Week 1 – Definitie en impact van conflict.
Handboek Mediation – 95-118.
Hoofdstuk 4 – Conflicten.
4.1 – Wat is een conflict?
Bij een conflict is steeds de aard en de mate van onderlinge
afhankelijkheid van de conflictpartijen in het geding. Hiermee wordt
bedoeld dat ze elkaar nodig hebben bij het verkrijgen van zaken die voor
hen waardevol zijn binnen het kader van hun (werk)relatie of
samenwerkingsverband. Kenmerkend voor een conflict is dat mensen van
mening zijn dat wat beide willen en/of belangrijk vinden niet met elkaar te
verenigen is. Op grond hiervan gaan zij zich vijandig naar elkaar
gedragen, ook omdat ze van de ander allerlei tegenwerking ervaren en/of
verwachten.
Conflictinteractie = de vijandige gedragingen, dit is het meest zichtbare
of manifeste deel van een conflict.
Conflict = de interactie tussen twee of meer onderling afhankelijke
partijen die doelen nastreven, belangen hebben of waarden voorstaan die
niet met elkaar te verenigen zijn. Als gevolg hiervan ervaren en/of
voorzien ze belemmeringen daarbij van de ander.
Totaal conflict = wanneer alle belangen volledig onverenigbaar te zijn.
Het wordt onoplosbaar.
Mixed motive situation = wanneer partijen naast strijdige ook
gemeenschappelijke behoeftes en/of belangen. De partijen hebben in
ieder geval wat te bespreken met elkaar en een oplossing is in principe
mogelijk.
De partijen zijn zich niet altijd bewust van gemeenschappelijke belangen,
hebben hier geen zicht op of willen hier om strategische redenen niet voor
uitkomen. Het is dan de taak van mediator om strijdige en
gemeenschappelijke belangen op tafel te krijgen en hen oplossingen te
laten bedenken die tegemoet komen aan ieders wensen en behoeften.
Een conflict is manifest geworden als dit tot uiting is gekomen in gedrag
en interactie tussen partijen.
Conflicten kunnen negatieve en positieve/functionele kanten hebben. Een
conflict kan beschouwd worden als een bron van verandering en
vernieuwing. Een conflict kan een middel zijn om de eigen identiteit uit te
testen en te bevestigen. Je leert je emoties begrijpen, inzicht te krijgen in
je positie ten opzichte van anderen en het kan het gevoel van autonomie
(zelfbeschikking) en competentie verhogen.
4.2 – Twee soorten conflicten.
Conflictstof = waar gaat het conflict over?
,Conflictbron = wat is de oorzaak van het conflict?
o Zakelijke conflicten.
Zakelijke conflicten = conflicten die gaan over allerlei niet-persoonlijke,
materiële en structurele aspecten. Ook wel reële, echte of structurele
conflicten.
Afhankelijk van om welke aspecten het gaat, kunnen we nog een
onderscheid maken tussen instrumentele conflicten, belangenconflicten
en machtsconflicten.
Instrumentele conflicten = meningsverschillen over prioriteiten van
doelstellingen en/of middelen.
Belangenconflicten = conflicten over de toekenning en verdeling van
schaarse bronnen.
Machtsconflicten = bepaald type belangenconflicten over het schaarse
goed macht.
Instrumentele conflicten.
Bij een organisatie of samenwerkingsverband wordt gewerkt aan het
nastreven van bepaalde doelen. De verschillende personen, subgroepen
of belangengroepen binnen zo'n samenwerkingsverband hebben ieder
hun eigen doelen. Deze doelen kunnen per groep/individu verschillen en
kunnen tussen de groepen onderling conflicteren.
Conflicten die door conflicterende doelen ontstaan, kunnen 3 oorzaken
hebben:
- Structurele differentiatie.
- Ambiguïteit in rol en taken.
- Taak- en functieafhankelijkheid.
Structurele differentiatie = de taken binnen een organisatie worden
(vaak) verdeeld over diverse personen, groepen of afdelingen. Als gevolg
hiervan ontstaat er een structuur van subgroepen of afdelingen. Deze
afdelingen hebben (conflicterende) subdoelstellingen, belangen en
perspectieven.
Ambiguïteit in rol of taken en overlap in functies = deeltaken, rollen
en verantwoordelijkheden zijn niet goed omschreven of overlappen.
Hierdoor kan het idee ontstaan dat iemand anders de rol van de persoon
overneemt, dat men niet zelf maar de ander verantwoordelijkheid draagt
van een negatief resultaat of dat men de diensten/producten niet krijgt
die men nodig heeft.
Taak- en functieafhankelijkheid = personen/afdelingen blijven
afhankelijk van anderen om de doelstellingen van de organisatie te
realiseren. Daarbij is sprake van taak- en functieafhankelijkheid.
,Taakafhankelijkheid = als 2 of meer personen/groepen in hun werk of
relatie op elkaar zijn aangewezen en elkaar nodig hebben om hun taken
te vervullen.
Gepoolde afhankelijkheid = er is enkel afhankelijkheid in middelen,
administratie, financiën etc.
