Inzicht in menselijk gedrag samenvatting
Gedrag in organisaties 1.1
GIO= gedrag in organisaties
een toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties verbeteren.
4 managementactiviteiten:
1. Traditioneel management: besluiten nemen/plannen/controle uitoefenen.
2. Communicatie: de gebruikelijke informatie uitwisselen en papierhandel afwerken.
3. Humanresourcesmanagement: motiveren/belonen/corrigeren, conflicten hanteren en het
werven/selecteren/scholen van personeel.
4. Netwerken: borrels/politieke spelletjes/contacten onderhouden buiten de organisatie.
Gedrag in organisaties 1.2
3 niveaus
- individu
- groep
- organisatie
Gedrag is niet willekeurig, het is voorspelbaar.
Wetmatigheden= liggen ten grondslag aan het gedrag van individuen en groepen. Deze
wetmatigheden worden d.m.v. systematisch onderzoek ontdekt.
Systematisch onderzoek:
- het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen;
- het onderscheiden van oorzaken en gevolgen;
- conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn verzameld
onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn gemeten en
geïnterpreteerd.
Gedrag in organisaties 1.3
GIO is een toegepaste gedragswetenschap en geënt op de bijdragen van
fundamentele gedragswetenschappen:
- Psychologie: wetenschap die het gedrag van mensen wilt meten, verklaren en soms veranderen.
Psychologen bestuderen individueel gedrag.
- Sociale psychologie: combineert begrippen uit de psychologie en sociologie met elkaar. Bestudeerd
wordt hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden.
- Sociologie: bestuurt mensen hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur. Er wordt
gekeken naar de menselijke samenleving en haar verschijnselen. De bijdrage hiervan aan GIO omvat
de verzamelde kennis over groepsgedrag in organisaties, in het bijzonder in formele en complexe
organisaties.
- Antropologie: de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te
komen over mensen en hun activiteiten. Door de kennis over culturen en omgevingen begrijpen wij
beter de verschillen in basiswaarden, attitudes en gedrag tussen mensen uit verschillende landen en
binnen organisaties.
,Gedrag in organisaties 1.4
Contigentievariabelen= er zijn redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk
gedrag mogelijk, op voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke omstandigheden een
voorspelling geldig is. Die omstandigheden heten contingentievariabelen.
Gedrag in organisaties 2.1
Attitude= een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen.
3 componenten van attitude
- Cognitief = evaluatie = mening/denken.
- Affectief = gevoel
- gedrag = actie
denken, voelen, doen
Cognitive, Affective & Behavioral component: A, B, C
Cognitieve Dissonantie= wangevoel/tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen
attitudes en gedrag.
mensen streven naar minimale dissonantie
Mensen proberen inconsistentie minder groot te maken door:
1. Hun attitudes te veranderen;
2. Hun gedrag te veranderen;
3. Het verschil tussen attitude en gedrag ‘weg’ te rationaliseren.
Of we iets aan dissonantie willen doen hangt van verschillende factoren af:
- Het belang van de attitudes die dissonantie veroorzaken;
- De invloed die je over de elementen denkt te hebben, je zal sterker geneigd zijn om dissonantie te
verminderen als je gelooft dat je de oorzaak van de dissonantie kunt wegnemen;
- De beloning van dissonantie.
Sociale cognitie= hoe mensen informatie selecteren, interpreteren, onthouden en gebruiken
Moderatorvariabelen bij een attitude= variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen
twee verschijnselen onderdrukken of juist versterken
De krachtigste versterkers/onderdrukkers van verband tussen attitude en gedrag zijn:
- Het belang van de attitude;
- De specificiteit van de gedragsintentie;
- De toegankelijkheid van de attitude;
- De aanwezigheid van sociale druk;
- Directe ervaring met de attitude.
Gedrag in organisaties 6.1
Diversiteit als begrip: kansen en niveaus
- kans op miscommunicatie, misverstand en conflict;
- kans op innovatie, creativiteit en persoonlijke groei;
- diversiteit aan de oppervlakte;
- diversiteit in de diepte.
, Diversiteit aan de oppervlakte= gemakkelijk waarneembare verschillen zoals op het gebied van
gender, ras, etniciteit, leeftijd of functiebeperkingen. Deze verschillen zeggen niks over waarden,
gedachten en gevoelens, maar kunnen er wel voor zorgen dat werknemers elkaar stereotyperen en
vooroordelen.
Diversiteit in de diepte= verschillen in waardes, persoonlijkheid en werkvoorkeuren.
Gedrag in organisaties 6.2
Discrimineren= een verschil zien tussen dingen. Dit hoeft niet perse slecht te zijn. Meestal bedoelen
we de negatieve vorm, waarbij we ons gedrag laten beïnvloeden door vooroordelen, stereotyperen
en negatieve beeldvorming over groepen mensen.
stereotyperen= een oordeel vellen over iemand op basis van jouw beeld van de groep waartoe die
persoon behoort.
stereotypedreiging= de mate waarin we het diep van binnen eigenlijk eens zijn met de doorgaans
negatieve stereotypische opvattingen over onze groep.
Actor= iemand die iemand uitsluit of onbeleefd is
Gedrag in organisaties 6.3
Biografische kenmerken= zichtbare en meetbare verschillen tussen mensen, maar de verschillen
binnen de groep zijn groter dan tussen de groepen.
Soorten discriminatie:
- discriminerende maatregelen of praktijken;
- seksuele intimidatie;
- intimidatie;
- bespottingen of beledigingen;
- uitsluiting;
- onbeleefd bedrag.
De relatie tussen leeftijd en werkprestaties gaat de komende jaren steeds een belangrijkere
kwestie worden, want:
1. Werkprestatie achteruit met het stijgen van de leeftijd.
2. Beroepsbevolking wordt steeds ouder.
3. Pensioenleeftijd stelselmatig verhoogd door de NL overheid (oudere werkenden en -
werkzoekende neemt toe).
Afspiegelingsbeginsel= de leeftijdsverhouding moet gelijk zijn voor en na de reorganisatie bij
massaontslagen.
U-vormige relatie= de werktevredenheid stijgt tot de middelbare leeftijd en daalt daarna weer.
Gender= men stereotypeert de verschillen tussen mannen en vrouwen op de werkvloer, terwijl er
maar erg weinig verschillen zijn.
Yogyakarta-beginselen= 29 beginselen met krachtige richtlijnen om discriminatie wereldwijd tegen
te gaan. Beginsel 12 richt zich op de werkvloer, eenieder heeft recht op het fatsoenlijke en
productieve baan, op billijke en gunstige arbeidsvoorwaarden en op bescherming tegen
werkeloosheid, zonder discriminatie op grond van seksuele geaardheid of gender identiteit.
Anciënniteit= het aantal jaren dat de werknemer in dezelfde organisatie een bepaalde functie
uitvoert.
