Samenvatting
Social Work S&E 2 Samenvatting Mens en Recht ISBN: 9789001593230
In deze samenvatting staan 4 hoofdstukken samengevat behorende het tweede tentamen van S&E Social Work toetsstof.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 42 pagina's
Voorbeeld 4 van de 42 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
1 beoordeling
Door: siebrithketting • 3 maanden geleden
Voorbeeld van de inhoud
Boek: Mens en rechtH11: Werken
Werkzaamheden worden vaak uitgevoerd op basis van een arbeidsovereenkomst. Dit
brengt voor de werknemer en de werkgever bepaalde rechten en plichten met zich
mee. De regels van het arbeidsrecht zijn op deze rechtsverhouding van toepassing. Zij
bepalen de rechtspositie van de werknemer, zoals zijn arbeidsvoorwaarden en zijn
rechtsbescherming bij ziekte en ontslag.
Niet de naam of het schriftelijke bewijs bepaalt of de overeenkomst een
arbeidsovereenkomst is, maar de inhoud en de strekking van de overeenkomst. Alleen
als wordt voldaan aan de drie elementen arbeid, loon en gezagsverhouding is er
sprake van een arbeidsovereenkomst.
Het bestaan van een arbeidsovereenkomst heeft 4 belangrijke
rechtsgevolgen:
1. De internationele regels van het arbeidsrecht zijn van toepassing. (de
dringende regels van het arbeidsrecht bieden de werknemer
bescherming, bij de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer namelijk
gezien als de zwakkere partij)
2. De algemeen verbindende regels in de collectieve arbeidsovereenkomst
zijn van toepassing. (de contract vrijheid geeft werkgever en werknemer
de mogelijkheid om samen afspraken te maken, de inhoud van de
arbeidsovereenkomst wordt echter ook bepaald door de zogenoemde
collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) dit is een overeenkomst tussen
een grote werkgever of een groep werkgevers en de vertegenwoordiging
van werknemers zoals een vakbond waarin arbeidsvoorwaarden zijn
vastgelegd voor werknemers)
3. De internationale regels van het socialezekerheidsrecht zijn van
toepassing. (de regels van het sociale zekerheid recht geven de
werknemer bescherming als hij tijdelijk of blijvend arbeidsongeschikt
wordt en als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd)
4. De kantonrechter is bevoegd om te oordelen over geschillen met
betrekking tot een arbeidsovereenkomst.
Arbeidsovereenkomst definitie: de arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij
de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de
werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Een
arbeidsovereenkomst heeft 3 kenmerken: arbeid, loon en gezagsverhouding. (Er
wordt arbeid verricht, er wordt loon betaald en de woorden in dienst van, duiden op
een gezagsverhouding tussen partijen.
Zoals bijna bij alle overeenkomsten kan een arbeidsovereenkomst mondeling of
schriftelijk worden aangegaan en komt deze tot stand door aanbod en
aanvaarding. Een reactie op een advertentie, de sollicitatie is het aanbod en pas als
de werkgever daarmee instemt, komt de arbeidsovereenkomst tot stand. De
sollicitatieprocedure is niet wettelijk geregeld, de werkgever moet zich echter houden
aan bepaalde zorgvuldigheidsnormen. De Nederlandse vereniging voor
personeelsmanagement en organisatie ontwikkeling heeft een speciale sollicitatiecode
opgesteld. (Sollicitant een eerlijke kans moet krijgen, recht op privacy en persoonlijke
gegevens vertrouwelijk worden behandeld)
Arbeidsovereenkomst bij jongeren: mogen ze sluiten, deze is vernietigbaar als de
minderjarigen jonger is dan 16 jaar, tenzij hij hiervoor toestemming heeft van zijn
wettelijke vertegenwoordiger.
Een arbeidsovereenkomst kan ook ontstaan door de tijd, de wetgever heeft
vastgelegd dat er een arbeidsovereenkomst bestaat als een werknemer
,gedurende drie maanden elke week of tenminste 20 uur per maand tegen betaling
arbeid heeft verricht. Ook al is hier over niets afgesproken en staat er niks op papier,
toch ontstaat na verloop van tijd het vermoeden dat er een arbeidsovereenkomst is.
Dit heet het wettelijk vermoeden van een arbeidsovereenkomst. Als een
werknemer zich op dit vermoeden beroept, dan moeten werkgever aantonen dat er
geen arbeidsovereenkomst is. Als de werkgever dit wettelijk vermoeden niet kan
weerleggen dan bestaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Inhoud arbeidsovereenkomst: partijen zijn in beginsel vrij om de inhoud van de
arbeidsovereenkomst te bepalen behalve als de inhoud al in de regelgeving dringend
is vastgelegd. Hiertoe behoren alle eerst de wettelijke voorschriften en andere
regelingen zoals de arbeidstijdenwet, en de arbeidsomstandigheden wet en de wet op
het minimumloon en minimum vakantiebijslag en niet te vergeten de regels in
verdragen. Verder geldende bepalingen uit de cao die op de dienstbetrekking van
toepassing is. De werkgever kan verder voor zijn eigen organisatie nadere regels vast
leggen in het bedrijfsreglement bijvoorbeeld voor ziekmelding. Dit gebeurt doorgaans
met instemming van het medezeggenschapsorgaan, ook die regels bepalen de inhoud
van de arbeidsovereenkomst.