Sequentiële of opeenvolgende afhankelijkheid = de ene groep kan
de taak niet uitvoeren voordat de andere haar taak naar behoren heeft
voltooid.
Wederzijdse afhankelijkheid = de activiteiten van beide zijn met
elkaar verweven en moeten voortdurend wederzijds op elkaar worden
afgestemd. Het vraagt om veel overleg.
Belangenconflicten (onderhandelingsconflicten).
Zakelijke conflicten kunnen ook ontstaan vanwege de schaarste aan
hulpbronnen. In tijden van oplopende schaarste kunnen dan ook
gemakkelijk meer belangenconflicten ontstaan. Er kunnen conflicten
ontstaan bij de subgroep die te maken krijgt met de schaarste en de
maatregelen die hierbij komen kijken en hierin in hun belangen geschaad
worden.
Machtsconflicten.
Machtsverschillen (hiërarchische relaties) leiden vaak tot conflicten over
controle en beheersing en de relatie daarop: spanning tussen streven
naar meer autonomie versus behoefte aan controle en beheersing. Kleine
machtsverschillen kunnen het ontstaan van conflicten bevorderen, omdat
beide partijen zich sterk genoeg voelen om een conflict aan te gaan.
Extreem grote machtsverschillen kunnen het uitbreken van een conflict
op korte termijn tegengaan, omdat de verhoudingen zo duidelijk liggen
dat ze niet ter discussie gesteld worden.
o Sociaal-emotionele conflicten.
Sociaal-emotionele conflicten gaan over de wijze waarop betrokkenen met
elkaar omgaan en komen voort uit de manier waarop de partijen de
situatie waarnemen en ervaren. Psychologische aspecten staan dus
voorop en motieven, waarden, opvattingen, betekenisverlening en
percepties spelen een belangrijke rol. Dit soort conflicten worden ook
persoonlijke, expressieve of affectieve conflicten, of zelfs onechte of niet-
realistische conflicten genoemd. Als een conflict escaleert gaat de
beleving en psychologische kant steeds een belangrijke rol spelen en
wordt de relatie meer verstoord.
Waardeconflicten = richten zich op kwesties van schuld en onschuld,
goed of slecht, welke normen het zwaarst wegen, welke feiten als
betrouwbaar beschouwd kunnen worden, welke opvattingen correct of
, niet-correct zijn en welke principes gehanteerd moeten worden. Ze
worden ook wel morele conflicten genoemd.
Waarden = interne standaarden, criteria of opvattingen die mensen
hanteren om te beoordelen of ideeën, gedrag of gebeurtenissen al dan
niet goed, moreel of rechtvaardig zijn.
Waarden maken onderdeel uit van iemands identiteit en daarom worden
waardenconflicten ook wel identiteitsconflicten genoemd.
In waarden kan de volgende hiërarchie aangebracht worden:
- Morele of kernwaarden.
Definiëren hoe een persoon/groep denkt dat men is of hoe men zijn
eigenlijke kern of identiteit wil presenteren aan anderen. Denk aan
waarden als eerlijkheid, directheid, openheid, liefde.
- Hoofdwaarden.
Zijn diepe overtuigingen die het gedrag van individuen/groepen sturen in
de meeste levensgebieden. Denk aan waarden als levensstijl
(plattelander), seksualiteit (ik ben homo en daar ben ik trots op), milieu,
religie etc.
- Operationele waarden.
Zijn sterke overtuigingen die ons dagelijks gedrag en onze omgang met
anderen bepalen, zoals verwachten ten aanzien van omgangsvormen: op
tijd komen, houden aan beloftes, teruggeven wat men geleend heeft.
Intractable conflicts = het is bekend dat conflicten over waarden, of
meningsverschillen waarin sterke overtuigingen (en religie) een
belangrijke rol spelen, heel moeilijk zijn op te lossen, als dat al mogelijk is.
Waardeconflicten roepen vrij sterke weerstand tegen verandering op en
kunnen veel angst en andere diepe gevoelens losmaken. Over waarden is
– anders dan belangen – niet te onderhandelen en zijn geen
compromissen te sluiten. Een compromis wordt al snel gezien als een
aanslag op de eigen identiteit en het zelf- of groepsbeeld. Volgens
sommige auteurs zijn waardeconflicten niet te verzoenen en is het enige
wat de mediator in zo'n geval kan doen, de partijen helpen met elkaar in
gesprek te komen en te bespreken hoe in de toekomst om te kunnen
gaan met de verschillen, soms zelfs hen tot de overeenstemming laten
komen dat het conflict niet op te lossen is en proberen partijen fysiek uit
elkaar te halen.
o Relationele conflicten.
Relationele conflicten = waar de slechte relatie en communicatie
voorop staan.
Relationele conflicten worden veroorzaakt door sterke emoties,
mispercepties en stereotypen die leiden tot verslechtering van de
onderlinge relatie. Verwijten en slachtoffergedrag komen hierbij kijken.
Iedere partij raakt meer op zichzelf betrokken en van de ander
