Samenvatting
Samenvatting Operationeel personeelsmanagement
Samenvatting van het gehele boek, 9e druk.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 41 pagina's
Voorbeeld 4 van de 41 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting boek operationeelpersoneelsmanagement
Hoofdstuk 1: ontwikkelingen binnen het vakgebied P&O
1.1 Het vakgebied P&O
P&O = personeel en organisatie.
Het vakgebied dat gaat over mensen, arbeidsmiddelen, arbeidsprocessen en structuren in een
onderneming. HRM ook wel HumanResourcesManagement is ook een belangrijke term. HRM
verwijst naar de verborgen bronnen van de individuele mens en de wijze waarop de manager deze
bronnen kan aanboren en managen. P&O impliceert daarentegen een groep mensen, een collectief,
dat op een bepaalde manier kan worden gestuurd en gemanaged. Deze 2 termen worden ook wel
personeelszaken genoemd. Binnen de P&O functies kennen we nog meer variaties, zo zijn er HR-
managers, directeur HRM, CHRO (Chief Human Resource Officer), P&O ‘er, personeelsfunctionaris en
HR-Functionaris. Binnen deze variaties zijn er nog meer deelgebieden, zo heeft elk gebied zijn eigen
functionaris. De HR-talentmanager, de recruiter, de opleidingsadviseur en de MD-manager zijn
daarvan voorbeelden. Binnen de P&O kan er onderscheidt worden gemaakt tussen operationeel
personeelsmanagement en strategisch personeelsmanagement.
Operationeel personeelsmanagement:
Betrekking op de dagelijkse voortgang van het werk van de medewerkers, de operationele P&O ‘er is
verantwoordelijk voor het uitvoerende personeelswerk (geworven, opgeleid, ontslag van
medewerkers).
Strategisch personeelsmanagement:
Richt zich op de ontwikkelingen, veranderingen en de gevolgen van het personeelsmanagement.
,1.2 Veranderingen die het P&O-vak beïnvloeden
Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn direct van invloed op het werk van de P&O ’er, hieronder
een aantal aspecten die het beïnvloeden.
Conjunctuur en arbeidsmarkt; Conjunctuur is de verandering van het groeipercentage van de
economie of de productie op de korte termijn.
Vergrijzing en ontgroening; Het percentage ouderen neemt drastisch toe. Doordat er een
afname in twintigers is (de ontgroening), is er een remmend effect op de instroom van
jongeren op de arbeidsmarkt. Deze 2 ontwikkelingen samen zorgen in de toekomst voor een
groot probleem. Het is namelijk de vraag of de arbeidsparticipatie van ouderen, vrouwen,
allochtonen, langdurige werklozen en gedeeltelijk arbeidsongeschikten voldoende kan zijn
om de tekorten aan afstuderenden en schoolverlaters in de toekomst op te vangen.
Beroepsbevolking; Het aandeel van ouderen zal de komende jaren sterk stijgen, zo blijkt uit
cijfers van het CBS (centraal bureau voor de statistiek). Door de uitstroom van ouderen uit de
potentiële beroepsbevolking kan meer vraag ontstaan naar buitenlandse krachten.
Opleidingsniveau; Tegenwoordig zijn mensen beter opgeleid, de vraag naar hoogopgeleiden
is ook gestegen door de technologische ontwikkelingen. De vraag overstijgt vooralsnog het
aanbod.
Wetten, regels en normen; door de veranderende wetten en regels is de pensioensleeftijd
opgelopen, treft de overheid steeds weer maatregelen om mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt aan het werk te krijgen en veranderen voortdurend de regels en wetten
rondom het werk en inkomen.
Technologie; Technologie heeft een grote invloed tot op de dag van vandaag op het P&O-vak,
zo zijn er verschillende apps en softwareapplicaties beschikbaar voor het vak. Ook kunnen
wervings- en selectiebureaus gebruikmaken van grote hoeveelheden data van sollicitanten
die ze vervolgens matchen met de wensen van de werkgevers.
Gevolgen voor P&O; Al deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat de P&O ’er veel actiever moet
zijn. Het instroombeleid moet anticiperen op het tekort aan gekwalificeerde jongeren. Bij het
doorstroombeleid moet je inspelen op omstandigheden waarin ouderen optimaal kunnen
blijven functioneren. Bij het uitstroombeleid moet je luisteren naar vertrekkende
werknemers om de knelpunten in de organisatie te kunnen ontdekken.
1.3 Geschiedenis en ontwikkelingen van personeelsmanagement.
Personeelsmanagement heeft door de eeuwen heen verschillende ontwikkelingen doorgemaakt,
zoals;
Kleinschaligheid, 1870; Arbeid werd of kleinschalig of thuis verricht.
Industrialisatie en vroegkapitalisme, 1870-1918; Arbeid werd voor het eerst grootschalig
uitgevoerd met technologische ontwikkelingen, zoals de stoommachine.
Rationalisatie en economische crisis, 1918-1945; Er ontstonden vakbonden, menselijke
arbeid werd gezien als economische en organisatorische grootheid.
Economische heropleving, 1945-1965; Door de oorlog moest er weer veel geproduceerd
worden, de economie ontwikkelt zich voorspoedig.
