Hs 1 de ontwikkeling van de assesmentcenter methode
- ACM: Assessmentcentermethode
- Assessmentcenter: brengt het talent en het potentieel van mensen op een alomvattende
manier in kaart door met behulp van test en praktijkstimulaties inzicht te verwerven in de
competenties en talenten van de personen in kwestie
- Assessment: beoordelen, men probeert alleen hier vooraf te taxeren welke kwaliteiten
iemand heeft.
- Potentiebepaling: een voorspelling van toekomstige groei en ontwikkeling.
1.2 begrippen
Talent wordt op twee niveaus gedefinieerd:
1) op organisatieniveau, met Talent wordt: de man/vrouw met de juiste toegevoegde waarde
voor de juiste plek in de organisatie. ‘Talenten’ zijn bouwstenen voor de organisatie om de
doelstellingen van de organisatie te behalen en daarmee bepalend voor de ontwikkeling en
vernieuwing van de organisatie
2) Op individuele niveau, met ‘talent’ wordt bedoeld: de persoonlijkheid, aanleg en individuele
kwaliteiten, die kenmerkend zijn voor het ‘individu’
- Competentie: de manier waarop het individu zijn/haar talenten zichtbaar maakt in
functioneel gedrag. Een verzameling van functierelevant gedragsvormen, die specifiek en
observeerbaar zijn en die op een logische en betrouwbare wijze kunnen worden
ondergebracht in categorieën.
- Talentmanagement: het ervoor zorgen dat de juiste man/vrouw o het juiste moment op de
juiste plek zit.
- Talentassessment: het in kaart brengen van de sterke kanten, de talenten van een individu.
- Assessment: betekent ‘inschatting’
Assessmentcenter wordt op drie niveaus gebruikt:
- Op het hoogste abstractieniveau duidt die op de methode: de assessmentcenter methodiek
als methode voor het beoordelen van mensen.
- Tweede niveau duidt op het programma opgezet volgens de assessmentcentermethode: het
assessmentcenterprogramma
- Op Derde niveau doelt de term op de bijeenkomsten die bij het programma horen, de
gebeurtenissen zelf: het assessmentcenter
Assessmentcentermethode: een procedure, waarbij op systematische wijze en met gebruikmaking
van zowel groeps- als individuele oefeningen, tests en stimulaties, wordt getracht die kwaliteiten vast
te stellen die essentieel zijn voor een goede functie-uitoefening van een of meer (toekomstige)
medewerkers.
1.3 essentie van de methode: het opsporen van talent
Hoe iemand op dit moment functioneert, is vanuit selectie- en doorstromingsperspectief van minder
belang dan waartoe iemand in de toekomst in staat is. Dit wordt potentieel-bepaling genoemd.
De criteria waarop in een assessment programma wordt gelet, hebben meer te maken met gedrag
dan met specifieke vaardigheden of kennis.
Assessment van talent is complex; het is een van dat vraagt om specialisten. Deze complexiteit komt
doordat:
, • assessment van topmanagement om een geheel andere aanpak vraagt dat het assessen van
jong talent
• Het moeilijk is aan te geven wat wel en niet werkt. Gaat het om competenties,
persoonlijkheid, intelligentie, motivatie of dat allemaal tegelijk?
• De gehanteerde meetmethoden niet altijd meten wat de organisatie nodig heeft: men kan
op perfecte wijze het verkeerde profiel meten
• De inkoop van assessmentmethodieken niet altijd door deskundigen geschiedt
• Perfecte kandidaten alsnog kunnen mislukken, omdat de onboarding faalt.
1.4 talentquotiënt
Talentquotiënt: noodzakelijk om het aanwezige talent ik de organisatie te kunnen vaststellen.
Er is een dreigend tekort aan talent, vier trends daarbij belangrijk:
• een ‘mismatch’ tussen vraag en aanbod van talent. De behoefte aan nieuw talent groeit,
terwijl ik toenemende mate de ‘babyboomers’ de arbeidsmarkt gaan verlaten. Behendig
leiderschap en schakelen in strategieën om het juiste talent te vinden en te binden, is
cruciaal. Talent is wereldwijd wel aanwezig maar op de verkeerde plek: in de VS, China of
India, terwijl het is Nederland nodig is.
• het individu regeert. Jonge mensen bepalen zelf hun loopbaan en de uitdaging de juiste
mensen te vinden betreft niet alleen de HR-afdeling, maar de totale organisatie, inclusief de
aandeelhouders. Er komt steeds meer heterogeniteit in wat werknemers willen en wensen.
