100% tevredenheidsgarantie Direct beschikbaar na je betaling Lees online óf als PDF Geen vaste maandelijkse kosten
logo-home
Eerder door jou gezocht
Eerder door jou gezocht
logo
Samenvatting Sociology of Organisations €8,99
In winkelwagen
Snel navigeren naar
Voorbeeld
  2.  
  3. Universiteit Utrecht (UU)
  4.  
  5. Sociology of Organisations (201400012)

Samenvatting

Samenvatting Sociology of Organisations

1 beoordeling
 14 keer verkocht

Deze samenvatting geeft een helder en compleet beeld van het vak Sociology of Organisations. De samenvatting gaat in op de relevante hoofdstukken van het boek Sociology, Work and Organisations en daarnaast beschrijft het relevante bijbehorende artikelen die ook benodigd zijn voor de toets.

Voorbeeld 4 van de 42  pagina's

Document informatie

  • Nee
  • Hoofdstuk 2, 3, 4, 5 & 7
  • 26 november 2021
  • 42
  • 2020/2021
  • Samenvatting

Onderwerpen

Gekoppeld boek

book image

Titel boek:

Auteur(s):

  • Uitgave:
  • ISBN:
  • Druk:

Meer samenvattingen voor studieboek

Alles voor dit studieboek (6)

Geschreven voor

Alle documenten voor dit vak (1)

1  beoordeling

review-writer-avatar

Door: jeroenloef • 2 jaar geleden

Verkoper

avatar-seller
elihaafkens

Ontvangen beoordelingen

Voorbeeld van de inhoud

Lecture 1 & 2 Theoretical strands
Hoofstuk 2: Scientific Management, Human relations, Negotiated Orders

Binnen de sociologie van organisaties vallen verschillende theoretical strands: stromingen binnen de
sociologie van organisaties die sociologen kunnen gebruiken om hun ideeën/theorieën te vormen.




Managerial-psychologistic strand
Deze strand is een combinatie van de managerial en de psychologistic denkwijzes, die op zichzelf
staand niet genoeg verklaren over organisaties, samen zijn ze echter een relevante en breed
inzetbare strand. Zowel de managerial en psychologistic denkwijzes op zich zijn psychologistic: de
neiging om sociaal gedrag alleen te baseren op psychologische karakteristieken.
De Managerial-psychologistic strand is te verdelen in twee strands, Scientific Mangement (Taylorism)
en Psychological humanism.

Scientific Management (Taylorism):
Taylor is een Amerikaanse engineer, Taylorism ziet de industriële werknemer als een economisch
dier (homo calculus) die het werk gerelateerde denken overlaat aan de managers. Wanneer dit lukt,
zullen de managers een efficiënte manier van werk vinden waarbij de werknemers verdienen wat zij
horen te verdienen en waarbij conflicten vermeden worden. Voorbeelden van het toepassen van
Taylorism is dat managers de roosterplanning regelen en preventieve dingen ook in handen nemen
zodat de werknemer op zijn/haar werk kan focussen. Werk design criteria zijn tegenwoordig
bijvoorbeeld: minimale eisen over vaardigheden, minimale training tijden, maximale herhaling en zo
weinig mogelijk taken binnen een functie. Deze criteria sluiten dus allemaal aan bij Taylorism omdat
het het werk van de werknemer zo simpel mogelijk houdt. Taylorism spreekt namelijk van soldiering:
de natuurlijke neiging/instinct voor mensen om het rustig aan te doen. Wanneer dit gecombineerd
wordt met slecht management die hun werk en vooral de lonen op niet-wetenschappelijke basis
baseren, kan het ervoor zorgen dat werknemers er samen voor kiezen om productie volledig te
stoppen. Ze doen dit om hun verdiensten te maximaliseren zonder dat hun incompetente manager
de lonen nog slechter maakt, die in eerste instantie gegokt is en niet aansluit bij wat de mensen
horen te verdienen. Je kunt daarnaast nog spreken van systematic soldiering. Systematic soldiering is
eigenlijk het systematische “rustig aan doen” van alle mensen in een organisatie waardoor de
efficiëntie van een organisatie flink omlaaggaat. Systematic soldiering is tegen te gaan wanneer
management meer focust op de individuele belangen van werkers, dan gaan ze harder werken.
Scientific management gaat alleen over het microniveau. Ford (de autoproducent) heeft Taylorism
gebruikt in zijn bedrijf en het omgevormd naar Fordism: gespecialiseerde machines, massaproductie

,en betere lonen. Five dollar pay day: werknemers beter betalen waardoor zij consument worden van
het product die je maakt.

Psychological humanism:
Psychological humanism wilt efficiëntie behalen niet door de uitsluiting van werknemers in functie
gerelateerde beslissingen, maar door hen juist te laten participeren hierin. Voorbeelden hiervan zijn
bijvoorbeeld door werknemers teams te laten vormen waarin zij kunnen vergaderen over de
werkomstandigheden of de monitoring van werknemers te verminderen waardoor zij meer op
zichzelf aangewezen zijn. In principe staan scientific management en psychological humanism
tegenover elkaar in ideeën. Ze vallen te onderscheiden in Theorie X en Theorie Y.
Theorie X (horend bij scientific management) stelt dat mensen werk niet leuk vinden en daardoor het
ook zullen willen vermijden wanneer mogelijk, zij zien veiligheid dan ook als prioriteit. Theorie Y
(horend bij psychological humanism) stelt echter dat mensen controle en discipline willen hebben op
de werkvloer. Theorie Y stelt dat wanneer mensen inspraak hebben in hun werkomgeving dat zij hun
self actualisation kunnen bereiken. De hunkering naar Self actualisation komt vanuit de theorie van
Maslow, deze theorie is overgenomen door veel managementschrijvers et cetera. De theorie van
Maslow stelt dat mensen vijf levels van needs hebben, wanneer zij een level van needs behalen gaan
zij op zoek naar de needs in het volgende level. De levels zijn als volgt opgesteld met self
actualisation als hoogste level:
5. Physiological needs (voedsel, drinken, seks)
4. Safety needs
3. Love needs (horen bij anderen en kunnen identificeren met anderen)
2. Esteem needs (prestige, status, interne gevoelens van zelfverzekerdheid, doelen behalen en
onafhankelijkheid).
1. Self actualisation (iemand zijn maximale potentie behalen).
Tegenwoordig is echter bewezen dat de bovenstaande hiërarchie niet vaststaand is, het kan
bijvoorbeeld zo zijn dat mensen al naar safety needs zoeken voordat zij physiological needs hebben
behaald.

Hygiene factors: dingen waar je niet om geeft als alles goed gaat, alleen als het fout gaat
(bijvoorbeeld wanneer een kamer schoon is doet het je niets, alleen wanneer het vies is wel). Dit is
bijvoorbeeld ook zo bij de corona pandemie, voordat corona er was namen we ons leven voor lief.
Motivation factors: factoren zoals zelfvertrouwen, geef je eigenlijk altijd om en als mens ben je
gemotiveerd om ze te verbeteren/behalen.

Kritiek op de managerial psychologistic strand is dat mensen bijvoorbeeld niet alleen beïnvloed
worden door menselijke behoeftes/needs, maar (vooral) door culturele en sociale invloeden.
Wanneer een land bijvoorbeeld erg individualistisch is, zullen mensen meer self actualisation willen
bereiken in het werkveld dan in landen waar het minder individualistisch is.

Durkheim-human relations strand
Deze strand legt de nadruk op het sociale systeem waar een werknemer zich in bevindt, zoals het
land of zelfs het bedrijf. Durkheim heeft een van de eerste industriële sociologische stromingen
gevormd, namelijk die van de human relations. Durkheim stelt dat er niet gekeken moet worden
naar psychological reductionism, maar dat er gekeken moet worden naar het sociale systeem zoals
de community waar een individu in zit. Zelfs een individuele keuze als zelfmoord wordt door
Durkheim verklaard vanuit het sociale systeem in plaats van alleen vanuit de mentale gesteldheid
van een individu. Durkheim stelt dat er gekeken moet worden naar onder andere bestaande
waarden en normen die het individu kunnen beïnvloeden. Wanneer normen en waarden in een
maatschappij verloren gaan, spreekt Durkheim van een anomie.

,Hawthorne effect: wanneer werkgevers interesse tonen in de werknemers, helder communiceren en
wanneer sociale cohesie verbeterd wordt, verbeteren de werkrelaties tussen werkgevers en
werknemers aanzienlijk. Het Hawthorne effect is echter tegenwoordig (gedeeltelijk) debunked door
slechte onderzoeksomstandigheden zoals weinig en alleen maar vrouwelijke respondenten. Het
Hawthorne effect is wel nog relevant omdat er hierna meerdere onderzoeken zijn gedaan waaruit
soortgelijke uitkomsten zijn gekomen: sociale cohesie binnen een werkomgeving verbeterd de
efficiëntie van het werk. (denk aan meer licht in de werkplaats).
Corporate cultures: managers proberen een bepaalde cultuur op te zetten binnen hun werkplek
zodat werknemers gevoelens van belang en saamhorigheid voelen, zodat het werk zelf uiteindelijk
efficiënter wordt. Hierbij wordt bijvoorbeeld de term anomie binnen een werkplek tegengegaan.
De grootste kritiek op de ideeën van Durkheim is dat er te veel nadruk wordt gelegd op sociale
integratie (zowel in de maatschappij als op een werkplek), daarbij worden de actors gezien als even
machtig, terwijl in de werkelijkheid managers veel meer macht hebben.

Durkheim: Mechanical and Organic Solidarity (VH 6.2).
Mechanical solidarity: in traditionele maatschappijen (bijvoorbeeld de Middeleeuwen)
leken mensen erg op elkaar, iedereen had dezelfde religie en dezelfde etniciteit
bijvoorbeeld. Er bestond dan ook een soort automatische/mechanische solidariteit
waar mensen zich aan hielden.
In huidige moderne maatschappijen bestaat echter Organic solidarity:
mensen lijken minder op elkaar, echter zegt Durkheim dat dit er niet voor zorgt dat
mensen minder solidair naar elkaar zijn. Hij zegt juist: hoe meer mensen verschillen
van elkaar, hoe meer afhankelijk zij zijn van elkaar (interdependence through
dissimilarity). Organic solidarity stelt dat de verschillen in de maatschappij (zoals veel
verschillende beroepen) ervoor zorgen dat mensen afhankelijker van elkaar zijn en
solidair naar elkaar zijn (een groep chirurgen kan niet wegvallen uit de maatschappij,
zij zijn gespecialiseerd en de rest van de maatschappij heeft hen nodig).

Interactionist-negotiated-order strand (Goffman)
Deze strand staat recht tegenover de strand van Durkheim. De interactionist-negotiated-order strand
focust namelijk op het individu of een kleine groep. Deze strand komt voort uit een bredere traditie
in de sociologie namelijk symbolic interactionism: de studie van sociale interactie die zich focust op
hoe mensen hun concept van self ontwikkelen door processen van communicatie waarbij symbolen
zoals woorden, gebaren, kleding en sekse enzovoort gebruikt worden om verwachtingen vanuit
anderen te begrijpen. Iemand krijgt een concept van self door te socialiseren, iemand krijgt vanuit
symbolische interacties een idee over wat er van hem/haar verwacht wordt en diegene gaat zich
daarnaar gedragen. Iemand vormt dan een subjective career: de manier waarop een individu
begrijpt hoe zij door verschillende sociale posities gegaan zijn in het leven. Een subjective career kan
een individu helpen om een gevoel van identiteit te vormen.
Interactionism focust op de sociale interactie binnen een werkplek, kijkend naar de problemen en
spanningen gecreëerd door het werk zelf en/of de sociale situatie. De focus gaat dan naar hoe het
individu omgaat met deze problemen, en vooral het relateren naar het probleem van een identiteit
behouden.
Interactionism heeft bijgedragen aan hoe we werk organisaties begrijpen, vooral door het concept
van een organisatie als negotiated order: het patroon aan activiteiten die door de tijd heen ontstaat
als uitkomst van interacties van verschillende interesses, reacties en initiatieven van individuen en
groepen binnen een organisatie. De orde binnen een organisatie ontstaat dus door interactie tussen
allemaal functies binnen een organisatie. Bijvoorbeeld regels over werktijden vormt het gedrag van
de werkgevers, in dit geval hoe laat zij op werk komen. De regels kunnen ook informeel zijn. Mensen
hebben zowel internal als external negotiations die kunnen bijdragen aan de negotiated order.

, De interactionist-negotiated strand stelt dus dat een interactie aan negotiations leidt tot een
negotiated order, deze order beïnvloedt gedragingen van mensen binnen een organisatie.
Ethnomethodology: Ethnomethodology stelt dat er geen maatschappij bestaat, dat dit idee slechts
door mensen in hun hoofd wordt gevormd om dagelijkse doelen te bereiken zoals werken. Er wordt
dus gesteld dat mensen eigenlijk persoonlijke projecten volgen en deze logisch maken in hun hoofd
door bij te dragen aan de maatschappij of aan een bedrijf waarin ze werken. Regels binnen een
organisatie worden dan ook als resources gezien voor mensen om hun acties te legitimeren en om
hun persoonlijke projecten te behalen.

Hoofdstuk 3 Institutionalism, labor process and discourse analysis

Weber-social action-institutional strand
This strand focuses on relating meanings at the micro level to historical and cultural patterns at the
macro level. A concern with such a relationship is basic to the work of Weber. Weber sees sociology
as the study of social action, where people’s actions are influenced by other’s opinions. Weber also
doesn’t think of society as a real thing, he sees it as a legitimate order where people choose to
believe in it instead of it being a real thing. Weber explains that a sociologist should first reach
Verstehen (understanding the behavior) and then move to a causal explanation. Some might say that
at the center of Weber’s work is the paradox of consequences: the tendency for an individual to
rationally achieve ends in social life mostly results in other ends. Humans are seen as rational beings
pursuing ends, but there is no direct relationship between their efforts and the resulting social order.
The phenomenon of unintended consequences of human actions is fundamental to Weber’s work.
(An example: the goal from Calvin and Luther was to achieve religious ends but it ended up
contributing to capitalism, which eventually undermines religion). Weber states that in a bureaucracy
(which he is an advocate for) the paradox of consequences is undeniable: it will always happen
because people in a bureaucracy try to work rationally.

Weber sees a process of rationalization underlying Western history. Rationalization: a trend in social
change where traditional and magical criteria of action are replaced by technical, calculative or
scientific criteria (Entzauberung der Welt). When an individual thinks rationally, they think through
calculated self-interest. Weber says that bureaucracy is the best way to handle the Entzauberung der
Welt. Though, Weber was aware of the fact that his idea of bureaucracy could have negative effects
on society. Because people nowadays will use calculative and scientific means (like division of labor
etc.) to rationally achieve their ends. But, looking at the paradox of consequences, these means often
lead to other ends which are not optimal. Weber’s ideas on bureaucracy have shaped/influenced the
bureaucratic principles in the work field of today.
Recent sociologists have applied Weber’s ideas to shape a new perspective: Orientations to work.
Orientations to work: the meaning attached by individuals to their work which predisposes them to
think and act in particular ways with regard to that work. Orientations to work explains that
someone’s initial basis of a job explains their social behavior and work relationships.
This explains that for instance an individual who values a good salary might settle with a job that pays
well but has unpleasant work activities, and later on in life chooses for a job that pays less but has
better circumstances because that person now values money less than before. So, to understand
people’s approach to work we need to look at their whole life situation, their notion of how they take
themselves to be and see how they move in social and economic contexts.
Because of the idea of rationalization from Weber people nowadays see organizations as a reflection
of some basic cultural characteristics of modern societies. This is emphasized in institutional theories
of organization: organizations are shaped by the value-based notions of how individuals think work
should be shaped. Organizations are part of the socially constructed reality through which people
relate to the world. Social construction of reality: the process in which people, through cultural
interaction, give meaning to the world, a world that exists beyond language, but which can only be

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper elihaafkens. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €8,99. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 69988 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Begin nu gratis
€8,99  14x  verkocht
  • (1)
In winkelwagen
Toegevoegd