16.1 arbeidsovereenkomst
Individuele arbeidsovereenkomst:
Tussen de werknemer en werkgever, o.a. over het aantal; werkuren, werkloon, werktijden,
vakantiedagen, reiskostenvergoeding, proeftijd, vast of tijdelijk contract en soorten werkzaamheden.
Dit moet voldoen aan de cao van de bedrijfstak; ondernemingen die dezelfde werkzaamheden
verrichten. Er zijn bedrijfstakken die geen cao hebben. Voorwaarden arbeidsovereenkomst:
Er is een gezagsverhouding
Betaling van loon
Arbeidsverplichting
Collectieve arbeidsovereenkomst: (cao)
Tussen werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties. Welke werkgevers, bedrijfstakken of
soorten werk er onder de cao vallen. Het bevat algemene arbeidsvoorwaarden die gellen voor alle
werknemers ( loonafspraken, werktijden, proeftijd, opzegtermijn, pensioen, kinderopvang, scholing)
Afspraken in de cao zijn vaak gunstiger dan wettelijke regelingen. De cao heeft meestal een looptijd
van 1 of 2 jaar (max 5). Aan het ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid (SWZ) kunnen
partijen vragen om de cao voor de hele bedrijfstak te laten gelden: algemeen verbindend laten
verklaren. Een werkgever moet de cao toepassen als:
De onderneming de cao zelf heeft afgesloten
De onderneming lid is van een werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten
De cao algemeen verbindend is verklaard
Cao is dus zelf geen arbeidsovereenkomst, maar geeft aan hoe een individuele arbeidsovereenkomst
er op bepaalde punten uitziet en welke arbeidsvoorwaarden gelden.
Primaire arbeidsvoorwaarden; beloningen verrichte werk, vakantiegeld, toeslagen enz
Secundaire arbeidsvoorwaarden; werktijden, reiskostenvergoeding, werkkleding, leaseauto enz
Ook te verdelen in
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; looptijd expliciet opgenomen, tijdelijk contract
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; geen einddatum, vast dienstverband
Soms kan een tijdelijk contract vanzelf overgaan in een vast contract:
3 tijdelijke contracten binnen 6 maanden na afloop zijn verlengd, vierde is automatisch een vast contract
Bij het 2e contract al langer werkt dan 36 maanden, en de periode tussen de voorgaande contracten is max 6
maanden
Na 3 tijdelijke contracten binnen 2 jaar
Onderlinge afspraken moeten gunstiger zijn dan in de wettelijke regelingen. Daarnaast bestaan ook
oproepcontracten met voorovereenkomst en de arbeidsovereenkomst met uitgestelde
prestatieplicht (MUP)
Oproepcontract met voorovereenkomst:
Werkgever is niet verplicht om op te roepen en als word opgeroepen kan de oproepkracht zelf kiezen
of hij gaat werken, pas bij gehoor ontstaat een arbeidsovereenkomst: werkgever betaalt alleen de
gewenste uren (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) in de praktijk komt dit nauwelijks voor.
Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht: (MUP)
Flexibel, minder van 15 uur per week zonder vaste werktijden, werknemer heeft recht op 3 uur
loonbetaling bij een oproep.
Nulurencontract; werken na oproep van de werknemer, alleen de gewerkte uren worden
betaald, alleen mogelijk bij de eerste 6 maanden. Hierna is een verplichting van betaling
gemiddeld aantal gewerkte uren (cao) stel gemiddeld is 18 uur en de werknemer kan 15 uur
dan moet de werkgever voor 18 uur betalen.
Min-max contract; de minimaal aantal uren zijn de garantie-uren, deze moeten altijd
worden betaald. Zijn de uren minder dan 15, dan zijn er geen vaste werktijden en bij oproep
, is er recht op 3 uur betaling. Als de uren hoger worden dan het gemiddelde kan de
werknemer eisen dat het contract wordt aangepast. Dit is het rechtsvermoeden
arbeidsomvang , om dit te voorkomen roepen de meeste bedrijven allen incidenteel op
boven het aantal garantie-uren.
Verplichtingen werkgever (terug te zien in ao)
- Loon op tijd betalen
- Loon betalen bij ziekte
- Gezonde en veilige werkomstandigheden
- Vakantiedagen
- Een getuigschrift: omschrijving van verrichte werkzaamheden, in welke periode, wijze waarop het
werk is verricht, reden van beëindiging dienstbetrekking.
- Rekeninghouden met werk- en rusttijden.
- Hij moet zich als goed werkgever gedragen
Verplichtingen werknemer (terug te zien in ao)
- Arbeid zo goed mogelijk verrichten
- Arbeid persoonlijk verrichten
- Aanwijzingen en opdrachten van de werkgever opvolgen
- Als een goed werknemer gedragen
16.2 wetgeving ontslag en Arbo
Verschillende manieren eindiging; ontslagaanvraag bijv. soms zijn er omstandigheden dat de
werkgever een ao niet mag beëindigen ook al wil hij dat graag: opzegverbod van de ao. De
belangrijkste opzegverboden:
Tijdens de eerste twee jaar ziekte van de werknemer
Als er tijdens de ziekte de werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan
Zwangerschap, verlof en de 6 maanden erna
Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan:
Bij discriminatie
Bij staan op toepassing van de gelijk behandelwetten
Als de werknemer ouderschap of zorgverlof wil opnemen
Als hij lid is van een vakbond en deelneemt aan de activiteiten
Als hij lid is van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
Als hij lid is van politiek orgaan en deelneemt aan de vergaderingen
Omdat het bedrijf wordt overgenomen
Omdat werknemer niet op zondag wilt werken
Als hij militaire dienstplicht heeft
Er zijn hierbij een paar uitzonderingen, een werkgever mag een werknemer wel ontslaan als hij
Ziek wordt na aanvraag ontslagvergunning
Weigert medewerking re-integratie
Nog in zijn proeftijd zit
Op staande voet wordt ontslagen
Schriftelijk instemt met ontslag
Aflopen contract bepaalde tijd
Beëindiging van arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd:
Overlijden
Pensioenleeftijd
Eenzijdige opzegging
In de proeftijd
Wederzijds goedvinden
Dringende redenen
Gewichtige redenen
