Workshop 1
Dijkstra & Rondeel, Hoofdstuk 1
Coach = begeleiden. Gestructureerd & doelgericht proces, op interactieve wijze aanzetten
tot effectief gedrag door bewustwording, persoonlijke groei, vergroten vertrouwen en
ontdekken mogelijkheden. Vooral met de ‘gezonde’ mens en stelt zich gelijkwaardig en
volgend op.
Leren en doen staan centraal, resultaat- en handelingsgericht. Niet richten op de oorzaak.
Interne coach (binnen bedrijf) voordeel: weet wat er speelt en kent de problemen &
behoeften. Nadeel: niet onbevooroordeeld
Vormen van begeleiding coaching (heden/toekomst), counseling
(verleden/heden/toekomst, meer praten) en psychotherapie (verleden)
Mentoring meer adviserend, kennis over eigen vakgebied.
Coach competenties zelfinzicht, gericht op zelfontwikkeling, omgaan met
coachcontract, vormgeven van coachrelatie, stelt coachee in staat om te leren, doel- en
actiegericht, gebruik van modellen, evalueren.
Niveaus van werken van een coach:
- Foundation binnen eigen werkterrein en functie, ontwikkelen van relevante
basisvaardigheden
- Practitioner (intern) beperkt aantal typen cliënten, beperkt aantal coachtechnieken
- Senior practitioner (extern) verschillende modellen, verschillende cliënten in
verschillende omgevingen, gewerkt aan complexe relaties en processen
- Master practitioner eigen benadering obv bestaande modellen, gewerkt met
verschillende cliënten, omgevingen en organisaties.
Evidence based coachen (EBC) gebruik van relevante en beste bestaande kennis,
geïntegreerd met ervaring van coach. Professionele wijsheid en empirisch verkregen
bewijs. Vergroot de kans op positieve uitkomsten.
Onderlinge relatie van belang voor de uitkomsten. Goede relatie = werkalliantie, werkt
aan een gezamenlijk doel: eens over de doelen en taken en ervaren een positieve band.
Gelijkwaardigheid van belang door eigen menselijkheid te laten zien, ontbreekt dit, dan
doet dit afbreuk aan de motivatie van de coachee.
Ethische vraagstukken beroepscode, intervisie (gelijkwaardig, mogelijkheden bij het
vraagstuk)/supervisie (reflectie op eigen handelen), zelfinzicht en kennis is nodig om
mensen te verwijzen, altijd verantwoordelijkheid bij coachee leggen (want je bent geen
expert). Er is altijd sprake van sturing, maar gaandeweg wordt de coachee expert in eigen
problemen en aanpak, bevorderd de samenwerkingsrelatie (gelijkwaardiger)
Better Than Average (BTA) effect men denkt beter te zijn dan andere mensen
Dijkstra & Rondeel, Hoofdstuk 4
Algemene gesprekstechnieken
- Actief luisteren inleven, aanmoedigen en doorvragen. Lichaamstaal belangrijk,
aankijken, spiegelen, accepteren van stiltes. Mindful luisteren: schakelen tussen eigen
gevoelens en de gevoelens van de coach. Door hiervan bewust te zijn, kan je
onhandige automatische reacties voorkomen.
, - Vragen stellen open, nodigen uit voor exploratie en stimuleren nieuwe inzichten,
concretiseren (concretiserende vragen: bij nonverbale signalen, vage woorden,
beeldspraak, onafgemaakte zinnen, algemeenheden). Socratische vraag: kritische
vragen die stimuleren om na te denken, op ontdekkingstocht naar eigen gedachten, de
kern en het realiteitsgehalte ervan. Bewust worden van onbewuste zaken. Biedt
perspectief en nieuwe richting. Socratische vragen zijn specifiek, helder, open,
doelgericht, constructief, tentatief en neutraal.
- Parafraseren herhalen van boodschap in eigen woorden. Nagaan of de je het goed
begrijpt en kan verhelderend werken. Reflecteren: herhalen van de emotionele lading,
ipv het feitelijke verhaal.
