Kennis Flexicurity 21/22, blok 1
Week 1: Introductie Flexicurity en arbeidsmarktontwikkeling (stap 1a)
Leerdoelen:
- Je kunt de veranderende arbeidsmarkt in NL schetsen
- Je kunt het Flexicurity – model toelichten
1.1. Wat is Flexicurity?
• Flexicurity: het vinden van een goed balans tussen aan de ene kant de behoefte aan flexibiliteit
en zekerheid van de werkgever en aan de andere kant van de wn
“Beleidsmaatregelen die gericht zijn op de flexibiliteit van de arbeidsmarkt en de arbeidsrelatie, die
tegelijkertijd voldoende zekerheid bieden voor zowel wn’s als werkgevers”
1.1.1. Vier componenten van Flexicurity die je kunt onderscheiden om
te komen tot een groter aanpassingsvermogen van zowel de
wn’s als de organisatie:
Productieve en constructieve sociale dialoog: er moet een goede
dialoog zijn tussen vakbonden, werkgeversorganisaties en de overheid.
Er moet voldoende vertrouwen tussen de partijen zijn (randvoorwaarde)
1. Flexibele en betrouwbare contracten: er moeten voldoende
flexibele en betrouwbare contracten beschikbaar zijn, die voldoende
flexibiliteit geven aan zowel de wn’s als de werkgever: niet te veel
verschillende contractvormen, contractvormen moeten op elkaar
aansluiten om gemakkelijk te kunnen overstappen
2. Actief en efficiënt arbeidsmarktbeleid: er moet een actief arbeidsmarktbeleid zijn. Er moet
voldoende ondersteuning zijn als een mw wilt overstappen naar een andere baan (loopbaan
oriëntatie, outplacement, van werk naar werk)
3. Leven lang leren: er moet voldoende ondersteuning zijn voor scholing/ontwikkeling/training:
wn’s in staat stellen hun gehele loopbaan inzetbaar te blijven
4. Moderne sociale zekerheid: alle maatregelen waar mw’s recht op hebben
(werkeloosheidsuitkering) moeten erop gericht zijn dat mw’s zo snel mogelijk weer aan het werk
komen (re-integratie)
1.1.2. Beginselen van Flexicurity
• Er moet balans zijn tussen rechten en verantwoordelijkheden van wg/wg/werkzoekende en
overheid
• Reduceren van het onderscheid tussen insiders en outsiders op de arbeidsmarkt
• Intern en extern Flexicurity bevorderen: flexibiliteit bij aanname en ontslag (“zekere transities”
van baan naar baan)
• Gelijke behandeling/kansen bevorderen door gelijke toegang van arbeid/zorgregelingen
1.1.3. Flexicurity schema
• Stap 1: externe analyse:
- Omgevingsturbulentie: om erachter te komen welke behoefte er aan flexibiliteit en zekerheid is
maak je een organisatie analyse (hoe turbulent is de omgeving van organisatie?)
- Stap 2: interne analyse: Je onderzoekt hoe flexibel de organisatie intern is d.m.v. de
managementopgave, de organisatieopgave en de organisatievorm
• Stap 3: wederzijdse behoeftevulling:
- Gewenste behoefte organisatie: flexibiliteit en zekerheid
- Gewenste behoefte werknemer: flexibiliteit en zekerheid
1
,• Stap 4: Flexicurity criteria vaststellen:
je onderzoekt met welke factoren je
rekening moet houden om een goed
beleid te creëren
- Richtlijnen die zorgen voor wederzijdse
behoefte vervulling voor wn/wg
- Transactiekosten, wettelijke eisen en
CAO
• Stap 5: HR-activiteiten: je moet HR-
activiteiten bedenken die voldoen aan
de criteria en passen bij de behoefte
aan flexibiliteit en zekerheid
- Match of mismatch –
ontwikkelgesprek/beoordelingsgesprek (dialoogcyclus)
- Rol van de Hrm’er: “Als regisseur van de fatsoenlijke arbeidsrelatie”
- Balans in behoefte van wn/wg
Flexicurity HR – activiteiten: bevorderen van flexibiliteit en zekerheid, bij zowel wn als wg
(wederzijdse behoeftevervulling)