Generatie X wilt wat heel anders dan millennials.
• Enorme technologische verandering, die blijft voortduren. De technologische vooruitgang,
maakt het ‘nieuwe werken’ in meerdere dimensies mogelijk: werken verandert van een plek
ik naar toe te gaan in een klus die gedaan moet worden, waar en wanneer ook. Social
networking is de nieuwe kreet. We zullen de komende jaren te maken hebben met een
heterogeen personeelsbestand waarin ‘digitale’ denkers en werkers en technische
onderlegde mensen naast elkaar werken. Voortdurende ontwikkeling en scholing is nodig om
de toegevoegde waarde voor de organisatie te behouden.
• Klanten worden steeds wijzer en mondiger: kennis is steeds meer beschikbaar voor iedereen
en afnemers verwachten meer toegevoegde waarde van hun toeleveranciers. Hierdoor
wordt het verschil tussen generalisten en specialisten steeds zichtbaarder.
Strategische talentmanagement is noodzaak en de assessmentcentermethode kan organisaties
enorm goed helpen bij het bepalen van hun talentquotiënt.
,De verandering van op hiërarchische functies gebaseerd op functionele organisatie naar een meer
competentie- en kennis gebaseerde. netwerkorganisaties is zeer fundamenteel en vergt een totaal
andere aanpak wanneer het gaat om selecteren, beoordelen en ontwikkelen van Talent.
Hs 2 methoden en technieken van talentassessment
Mensen worden bij assessmentcenter beoordeeld op:
• kijken naar wat iemand al kan (feitelijke competenties)
• Wat kan die persoon nog meer (potentieel)
Hs 2.2 talent-assessment
Talent assessment: het inschatten van kwaliteiten van mensen
Men kan in principe elke techniek die gericht is op het inschatten van kwaliteiten van mensen
assessment noemen.
Assessment: het verzamelen van informatie over een persoon en het beoordelen van deze informatie
ik het licht van de eisen die een bepaalde functie aan de persoon stelt.
Er zijn meerdere methoden en technieken om talenten van mensen in te schatten:
Bij selectie gaat het om het vinden van de juiste ‘fit’ tussen de kandidaat en de functie:
- gaat om de mate waarin de functie waarin de persoonlijke kwaliteiten of talenten aansluiten
op de eisen die de functie aan de medewerker stelt.
- De mate waarin de persoon zich kan thuis voelen binnen de cultuur van de organisatie
- De mate waarin de persoon kan passen in het team waar het onderdeel van uitmaakt
- De aansluiting van de medewerker met haar baas.
In feite gaat het om drie dingen:
- wat heeft iemand al gedaan en wat betekent dit voor de toekomstige functie (performance)?
- waartoe is iemand nog meer in staat en hoe kan dit veder ontwikkeld worden (potentieel)?
- Wat wil iemand eigenlijk, waardoor wordt iemand gedreven (motivatie)?
, De voorspellende/predictieve validiteit: bij het hanteren van de juiste selectiemethode of techniek
gaat het uiteindelijk om de nauwkeurigheid waarmee we met behulp van die technieken kunnen
voorspellen hoe mensen in een bepaalde functie zullen presteren.
2.3 validiteit
Twee voornaamste validaliteiten assessmentpsychologie:
1. Constructvaliditeit: (begripsvaliditeit) gebaseerd op logische relaties die er zijn tussen
variabelen. Hiermee kun je zien of de resultaten wel degelijk een indicator zijn voor het
begrip dat je wilt meten.
2. Predictieve validiteit: heeft betrekking op de vraag in hoeverre de test of meting
voorspellende waarde heeft. Dus als je intelligentie meet, wat betekent dit dan voor het
presteren op werk. Het getal dat daarbij wordt genoemd is een getal tussen 0 en 1,
bijvoorbeeld .34, waarmee aangegeven wordt hoe sterk de Telstars is tussen een bepaalde
factor.
• Wanneer validiteit 0 is betekent dit dat voorspellen op basis van die factor gelijk staat aan
puur toeval
• Validiteit 1 betekent dat de factor altijd perfect voorspelt hoe de uitkomst zal zijn.
• Een validiteit van .3 wordt als goed beschouwd en een validiteit van .5 als zeer goed.
Tabel laat aantal assessmentmethodieken en hun
voorspellende waarde zien.