- Feedback geven terugkoppelen van informatie, bv. wat er opvalt aan gedrag van
coachee. Kan confronterend zijn, wijzen op gevolgen van gedrag coachee. Zonder
waardeoordeel: het valt mij op dat… Feedback in de ik-vorm, over observeerbaar
gedrag en betrekking op specifieke situatie. Helpt bewustwording van zijn denken en
doen en welke reacties deze uitlokken. Johari-raam: blinde vlek kleiner maken, vrije
ruimte groter.
Bekend bij jezelf Onbekend bij jezelf
Bekend bij anderen Vrije ruimte Blinde vlek
Onbekend bij anderen Privéruimte Het onbekende
- Structureren orde aanbrengen door bv samen te vatten. Zorgt voor emotionele
veiligheid, minder ‘zwemmen’. Kan dmv visuele hulpmiddelen, bv een ecogram:
visueel overzicht sociaal netwerk. STARR-methode: situatie (hoe was de situatie),
taak (wat was jouw rol), actie (wat deed je), resultaat (wat was het effect), reflectie
(hoe heb je het ervaren). Reflecteren op gebeurtenis en de effectiviteit van bepaald
gedrag te bespreken.
Online coaching ABC model: analysefase (in kaart brengen huidige situatie en
toekomst), internaliseerfase (werken aan doelstellingen), sustainfase (verankeren nieuwe
vaardigheden)
Dijkstra & Rondeel, Hoofdstuk 8
Oplossingsgericht coachen richt zijn op oplossingen, sterke kanten en op wat er goed gaat.
Afgeleid van solution focused brief therapy, deze therapie is ontwikkeld om het
probleemdenken tegen te gaan, want oorzaak is niet altijd duidelijk, niet meer te
beïnvloeden en het kan deprimerend zijn om met de oorzaak bezig te gaan. Ziet de mens
als complex geheel. Aan de oorzaak verandert niet meteen iets, maar wel hoe de coachee
met het probleem omgaat en zijn houding tov ervan. Er wordt uitgegaan dat de coach
bekwaam is.
Uitgangspunten:
- Als het werkt, laat het dan zo
- Als iets effect had, doe het dan vaker
- Als het niet werkt, doe dan iets anders
- Verandering is altijd aanwezig en onvermijdelijk
- De toekomst is beïnvloedbaar
- Kleine oplossingen kunnen tot grote veranderingen leiden.
, - Oplossing hoeft niks te maken te hebben met het probleem
- Geen enkel probleem doet zich de hele tijd voor
- Vragen stellen is belangrijkste techniek
- Complimenten geven is ook belangrijk.
Oplossingsgerichte gesprekken zo min mogelijk doen om de oplossing te bereiken.
Tussen sessies (3 à 4) door gewerkt met huiswerk die helpen de coachee met het vinden
van oplossingen.
- Eerste gesprek kennismaken, probleem bevragen, al in gang gezette verandering,
doel formuleren, inschatting maken van vertrouwen in eigen kunnen (schaalvragen),
uitzonderingen benoemen (wanneer gaat het goed), feedback geven, huiswerk
meegeven, eindvraag
- Tweede gesprek startvraag (wat gaat er beter), details uitvragen, complimenten,
herstart (en wat gaat er nog meer beter), aanmoediging (wat is er nodig om vaker te
doen), inschatting maken van vooruitgang (schaalvragen), eindvraag.
Oplossingsgerichte technieken
- Vragen stellen algemene vragen, meest bekend is de wondervraag (formuleren van
doel, ideale situatie en eigen gedrag). Schaalvragen: waar staat de coachee nu, wat wilt
hij veranderen, waar wilt hij heen. Helpen om huidige situatie en doel zichtbaar &
meetbaar te maken. Niet altijd naar de 10, want onrealistisch en coachee gaat zich
bezighouden met andere vraagstukken.
- Complimenten geven persoonscompliment (over de persoon zelf) en
procescompliment (waarop men iets doet). Procescomplimenten zijn beter, omdat het
proces onder controle van de mensen staan ipv hun vaststaande eigenschappen.