- Werknemer flexibiliteit: activiteiten die persoonlijke voorkeuren van wn’s m.b.t. hun privéleven,
werk en persoonlijke ontwikkeling kunnen bevorderen (activiteiten die perspectief bieden)
- Organisatie flexibiliteit: activiteiten die gericht zijn op het bereiken van verschillende vormen van
flexibiliteit (continuïteit)
1.2. De arbeidsmarkt: ontwikkelingen op de arbeidsmarkt (onderdeel van de externe analyse)
1.2.1. De arbeidsmarkt
• Vraag: werkgelegenheid (vraag van arbeid: vacatures)
• Aanbod: beroepsbevolking (aanbod van arbeid:
sollicitanten)
Partijen gaan in onderhandeling over de prijs van de arbeid
(salarisonderhandeling)
1.2.2. Overzicht arbeidsmarktheorieën
• Y-as: theorieontwikkeling in de tijd
• X-as: complexiteit van werk
Arbeidsmarkttheorieën die ervan uitgaan dat vergoeding voor mw’s
leidend is:
1. Neoklassieke arbeidsmarktbenadering
• Mw heeft voldoende kennis van openstaande vacatures
• De prijs van de arbeid (het product) wordt elke dag opnieuw bepaald op de arbeidsmarkt door
vraag/aanbod (deze theorie lijkt daardoor het meest op een echte markt)
• Arbeid: homogeen, elke mw doet ongeveer dezelfde werkzaamheden, mw’s zijn 100%
inwisselbaar en beschikken over dezelfde competities
• Het beste toepasbaar op eenvoudige werkzaamheden
2. Zoektheorie
• Mw heeft onvoldoende kennis van openstaande vacatures
• Mw vergelijkt loon met dat van andere wg’s, kiest voor het hoogste
• Wg is vaak terughoudend omdat het risico is dat de mw snel zal vertrekken
• Zoeken = tijd = geld, mw stapt lager in en zoekt door
2
,3. Matchingstheorie
• Zoekgedrag zowel wn én wg
• Heterogeen: wn’s/wg verschillen van elkaar in kennis, vaardigheden en houding
• Imperfecte informatie: wg weet niet wat de kwaliteiten van de wn zijn, de wn weet niet of het
de juiste baan is met voldoende vooruitzicht (ze weten nog niet wat ze aan elkaar hebben)
• Hoe beter de match, hoe hoger het loon
4. Human-capital theorie (Becker, 1964)
• Mw’s verschillen in kennis en vaardigheden (niet 100% inwisselbaarheid).
• Het leervermogen verschilt - investeringen in personeel verschillen dus ook
• Arbeid: niet homogeen, er zijn verschillende kwalificaties nodig voor arbeid
• De productiviteit van een mw kan heel erg verschillen. Dit kan beïnvloed worden door hier
meer/minder in te investeren.
• Wg’s willen graag hooggekwalificeerde en goed getrainde mw’s, maar willen hier niet/weinig in
investeren. Het gevolg hiervan is dat wg’s mw’s weg proberen te halen bij andere organisaties.
Dit heeft een neveneffect: wg’s investeren minder in hun mw’s omdat ze bang zijn dat mw’s hun
organisatie zullen verlaten. Een organisatie zal vooral investeren in die hulpbronnen waarvan ze
in de toekomst de grootste productiviteit verwacht
Arbeidsmarkttheorie die ervan uitgaat dat mw’s
toegevoegde waarde in hun werk zoeken:
5. Waardenmodel
De aanbodkant: mw:
• Het is persoonsgeboden wat een mw zoekt in een baan
(bv: maken van impact, prettig werkrooster, werksfeer,
persoonlijke ontwikkeling, groei)
• Groei en expressiemogelijkheden: in hoeverre kun je als individu jezelf zijn? “Je ei kwijt”
• De verkregen (toegevoegde) waarde: geld, status, collega’s, ontwikkeling, welzijn
• Te betalen prijs: wat ben je bereid “te betalen”: bv verantwoordelijkheid nemen en overwerken
De vraagkant: de organisatie:
• De verkregen (toegevoegde waarde): wat krijgt een organisatie geleverd door het individu?
• Groei en expressiemogelijkheden: in hoeverre kan de organisatie uiting geven aan haar missie
en visie en sturing geven aan het menselijk kapitaal van het individu?