Na 3 contracten vast, ongeacht of 1 contract 1 dag duurde.
Duur arbeidsovereenkomst: als je niks wordt afgesproken over de duur van de
arbeidsovereenkomst dan komt er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot
stand. Werkgever en werknemer kunnen ook overeenkomen dat de
arbeidsovereenkomst slechts een bepaalde tijd zo duren bijvoorbeeld voor een aantal
weken of jaren. In al deze gevallen is van tevoren bekend dat de arbeidsovereenkomst
op enig moment zal eindigen, dit wordt daarom een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd genoemd.
Draaideurconstructie: de wetgever heeft geregeld dat dit soms ook automatisch
gebeurd, werkgever en werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd wijzigen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er wordt dan telkens
opnieuw een contract voor bepaalde tijd afgesproken en de werknemer was
beurtelings in dienst bij de eigen werkgever.
Flexwet: is een verzameling wetsartikelen in diverse wetten over dit onderwerp,
volgens dit wetsartikel ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als
er sprake is van meer dan drie contracten bij dezelfde werkgever die elkaar hebben
opgevolgd met tussenpozen van maximaal zes maanden.
Proeftijd: de werkgever heeft tijd nodig om de kwaliteit van de werknemer te kunnen
beoordelen, ook een werknemer moet zijn werkgever leren kennen. Partijen kunnen
daarom een proeftijd afspreken in contracten die een half jaar of langer duren maar zij
moeten dit wel schriftelijk doen. Als er toch een langere proeftijd dan die in de wet of
de cao wordt afgesproken, geldt de zogenoemde ijzeren proeftijdleer. (proeftijd mag
maximaal één of twee maanden duren) tijdens de proeftijd zijn werkgever en
werknemer niet gebonden aan de regels voor beëindiging van de
arbeidsovereenkomst. Beide partijen kunnen de arbeidsovereenkomst dus ineens en
zonder opgaaf van redenen beëindigen als zij dat willen.
Uitzendovereenkomst: dit is ook een arbeidsovereenkomst, hierbij wordt de
werknemer door de werkgever die beroepsmatig werknemers uitzendt
(uitzendbureau) ter beschikking gesteld van een derde om daar arbeid te verrichten.
Het bijzondere hieraan is dat het lijkt alsof er twee werkgevers zijn. De werkgever
geeft opdracht aan het uitzendbureau om hem een uitzendkracht te leveren maar is
geen werkgever in de zin van het BW, er bestaat dus alleen een arbeidsovereenkomst
tussen de werknemer in het uitzendbureau, het uitzendbureau is verantwoordelijk
,voor de loonbetaling en de organisatie die de werknemer in leent is bevoegd om
instructies te geven op de werkvloer.
Uitzendkrachten vallen onder de uitzend cao, waarin onder andere de
arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten zijn vastgelegd. De arbeidsvoorwaarden
voor een uitzendkracht kunnen daardoor anders zijn dan die voor werknemers die in
dienst zijn van de organisatie waar de uitzendkracht werkt.
Uitzendbureau is altijd je baas. Ook loon etc wordt door de uitzendbureau
betaald.
Verplichtingen van de werknemer:
5. De werknemer moet zich als een goed werknemer gedragen. (de werknemer houdt
zich aan de verplichtingen en aan de afspraken in de arbeidsovereenkomst, de wet
bepaalt wel de uiterste grens van wat nog acceptabel wordt gevonden voor een
werkgever)
6. De werknemer moet de arbeid persoonlijk verrichten.
7. De werknemer moet de voorschriften van de werkgever voor zijn werkzaamheden
opvolgen.
8. De werknemer moet tijdens zijn ziekte meewerken aan maatregelen om dit zo snel
mogelijk aan het werk te komen.
9. De werknemer is aansprakelijk voor schade die hij veroorzaakt door opzet of
bewuste roekeloosheid.
10. De werknemer moet zich houden aan het non concurrentiebeding als dit is
overeengekomen. (Dit betekend dat de werknemer na beëindiging van de
arbeidsovereenkomst gedurende een zekere tijd geen werkzaamheden mag
verrichten die de concurrentiepositie van zijn ex werkgever kunnen schaden.
Rechten van een werknemer:
1. Recht op loon. (werkgever en werknemer kunnen in beginsel dezelfde
hoogte van het loon bepalen, meestal is dit echter vastgelegd in de cao.
De wetgever heeft in de wet minimumloon en minimum vakantiebijslag
voor elke werknemer dringend het wettelijk minimumloon vastgelegd.)
2. Recht op vakantie.
3. Recht op gelijke behandeling. (Helaas wordt er nog onderscheid gemaakt
tussen mannen/vrouwen, homosexuele, allochtonen etc, werknemers die
vinden dat zij door een werkgever om gelijk worden behandeld kunnen
hierover een oordeel vragen aan de rechter of aan het college voor de
rechten van de mens, dit college brengt dan een advies uit aan de
werkgever)
4. Stakingsrecht. (werknemers die het niet eens zijn met de
arbeidsvoorwaarden in een organisatie of met het
arbeidsvoorwaardenbeleid van de overheid hebben een krachtig
pressiemiddel: de zogeheten collectieve actie ook wel stakingsrecht
genoemd, het stakingsrecht is niet in de wet vastgelegd maar is wel
erkent in een verdrag. De werknemer mag echter alleen staken als hij
hiermee wil bereiken dat de arbeidsvoorwaarden worden verbeterd en als
de wijze waarop de collectieve actie wordt gevoerd daarmee in
verhouding is. Staking moet worden gezien als het uiterste middel om het
doel te bereiken.
Geen arbeid is geen loon, wat zijn de uitzonderingen: als er door een calamiteit in het
bedrijf niet gewerkt kan worden, de werknemer heeft recht op loon gedurende de
eerste twee jaar dat hij ziek is, zwangerschaps en betalingsverlof, werknemers met
, een oproep overeenkomst krijgen recht op drie uur loon, bijzonder verlof voor
bijvoorbeeld een begrafenis of bij een geboorte.
Minderjarigen aangaan arbeidsovereenkomst: minderjarigen vanaf 12 jaar
mogen overigens onder toezicht al lichte werkzaamheden uitvoeren
bijvoorbeeld in de musical. 12-jarigen mogen ook werken op grond van een
taakstraf. (Geen arbeidsovereenkomst) minderjarigen vanaf 16 jaar kunnen een
geldige arbeidsovereenkomst sluiten, minderjarigen jonger dan 16 jaar
kunnen alleen met toestemming van hun wettelijke vertegenwoordiger een
geldige arbeidsovereenkomst sluiten. De hoogte van het loon van minderjarigen
kan gevonden worden via het besluit minimumjeugdloon, voor minderjarigen gelden
speciale werk en rusttijden, minderjarigen mogen alleen onder deskundige toezicht
gevaarlijke arbeid verrichten, minderjarigen van 13 en 14 jaar mogen wel klusjes
uitvoeren zoals kranten bezorgen maar geen zelfstandige productie arbeid verrichten.
Verplichtingen werkgever: in de praktijk komt het erop neer dat de werkgever de
normen van het arbeidsrecht naleeft. Enkele belangrijke verplichtingen van de
werkgever zijn de betaling van het loon, het zorgen voor veilige
arbeidsomstandigheden, de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers en de
aansprakelijkheid voor schade die door de werknemer wordt veroorzaakt.
In de arbeidsomstandigheden wet en enkele andere wetten zoals de tabakswet
worden voorschriften gegeven waarin werkgevers moeten voldoen. De inspectie ziet
toe op de naleving hiervan, werkgevers kunnen de voorschriften nader vormgeven
door in een eigen organisatie richtlijnen en gedragsregels op te stellen. (de overheid
wil vooral bij lage risico's de regelgeving verminderen en terughoudend zijn met de
controle op de naleving ervan, werkgevers en werknemers moeten zelf meer
verantwoordelijkheid nemen voor de arbeidsomstandigheden in hun organisatie en
hierover met elkaar goede afspraken maken)
Een werkgever moet aan een werknemer die zijn werk wegens arbeidsongeschiktheid
niet meer kan verrichten, twee jaar lang 70% van zijn loon doorbetalen behalve als de
arbeidsovereenkomst eerder eindigt. De wetgever heeft deze verplichting ingevoerd
om werkgevers te activeren om ziekmakende omstandigheden te voorkomen en zieke
werknemers zo snel mogelijk terug te begeleiden naar hun werk. Zodra het
ziekteverzuim langdurig dreigt te worden moeten werkgever een plan van aanpak
opstellen om de zieke werknemer terug te leiden naar zijn eigen werk, naar ander
passend werk of zelfs naar passend werk bij een andere werkgever. Onder passend
werk wordt verstaan: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de
werknemer is berekend tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke geestelijke of
sociale aard niet van hem kan worden gevergd. De sanctie voor de werkgever die zelf
nalatig is met de begeleiding van het ziekteverzuim is vastgelegd in de wet werk en
inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), het uitvoering's instituut
werknemersverzekeringen (UWV) kan de werkgever verplichten om voor een nog
langere periode loon door te betalen aan de arbeidsongeschikte werknemer.
Voor de aansprakelijkheid van de werkgever zijn twee wetsartikelen van
belang: alle eerst volgt dat de werkgever in beginsel aansprakelijk is voor
schade die een werknemer heeft toegebracht aan hem of aan een derde
tenzij er bij de werknemer sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid. Dit
artikel is een uitwerking waarin de aansprakelijkheid van de werkgever voor
zijn ondergeschikten is vastgelegd, dit is een zogenoemde
risicoaansprakelijkheid. De werkgever draagt het risico als ondergeschikten
over wie hij zeggenschap heeft fouten maken bij het uitoefenen van hun
taak en daarbij schade toe brengen aan derden.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper evelienfonk. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 76669 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen
