In- en uitstroom
Operationeel management H4, 5, 6, 8, 9, 10, 28, 29, 31, 21, 32
Hoofdstuk 4:
Arbeidscommunicatie: is het structureel communiceren met de interne en externe
arbeidsmarktdoelgroepen en hun beïnvloede, met als doelen het werven van nieuwe medewerkers,
het binden van bestande medewerkers, het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk en/of het
contact onderhouden met huidige potentiele en oud-medewerkers
In de definitie draait het om drie elementen. Het gaat allereerst over structureel proces en niet om
ad-hocacties. Dit betekent dat een organisatie een specifiek begeleid nodig heeft over hoe zij met de
arbeidsmarkt wilt communiceren.
Ten tweede gaat arbeidsmarktcommunicatie om het overbrengen van twee wervingsboodschappen:
een directe en een indirecte wervingsboodschap.
Het doel van de directe boodschap is het werven van nieuw personeel om de vacatures te vullen. De
indirecte wervingsboodschap heeft twee doelen:
- Employer branding: de communicatie van het verhaal van de organisatie waarmee zij als
potentiele werkgever interessant is voor bepaalde doelgroepen op de arbeidsmarkt.
- Employee relationship management: waarbij het gaat om een relatie op te bouwen en te
onderhouden met een brede doelgroep van zowel potentiele medewerkers als hun
beïnvloede. Daarbij gaat het niet alleen om externe doelgroepen. Juist ook mensen die al bij
de organisatie werken kunnen heel geschikt zijn als wervingsdoelgroep. Bovendien
communicatie bedoeld voor de beinvloeders van de potentiele medewerkers, om ook met
deze doelgroep een relatie te onderhouden.
Ten derde draait arbeidscommunicatie om de binding van bestaande edewerkers aan hun werk en
hun werkgever. Nieuwe medewerkers werven terwijl bestaande medewerkers via de achterdeur
weglopen, heeft natuurlijk geen zin.
Aandachtspunten bij employer branding
- Het merkverhaal van de organisatie: een organisatie staat niet zomaar bekend als een goed
employer brand, net zoals bij merken voor consumentenproducten het emrkverhaal niet van
de ene op de andere dag in het hoofd van de consument is opgebouwd.
- Kennis van en contact met de arbeidsmarkt: wie zoek je precies? Waar zijn die mensen te
bereiken, bied de regionale markt voldoende aanbod? Moet ik nationaal of internationale
arbeidsmarkt betreden?
- Ad hoc werven versus structureel communiceren: veel bedrijven werven adhoc op het
moment dat er iemand nodig is. Maar voor bedrijven die regelmatig mensen nodig hebben,
blijkt het effectiever om continu aanwezig te zijn door regelmatiger te communiceren met de
verschillende doelgroepen.
- Kwaliteit van uiting: communiceren ten diensten van producten, is belangrijk om te zorgen
voor een hoge kwaliteit van de uitingen.
- Mediagebruik: vooral bij een combinatie van offline en online media is dat belangrijk. Zorg
ook voor een duidelijke samenhang tussen de communicatie op de verschillende media.
- Kosten en budget beheer: wanner arbeidsmarktcommunicatie planmatig en gestructureerd
wordt aangepakt, is het zinvol om vooraf een wervingsbegroting te maken en die centraal te
beheren. Dan is het mogelijk om overschrijdingen te analyseren en te voorkomen.
, - Effectmeting: kwantiteit en kwaliteit van de respons. Veel aantallen betekent niet gelijk dat
het goed is.
Om de effectiviteit van structurelere arbeidsmarkt communicatie te verhogen is effectmeting
relevant. Daarbij kun je letten op diverse ken en stuurgetallen. Per doelstelling van de
arbeidsmarktcommunicatie zijn er verschillende ken en stuurgetallen waarmee de effectiviteit kan
worden bepaald.
Doelen en doelstellingen geven richting
Wervingsdoelstellingen van arbeidscommunicatie:
1. Directe werving
2. Employer branding
3. Employee relationship management
Ad 1. Ken en stuurgetallen directe werving
- Aantal vacatures
- Aantal ingevulde vacatures
- Aantal teruggetrokken vacatures
- Doorlooptijd time per hire
- Totale wervingskosten
- Kosten per ingevuld vacature (cost per hire)
- Gemiddelde respons per vacature
- Gemiddelde bruikbare respons per vacature
- Bron van respons
- Aantal intern ingevulde vacatures
- Aantal ingevulde vacatures via werving en selecties bureau
- Aantal ingevulde vacatures via intern referral programma
Ad 2 ken en stuurgetallen employer branding
- Naamsbekendheid werkgever
- Werkgeversimago
- Top-of-mind awareness positie op de arbeidsmarkt waarbij de doelgroep als eerste aan een
bepaalde werkgever denkt.
- Aantal open sollicitaties (zegt indirect iets over de aantrekkelijkheid van de werkgever, maar
is in tijden van een ruime arbeidsmarkt minder goed bruikbaar.
Ad 3 ken en stuurgetallen employee relationship management.
- Aantal kwalitieve bruikbare contacten in het recruitmentsysteem of database
- Aantal abonnees op jobalert of carrier nieuwsbrief
- Aantal oud-medewerkers in alumibestand
- Aantal oud-medewerkers dat terugkeert
- Aantal nieuwe medewerkers die via oud-medewerkers wordt aangedragen.
Ook voor de interne arbeidsmarkt zijn er ken- en stuurgetallen die relevant kunnen zijn. Denk hierbij
aan cijfers als verloop, ziekteverzuim, gemiddelde tijd in dienst, aantal medewerkers dat na een half
jaar of drie jaar nog in dienst is, omzet per medewerker. Enz.
, Werken met een arbeidsmarktcommunicatieplan
- Doelgericht werken: in het arbeidscommunicatieplan staan concrete en meetbare
doelstellingen op basis van concrete problematiek. Dit zorgt ervoor dat iedere betrokken
partijen gericht kan werken.
- Externe partijen kunnen beter aangestuurd worden: ook bureaus en andere externe partijen
kunnen veel beter aangestuurd worden als er een helder plan is. Dit plan zorgt ervoor dat
voor hen de kaders waarin zij hun taken moeten uitvoeren net zo helder worden als voor de
interne mensen.
- Vooruitkijken in plaats van ad hoc: met een goed plan zijn de werkzaamheden beter te
plannen en dat voorkomt hectiek tijdens het proces van creatie en uitvoering.
- Verkrijgen van draagvlak: het is zinvol om ervoor te zorgen dat het plan gemaakt wordt met
de input van alle relevante interne betrokken, bijv. de medewerkers van P&O en van de
afdeling communicatie. Hun input betekent draagvlak die belangrijk wordt als de
communicatie concreet wordt.
- Verkrijgen van budget: het arbeidsmarktcommunicatieplan is een soort businessplan
waarmee de financiële beslissers in zicht krijgen in de doelstellingen, de strategie om deze te
behalen en de nodige investering die hiermee gemoeid is. Het plan is hierdoor perfect te
gebruiken ter onderbouwing van een budgetaanvraag.
- Inrichting van organisatie: als bekend is wat de doelstellingen zijn en hoe de organisatie deze
wil bereiken, kan vervolgens bekeken wie wat gaat doen.
- Reflectie en mogelijkheden voor effectmeting: een arbeidscommunicatiebureau geeft
demogelijkheid tot effecting en verbetering. Liggen we op schema? Wat ging er goed en wat
kan nog beter?
Een arbeidscommunicatieplan bevat informatie en keuzes over doelen, doelgroepen, de boodschap
de mediakeuze de organisatie, budget en de planning. Ook de evaluatie effectmetingen wordt
achteraf in het plan opgenomen.
Hoofdstuk 5: werving en wervingsmiddelen
Een bedrijf kan ervoor kiezen om binnen de eigen organisatie op zoek te gaan naar een kandidaat
(interne werving of referral recruitment) of deze buiten de organisatie, op de arbeidsmarkt te zoeken
(externe werving)
Voordelen interne werving Voordelen externe werving
De kosten kunnen laag worden gehouden Het aantal goede kandidaten om uit te kiezen is
groot
Sollicitanten zijn bekend De beoordeling vind objectiever plaats dan bij
interne werving
De werving en selectieprocedure kan sneller Met de nieuwe kandidaat waait er meteen een
verlopen frisse wind door de organisatie
De kandidaat is al bekend met de Het voorkomt dat er elders in het bedrijf een
bedrijfscultuur vacature ontstaat
De inwerktijd is kort Het voorkomt dat andere medewerkers zich
gepasseerd voelen.
Wervingsmiddelen
1. Vacaturessites: vacaturessites hebben zich de afgelopen jaren ontwikkeld tot een uittest
populair wervingsmiddel