• Te betalen prijs: wat kost het de organisatie? (Geld, HR-management, statusverwerving,
marketing)
- Hoe hoger de toegevoegde waarde die mw en wg beide ervaren, hoe hoger de “te betalen prijs”
- Het beste toepasbaar op moderne en complexe types van arbeid (hoogopgeleiden)
1.2.3. Interne arbeidsmarkt
• Langetermijn verbindingen tussen werknemer en werkgever
• Vacatures worden zoveel mogelijk intern gevuld, accent op anciënniteit (de periode dat iemand
verbonden is aan een bepaalde organisatie): door ervaring klimt men in hiërarchie
• Doorgaande klachtenprocedures om mw’s rechtvaardig te behandelen
• Geen losse arbeidskrachten, maar het in dienst nemen van mw’s en investeren in mw’s
• Lifetime-employment: mw’s groeien intern door “een baan voor het leven”
1.2.4. De flexibele arbeidsmarkt
o Interne flex mw’s: mw’s met een contract bij de organisatie (in dienst bij de organisatie, hierdoor
vergroot een organisatie de uitwisselbaarheid, taken en functies
o VB: tijdelijk contract, 0-uren, deeltijd, oproep, ploegenwerk, vakantiewerk
3
, • Externe flex mw’s: mw’s die zijn ingehuurd door de organisatie
o VB: uitzend, payrolling, contracting (aannemen van werk), schijn
ZZP - zorgt voor wendbaarheid in de organisatie
- Externaliseren: bedrijven trekken zich terug op kernbezigheden en
stoten andere taken af (uitbesteding)
- Positief effect van flexibilsering van de arbeidsmarkt: kosten van de arbeid zijn in lijn met vraag
vanuit de markt
1.2.5. Schijn ZZP
Voordelen voor de organisatie aan de ZZP constructie:
- Geen opzegtermijn
- Geen ontslagvergoeding
- Geen ziekengeld
- Geen premies inhouden
Sprake van een schijn ZZP constructie:
- Schijn ZZP is vaak onderbetaald
- 1 opdrachtgever/baas
- Zzp’ers die zich aan alle voorschriften en instructies moeten houden van 1 opdrachtgever/baas:
bv: formaat van de bus, welke tijden, welke route er wordt gereden, kledingvoorschriften
- Werkt via digitale platformen: bv Uber, Deliveroo
- Er is sprake van een directe wg/wn relatie
- Wat is de mate van zeggenschap/mate van de mogelijkheid om een eigen uurloon te bepalen?
1.2.6. Transactionele arbeidsmarkttheorie
• Tegenovergestelde van de interne arbeidsmarkt
• De transactionele arbeidsmarkttheorie gaat uit van een individu dat
gedurende zijn leven meerdere keuzes en transities maakt in zijn
arbeidsbestaan. Bepaalde regelingen door werkgever/overheid
maken transities eenvoudiger (bv: zorgverlof, vertrekregeling)
• Geen sprake van lifetime – employment, maar sprake van lifetime –
employability: “een leven lang leren”
• Combinatie arbeidsmarkt: mw’s combineren verschillende
activiteiten, zonder gelijk over te stappen
Begrippen:
• Mondialisering: een toenemend proces van economische, culturele en politieke integratie op
mondiaal niveau
• Protectionisme: tegenovergestelde van mondialisering, het afschermen van de eigen markt voor
buitenlandse invloeden (handel, cultuur, migratie)
• Global – village: iedereen ongeacht locatie blijft met elkaar verbonden d.m.v. internet, alle delen
van de wereld krijgen steeds meer met elkaar te maken
• Global cities: mondiale steden, waar de belangrijkste financiële instituties gevestigd zijn (bv:
London)
• Urbanisering: de trek van platteland naar de stad. Het belang van steden neemt toe en het
belang van het platteland af
• Individualisering: mensen ervaren meer vrijheid bij het invullen van hun eigen leven
(toenemende vraag naar maatwerk in arbeidsvoorwaarden)
• Privatisering: het in toenemende mate overlaten van overheidstaken aan de markt
• Deregulering: het verminderen van officiële regelingen, wetten en bemoeienissen van
overheidswege
4