Stimuleert de growth mindset, als je je best doet, kan je verbeteren. Motiveert om met
eigen doelen aan de slag te gaan. Directe, indirecte (3e partij, wat zou jouw juf over
jou zeggen) en zelfcomplimenten (coachee gaat positieve dingen over zichzelf zeggen,
hoe wist je dat deze vacature juist voor je kon zijn).
- Houding van coach objectief, alleen maar vragen stellen, oprechte
nieuwsgierigheid naar beleving, doelen en mogelijkheden. Door goed te luisteren en te
parafraseren wordt de coachee gestimuleerd (leiden door één stap achter te blijven).
Aandachtspunten
- Oplossingsgericht denken is niet makkelijk, omdat mensen gewend zijn om te denken
in problemen. Er wordt te veel gekeken naar oorzaken en de aanpak hiervan. Ook het
idee dat oplossingen soms niets te maken hoeven hebben met de oorzaken, vereist ook
omslag in denken
- Verschillende soorten coachees
Klant ideale coachee, werkt goed mee en voelt zich verantwoordelijk
Klager erkent probleem en vindt het belangrijk dat het opgelost wordt, vooral
door anderen, die hun gedrag/situatie moeten veranderen. Is niet bewust van
zijn/haar aandeel. Lastig om te denken in oplossingen. Stel vragen over hoe
coachee omgaat met lastige situaties (hoe komt het dat het niet slechter gaat),
stiltes laten vallen, andere oplossingsgerichte vragen.
, Bezoeker ziet het probleem niet, vaak door anderen gestuurd. Is vaak niet
bewust van zijn gedrag en zijn aandeel. Maak kennis met persoon en niet
probleem, stel daarna oplossingsgerichte vragen.
Huiswerkopdrachten niet maken, omdat ze geen zin hadden, het niet paste in het leven of
ze vonden een betere oplossing.
Van Doorn & Lingsma, De vijf kritieke succesfactoren voor coaching
Coaching stimuleren van zelfverantwoordelijkheid voor professionele en cpersoonlijke
ontwikkeling. Gebaseerd op: resultaatgerichtheid (coach is een middel), zinsgeving
(coachen richt zich op waarden) en interactie (ontwikkeling wordt zichtbaar in relatie met
anderen)
De 4 kritieke succesfactoren voor effectief functioneren (Lingsma):
- Een meetlat van huidige en gewenste situatie
- Eigenaarschap van coachee
- De ijsberg als metafoor
- De hier-en-nu-situatie
Coachbehoefte huidige situatie wijkt af van de gewenste situatie, sprake van
tegenvallende match met een van de succesfactoren. Begeleiding richt zich op herstellen
van de match door coachee
De 5 kritieke succesfactoren voor coaching:
- Doelgerichtheid meetlat
Waar staat de coachee en waar wilt hij naar toe. Mate van ongewenstheid kloof
bepaalt de urgentie tot verandering. Vereist resultaatgericht handelen.
- Verantwoordelijkheidbewust handelen eigenaarschap
Zelf verantwoordelijk voelen voor eigen vooruitgang en zich daar naar gedraagt.
Hoe kan ik…?
- Interne systeem ijsbergstructuur
Boven waterlijn is gedrag, gevoel en gedachten liggen daar onder. Dit zijn de
beweegredenen voor het zichtbare gedrag.
- De feitelijke actualiteit als enige realiteit hier en nu
Wat je nu zegt, wat heeft dat te maken met het probleem.
- Het externe systeem context. Benadrukt belang van omgevingsbewustzijn in het
handelen. Zowel de intra- als de interpersoonlijke processen zijn belangrijk
In welke omgeving is een leerproces relevant.
Covey, De zeven eigenschappen voor succes in je leven timemanagement
Golven van timemanagement
- Eerste golf rapporten en inventarisatie geven indicatie van de tijd en energie.
- Tweede golf kalenders en agenda’s, behoefte om vooruit te denken
- Derde golf (nu) aanbrengen van prioriteiten, waarden vaststellen, doelen
formuleren en daarop wordt verdeling van tijd & energie afgestemd.
- Vierde golf tijdmanagement deugt niet. Gaat niet om organisatie van tijd, maar van
onszelf, richt zich op verbeteren van relaties en bereiken van resultaten