Economische expansie, 1965-1975; De welvaart neemt toe, Nederlanders eisen meer loon en
zeggenschap.
Stagnatie en heroriëntatie, 1975-1985; Er is een oliecrisis en toenemende buitenlandse
concurrentie, hierdoor houden Nederlandse bedrijven nauwelijks hun hoofd boven water.
Differentiatie en flexibiliteit, 1985-2000; Personeelsmanagement had tot de jaren 80 een
beheersmatige en verzorgende rol. De wereld verandert en het personeelsmanagement
moet flexibeler zijn. Arbeidscontracten worden meer op maat gemaakt, meer parttimers en
steeds meer vrouwen betreden de arbeidsmarkt.
Globalisering en individualisering, 2000-heden; Door de opkomst van het internet, snelle
ontwikkelingen op technologisch gebied en buitenlandse im- of export neemt de behoefte
, van organisatie toe om snel te kunnen inspelen op veranderingen. Medewerkers zien graag
dat werkgevers hun persoonlijke behoeften tegemoetkomen.
De laatste jaren zijn er ook een aantal belangrijke veranderingen geweest, namelijk:
Van P&O naar O&P; Eerst werd de nadruk gelegd op personeel, de laatste jaren meer op de
organisatie. De personeelsmanager maakt deel uit van het managementteam.
Van staf naar lijn; De P&O ‘er fluistert niet langer vanaf de zijlijn adviezen naar het
management maar is iemand met een operationele en strategische taak.
Van homogeen naar heterogeen; Vroeger waren de personeelszaken allemaal hetzelfde en
gestructureerder (homogeen), iedereen werd gelijk behandeld. Tegenwoordig wordt
iedereen meer als een individu bekeken en worden er passende afspraken gemaakt die bij
die persoon hoort, meer maatwerk (heterogeen).
Van schriftelijk naar digitaal; Steeds meer wordt digitaal, van coaching tot roosterplanningen.
1.4 Toekomst van P&O
Er zijn een aantal ontwikkelingen die de toekomst van het P&O-vak beïnvloeden, namelijk:
Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit; leeftijdsbewust personeelsbeleid, oudere medewerkers
zo lang mogelijk productief ofwel duurzaam inzetbaar houden.
Shared services; hieraan worden veel administratieve P&O zaken ondergebracht.
Decentralisering; algemene regelgeving vertalen naar eigen regels.
Arbeidsvoorwaarden op maat; toekennen van arbeidsvoorwaarden wanneer het gaat om
arbeidsomstandigheden en vormen van beloning.
Eigen regie; Rol van coach aannemen, het nieuwe werken.
Nieuwe generaties; Organisaties creëren die de wensen van de nieuwe generatie tegemoet
kan komen.
Diversiteitsbeleid (inclusie); Meer personeel van verschillend geslacht/ cultuur/komaf.
, Hoofdstuk 2 personeelsbehoefte en –planning
2.1 Personeelsbehoefte
Personeelsbehoefte = de mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan medewerkers.
De personeelsbehoefte kan 2 vormen aannemen:
Kwalitatieve behoefte; In de loop van de tijd worden er andere eisen aan het personeel
gesteld.
Kwantitatieve personeelsbehoefte; Hoeveelheid medewerkers die er nodig zijn.
2.2 Ontstaan van personeelsbehoefte
Er zijn meestal duidelijke redenen waarom personeelsbehoefte toe- of afneemt, de
personeelsbehoefte wordt voornamelijk bepaald door:
Afzet; Groei of daling van verkoop van producten of diensten.
Productietechnologie; Combinatie van werknemers en apparaten, soms nemen machines het
werk over en soms vraagt het om andere kennis.
Organisatieplannen; Plannen die de onderneming heeft.
Arbeidsaanbod; Bij een krappe arbeidsmarkt, kan dit voor een bedrijf een aanleiding zijn de
technologie aan te passen of de productielocatie te wijzigen.
2.3 Personeelsplanning
Personeelsplanning = het in kaart brengen van de personeelsbehoefte; ofwel het aantal en soort
personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand te komen.
Personeelsbehoefte wordt uitgedrukt in fte (fulltime equivalent), ofwel voltijd.
2.4 Personeelsplanning: een stappenplan
Plannen is nodig om niet voor verassingen te komen staan. Om een goede personeelsplanning te
doen is het zinvol om de volgende 5 stappen te doorlopen:
Stap 1: in kaart brengen van de personeelsbehoefte; er zijn 2 manieren om de
personeelsbehoefte in kaart te brengen.
o Kwalitatieve methoden; gebaseerd op meningen en ervaringen van deskundigen.
o Kwantitatieve methoden; gebaseerd op feiten, gaat over cijfers, analyses en trends.
Stap 2: bepalen van het interne personeelsaanbod; duidelijk worden hoe de huidige
personeelsbezetting per functie eruitziet.
Stap 3: analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt; indruk van toekomstige tekorten of
overschotten van soorten medewerkers.
Stap 4: planning; mogelijkheden in kaart brengen, acties instroom, doorstroom en uitstroom.
Stap 5: evaluatie; maatregelen evalueren.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Femkev21. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53340 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen