Samenvatting
Samenvatting leiderschapsstijlen 2
- Instelling
- Hanzehogeschool Groningen (Hanze)
Samenvatting leiderschapsstijlen 2
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 37 pagina's
Voorbeeld 4 van de 37 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Leiderschapsstijlen 21. Non nonsense leidinggeven van Nadia van der Vlies,
hoofdstuk 1, 4, 7, 8.
2. Coaching essentials van Ien van der Pol,
hoofdstuk 2, 3, 5, 11, 12, 13, 14, en 15.
3. Drive, van Daniel H Pink.
Inhoudsopgave
Coaching Essentials:....................................................................................................................................... 1
2 leren en reflecteren.................................................................................................................................... 2
3 contact als fundament................................................................................................................................ 5
5 van probleem naar oplossing...................................................................................................................... 8
Hoofdstuk 11: Coachen op kwaliteiten......................................................................................................... 12
Hoofdstuk 12: Waar zit de hobbel?.............................................................................................................. 14
Hoofdstuk 13: Van belemmering naar stimulans.......................................................................................... 19
Hoofdstuk 14............................................................................................................................................... 21
Hoofdstuk 15............................................................................................................................................... 23
Hoofdstuk 1 No-nonsense leidinggeven....................................................................................................... 27
Hoofdstuk 4: Leider...................................................................................................................................... 31
Hoofdstuk 7: Reflexen.................................................................................................................................. 32
Hoofdstuk 8: Transactionele Analyse (TA).................................................................................................... 33
Coaching Essentials:
Coaching Essentials 2,3 en 5
,2 leren en reflecteren
Medewerkers vertonen verschillend gedrag. Om het gedrag van medewerkers te veranderen
moet je reflecteren en inzicht krijgen wat de medewerker stimuleert. Door hier inzicht op te
krijgen kan je het gedrag veranderen. De wereld wordt gekeken vanuit kennis, ervaringen,
gevoelens, interpretaties door volwassenen. Referentiekader is de bril waardoor je naar de
wereld kijkt. Ons referentiekader vormt de basis voor elk nieuw leerproces
Enkele bekende theorieën:
De eerste theorie is de gedragstheorie van Pavlov, ook wel ‘klassieke conditionering’
genoemd. Door een bepaalde prikkel aan een stimulus ontstaat er een respons. Zo
experimenteerde Pavlov met honden. Hij onderzocht waarom en hoeveel honden begonnen
te kwijlen als ze eten kregen. Zo kwam hij erachter dat ze al begonnen met kwijlen als de
deur openging. Deze reactie vindt plaats als het brein onbewust een associatie heeft gelegd
tussen twee situaties of prikkels, die in principe niks met elkaar te maken hebben.
De cognitieve leertheorie gaat uit van een actieve rol van de mens in zijn leerproces. Het
gaat hierbij om het opnemen, opslaan en terugvinden van informatie, waarbij gebruik wordt
gemaakt van taal en symbolen. We zoeken mensen die dezelfde mening met ons delen. We
vinden vaak mensen waar we het eens mee zijn aardiger dan mensen waar we een
meningsverschil mee hebben. Onze mentale modellen leiden tot selectieve waarnemingen.
Niet alles wat we waarnemen is waar, maar we krijgen er wel een vooroordeel door.
Bij de humanistische leertheorie komt alleen de mentale kant van de mens aan orde. Niet
alleen de lage, primitieve motivatie kreeg een plaats, maar ook hogere motivaties. De
behoefte piramide van Maslow is als volgt: lichamelijke behoeften, behoefte aan veiligheid
en zekerheid, behoefte aan sociaal contact, behoefte aan waardering en de hoogste is
zelfontplooiing. Een hoger gelegen behoefte dient zich pas aan als een lagergelegen
behoefte is vervuld. Wie niets te eten heeft, houdt zich bijvoorbeeld nog niet bezig met
zelfontplooiing.
De klassieke leercyclus van David Kolb brengt aandacht aan ervaring.
- Het eerste type is de beschouwelijke. Deze mensen kunnen ervaring goed bekijken
en goed hun plannen en ideeën bedenken, maar minder goed besluiten nemen.
- De tweede type is de denker. Deze mensen willen eerst een theoretisch beeld
vormen, om het daarna toe te passen. Ze bestuderen eerst de handleiding goed en
bedienen daarna het apparaat.
- Type drie combineert overdenken en begrijpen met toepassen. Deze leerstijl is
doelgericht. Er moeten besluiten worden genomen.
- Het vierde type is gericht op actie, experimenteren en ervaringen opdoen. Ze passen
zich snel aan.
In volwasseneneducatie, training en coaching wordt veel gewerkt met ervaringsleren en de
leerstijlen van Kolb, vanwege het ‘leren door te doen’. Het wordt vaak action learning
genoemd.
K-A-R-M-A learning
,In de KARMA cyclus zijn de leerstijlen van Kolb terug te vinden, aangevuld met
reflectiemomenten en betekenisgeving.
KARMA: Knowledge, Action, Reflection, Meaning, Art
K-Knowledge
Hier gaat het om kennis, het weten, begripsvorming, inhoud, waar gaat het over, abstracties,
lezen, studeren, onthouden. Bronnen zijn schriftelijke en mondelinge kennisoverdracht
vanuit boeken, internet, etc. (in het inclusive model is dit het cognitieve aspect hoofdstuk 4)
A-Action
Dit is het leren door te doen, door te experimenteren met gedrag, het oefenen, liefst in een
veilige omgeving waarin je fouten mag maken en leren van wat goed en fout gaat. (In het
inclusive model is dit het fysieke aspect)
R-Reflection
Reflecteren, nadenken over het geleerde en de ervaring is een belangrijk onderdeel van elk
leerproces. Wat heb ik gedaan, Hoe deed ik dat en waarom deed ik het zo.
Bronnen zijn het denk- en reflectievermogen, het beschouwen van het eigen handelen en de
kunst van het vragen stelen, soms met behulp van een coach. (Behelst het gehele inclusive
model)
M-Meaning
Dit is betekenisgeving. Als we betekenis kunnen geven aan datgene wat we geleerd hebben,
verdiepen we het effect ervan. Het bewust geven van betekenis is een aanvulling op de
leercyclus van Kolb.
A-art
In deze fase zijn we de kunst meester en kunnen we die doorgeven aan anderen. Het gaat
om artful wisdom, we hebben een soort ervaringswijsheid bereikt. We hebben voldoende
bagage over het onderwerp of de vaardigheid en we krijgen het gevoel dat we onze kennis,
kunde en wijsheid kunnen doorgeven aan anderen.
2.4 reflecteren
Bij zelfreflectie sta je vooral stil bij wie jij bent, wat je motivatie en je doelen zijn.
Je reflecteert op wat je denkt, doet of nalaat (de inhoud) en waarom en hoe je dat doet (het
proces).
Beroepsmatige zelfreflectie. Deze vorm van reflecteren richt zich vooral op het professioneel
handelen en het resultaat daarvan.
Een veelgebruikt reflectiemodel is de STARR-methode: situatie, taak, actie, resultaat en
reflectie. De star methode werkt als volgt: je beschrijft een concrete situatie en geeft daarbij
aan wat jouw taak of rol hierbij is. Dan beschrijf je je gedrag, wat je wel of niet hebt gedan,
welke acties je hebt ondernomen en wat hiervan het resultaat was. Tot slot doe je de
werkelijke reflectie.
, Het is belangrijk om jezelf open vragen te stellen.
Een ander veel gebruikt reflectiemodel is het model van Korthagen
Dit model heeft standaardvragen:
a. Wat is er gebeurd? (Fase 2)
b. Wat was daarin belangrijk voor mij? (Fase 3)
c. Tot welke voornemens of leerwensen leidt dat? (Fase 4)
Bij reflecteren is het belangrijk om je eigen handelen niet te evalueren in termen van goed of
fout. Na (zelf) reflectie kan evaluatie plaatsvinden. Dan kun je conclusies trekken en doelen
stellen voor een volgende keer.
Zelfreflectie vergt zelfdiscipline. Zelfreflectie is niet hetzelfde als jezelf neersabelen het
vraagt om mildheid naar jezelf.
Intervisie is een bijzondere vorm van leren en groepsreflectie door het leren van en met
gelijken. Intervisie is het professioneel en systematisch bespreken van persoonlijke en
werkervaringen of problemen, gericht op versterking van ieders leerproces in de groep.
Voordelen van intervisie:
- Het optimaliseren van onderling begrip en communicatie en samenwerking in team
verband
- Het ontwikkelen van zelfinzicht en groepsinzicht
- verder zicht houden op de achtergrond en motivatie van handelingen en gedane
interventies
- Ondersteuning van gelijken bij verandering, leren, groei of probleemsituaties bij het
coachen
- Elkaar kunnen coachen bij bepaalde werksituaties
- Functioneren in een leergroep
- Via dialoog en spiegeling tot inzichten en oplossingen komen
- Deelnemen aan een zelfsturend team en aan een of reflectie gericht leerproces
Belangrijke waarden voor intervisie- de drie V’s
1. Veiligheid
2. Vertrouwelijkheid
3. Verwachtingen
Ethiek voor de manager
Ethiek is de filosofische discipline die gaat over goed handelen, over wat wij allen vinden dat
we behoren te doen en te laten. Het heeft te maken met waarden, normen, goede
gewoontes, afspraken, cultuur, tradities en zeden
Ethiek voor de manager
Ethiek is de filosofische discipline die gaat over goed handelen, over wat wij allen inden dat
we behoren te doen en te laten.
Normen zijn gedragsregels die gebaseerd zijn op iemands waarden en deugden.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper GM01. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,48. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52510 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen