebleken dat oudere werknemers (65 à 70 jaar)
zowel fysiek als mentaal gezond genoeg zijn om te werken (Nauta, de Bruin, & Cremer,
2004).
Het probleem in onze maatschappij is dat oudere werknemers als groep worden gezien en dat
zij niet worden beoordeeld als individu. Wagemakers & Quispel (2003); Jackson, Joshi &
Erhardt (2003) stellen dat wanneer mensen ouder worden zij ook unieker worden. Deze
doelgroep kan niet meer over een kam gescheerd worden en er dient per oudere werknemer
goed gekeken te worden naar zijn/haar capaciteiten ongeacht de leeftijd. Karwowski (2006)
heeft het over de ‘functionele leeftijd’ die bepaald moet worden en dat men niet meer moet
kijken naar de kalenderleeftijd. De functionele leeftijd drukt uit hoe mensen fysiek,
4
, psychologisch en sociaal gesteld zijn, aldus Karwowski (2006); Zinsmeister, Meerman & van
Hoof (2009).
Nu duidelijk is geworden wat verzuim is en wat de verschillen zijn in verzuim tussen oudere
werknemers en jongere werknemers, is het interessant om te kijken hoe de organisatie deze
verschillen ziet. Net als de eerder genoemde veronderstellingen hebben leidinggevenden ook
een vastgeroest beeld over de oudere werknemers. De leidinggevenden hebben het idee dat
jongere werknemers sneller werken dan oudere werknemers, makkelijker meegaan met
vernieuwingen en gemotiveerder zijn om zich te laten bijscholen (Visser, Henkens &
Schippers, 2003). Dit een oude stereotypering die inmiddels niet meer aan de orde is. Oudere
werknemers geven aan nog te willen en kunnen doorwerken. Uitdagingen en motivatie om
nieuwe dingen te leren is in alle leeftijdscategorieën even belangrijk en even welkom.
Employability is een belangrijk gegeven in deze situatie voor zowel de werknemers als de
werkgevers. Employability (Blom, 2016) is de inzetbaarheid van de mensen waardoor zij in
staat zijn werk te krijgen en te behouden. Volgens van Vuuren, Caniëls, & Semeijn (2011)
behouden oudere werknemers hun employability en werkvermogen wanneer zij meer
mogelijkheden hebben voor meer, en hun hele leven lang, leren. Dit hebben zij onderzocht
aan de hand van de UWES van Schaufeli en Bakker (2003). In de UWES worden de drie
aspecten van bevlogenheid gemeten namelijk, vitaliteit, toewijding en absorptie. Uit deze test
kwam naar voren dat werknemers die meer mogelijkheden hebben tot hun hele leven lang
leren over een grotere employability, werkvermogen en vitaliteit beschikken dan werknemers
die hier niet voor openstaan (van Vuuren, Caniëls, & Semeijn, 2011; Schaufeli & Bakker
2003).
Uit dit literatuuronderzoek kan geconcludeerd worden dat het verzuim van oudere
werknemers verschilt per individu. Over het algemeen zijn oudere werknemers langer ziek
dan jongere werknemers maar melden zij zich minder vaak ziek. Op het moment dat zij de
kans krijgen om zich te blijven ontwikkelen zal hun werkvermogen, vitaliteit en
employability dermate verhoogd worden dat zij interessant blijven voor de organisaties.
Oudere werknemers zijn te lang onderschat en zij dienen nu het respect en de hulp te krijgen
die zij verdienen.
5
