Minor conflictmanagement
Conflictleer A Samenvatting
Inhoud
Week 1: Definitie en impact van een conflict.........................................................................................2
Week 2: Conflictanalyse.........................................................................................................................7
Week 4: Psychologische factoren.........................................................................................................16
Week 5: Fasering en interventies.........................................................................................................19
Week 6: Toepassing interventies..........................................................................................................32
,Week 1: Definitie en impact van een conflict
Verschillende definities:
- Conflict: Twee of meer partijen streven doelen of aspiraties na, hebben belangen of staan
waarden voor die niet met elkaar te verenigen zijn.
- Conflict: Situatie waarin tenminste 1 van de partijen zich geërgerd of gehinderd voelt door de
andere partij(en).
- Conflict: Een conflict is een proces dat begint wanneer een individu of een groep iets
doet/nalaat of zal gaan doen/nalaten dat negatieve gevolgen heeft voor de eigen belangen,
opvattingen, normen of waarden. Carsten de Dreu
- Conflict: De interactie tussen twee of meer onderling afhankelijke partijen die doelen of
aspiraties nastreven, belangen hebben of waarden voorstaan die niet met elkaar te
verenigingen zijn. Als gevolg hiervan ervaren en/of voorzien ze allerlei belemmeringen
daarbij van de ander.
Gevolgen van conflicten (impact):
Voordelen:
- Conflicten vergroten onderling respect en begrip
- Zorgen dat groepen hechter worden
- Teams worden effectiever
- Er worden betere groepsbesluiten genomen
- Groepen worden creatiever en innovatiever
Nadelen:
- Tijdsverspilling - Slapeloze nachten
- Sabotage - Tranen
- Slechte beslissingen - Wanhoop
- Verminderde motivatie - Ontwrichte relatie
- Ziekte kosten
Voordelen:
- Conflict kan een bron van verandering en vernieuwing zijn.
- Vindingrijkheid en creativiteit simulatie
- Middel om eigen identiteit uit te testen/bevestigen
- Bevordering van interne samenhang en groepsidentiteit.
Voor een stabiele oplossing van een conflict is het noodzakelijk om – voordat men aan een oplossing
kan werken – eerst duidelijk te laten worden wat de eigenlijke geschilpunten zijn, ook wanneer dit
ervoor zorgt dat het conflict hierdoor tijdelijk in hevigheid toeneemt.
Conflicttypologieën zijn gebaseerd op 2 dingen:
1. Conflictstof waar gaat het conflict over?
2. Conflictbron wat is de oorzaak van het conflict?
Zakelijke conflicten: Zijn conflicten die gaan over allerlei niet-persoonlijke, materiële en structurele
aspecten.
- Ze worden daarom ook wel reële, echte of structurele conflicten genoemd. Ze gaan namelijk
over reële, feitelijke en structurele kwesties en niet over subjectieve en persoonlijke
belevingskwesties.
Taakinhoudelijke/taakgerichte conflicten: Conflicten binnen een samenwerkingsverband die direct
of indirect te maken hebben met taken die binnen dit verband volbracht dienen te worden.
,3 vormen van zakelijke conflicten:
1. Instrumentele conflicten: Conflicterende doelen Binnen een organisatie of ander
samenwerkingsverband kunnen onder personen, belangengroepen of subgroepen
verschillen heersen in hun eigen doelen. Deze subdoelen kunnen per groep verschillen en
kunnen tussen de groepen conflicteren.
Oorzaken van conflicterende doelen:
a. Structurele differentiatie: Binnen een organisatie met complexe taken is het
noodzakelijk deze taken op te splitsen over diverse personen/groepen. Als gevolgd
hiervan ontstaat er een structuur van groepen en een differentiatie op allerlei
terreinen (conflicterende doelen), dit is structurele differentiatie.
b. Ambiguïteit in rol of taken overlap in functies: Wanneer deeltaken, rollen en/of
verantwoordelijkheden niet goed zijn omschreven of elkaar overlappen. Hierdoor kan
gemakkelijk het idee ontstaan dat de ander zich meester maakt van iemands rol, dat
men niet zelf maar de ander de verantwoordelijkheid draagt van een bepaalt
negatief resultaat of dat men van de ander niet de diensten/producten krijgt die men
nodigt heeft voor een goede taakuitoefening.
c. Taak- en functieafhankelijkheid: Ook al hebben personen andere taken, toch blijven
ze van elkaar afhankelijk met het oog op de realisering van de doelstellingen van de
hele organisatie. Je spreekt van taakafhankelijkheid als twee of meer personen in hun
werk of relatie op elkaar zijn aangewezen en elkaar nodig hebben om de taken te
vervullen.
2. Belangenconflicten: onderhandelingsconflicten Hierbij is er bijvoorbeeld schaarste aan
hulpbronnen. Er moeten dan keuzes gemaakt worden bij de verdeling hiervan tussen de
partijen die er aanspraak op maken. Omdat niet iedereen hierbij volledig aan zijn trekken kan
komen, ontstaan er belangenconflicten. Er kan schaarste bestaan aan materiële goederen
(voedsel, financiële middelen, personeel) of immateriële goederen (macht, veiligheid,
kwaliteit van leven).
3. Machtsconflicten: Machtsverschillen leiden aak tot conflicten over controle en beheersing
en de reactie daarop. Kleine machtsverschillen (machtonduidelijkheid) kunnen het ontstaan
van conflicten bevorderen, omdat beide partijen zich sterk genoeg voelen om een conflict
aan te gaan.
Sociaal-emotionele conflicten: De psychologische achtergrond van conflicten
‘Gaan over de wijze waarop betrokkenen met elkaar omgaan en komen voort uit de manier waarop
de partijen de situatie waarnemen en beleven.’
Psychologische aspecten staan voorop en motieven, waarden en opvattingen spelen een belangrijke
rol. Daarom worden deze conflicten ook wel de persoonlijke, expressieve of affectieve conflicten of
niet-realistische conflicten genoemd. Er worden 2 conflicten onderscheiden:
1. Waardeconflicten: Deze conflicten richten zich op kwesties van schuld en onschuld. Het
worden ook wel morele conflicten. In de verschillende soorten waarden kan hiërarchie
worden aangebracht:
a. Morele of kernwaarden: Definiëren hoe een persoon of groep denkt dat men in
wezen is of hoe men zijn eigenlijke kern of identiteit wil presenteren aan anderen.
(Eerlijkheid, directheid, openheid, liefde).
b. Hoofdwaarden: Zijn diepe overtuigingen die het gedrag van individuen of groepen
sturen in de meeste levensgebieden. (Levensstijl, klasse, seksualiteit, milieu, politiek)
c. Operationele waarden: Sterke overtuigingen die ons dagelijks gedrag en onze
omgang met anderen bepalen. (Verwachtingen van omgangsvormen, properheid,
acceptabele niveaus, houden aan afspraken).
2. Relationele conflicten: Deze worden primair veroorzaakt door sterke emoties en
mispercepties.
, Het werk van de mediator. De aard van het conflict bepaalt de aanpak:
Zakelijke conflicten: Vragen om het begeleiden van onderhandelen over zakelijke conflictkwesties.
Sociaal-emotionele conflicten: Vragen om proces- en communicatiegerichte aanpak.
De mediator helpt de deelnemers om weer met elkaar in gesprek te komen.
Conflict en emoties zijn nauw met elkaar verbonden. Conflicten treden op als partijen ervaren dat
hun doelen, belangen of waarden met elkaar botsen. Dit zijn situaties waardoor emoties kunnen
worden oproepen: emoties worden immers opgewekt wanneer we een aanslag beleven op iets waar
we belang aan hechten.
Emoties bestaan uit een aantal te onderscheiden elementen:
- Emoties ontstaan niet zomaar, maar gaan ergens over en hebben een bedoeling, functie. Ze
worden opgewekt wanneer een belang voor je in het geding is: iemand doet iets of er
gebeurt iets wat je niet wilt of wat je juist heel graag wilt.
- Op zo’n gebeurtenis reageren we met een heel specifieke affectieve gewaarwording, die de
emotie voelbaar maakt en een eigen gezicht geeft.
- Vervolgens zet de emotie ons aan om zo snel mogelijk te handelen om de belangen of
waarden die aan de emotie ten grondslag liggen, veilig te stellen.
Affecten (aandriften)
De affectieve gewaarwording van emoties heeft een sterke fysiologisch-hormonale basis, maar deze
kan in sterkte variëren. Zo zijn er emoties, die beschouwd kunnen worden als puur fysieke,
automatische reacties op zintuigelijke prikkels van binnen of van buiten. (De steen op je maag of de
blos op je wangen). Deze zijn van het gezicht of de houding af te lezen, ze komen vanzelf op in je
lichaam en kunnen je elke keer weer overvallen. We noemen deze verschijnselen affecten of ok wel
(aan)driften.
Impulsen
Dan zijn er ook emoties waar ons cognitieve bewustzijn alweer meer invloed op heeft. De biologische
basis is nog steeds groot, maar je hebt erover leren voelen en nadenken. Je hebt er namen voor
geleerd en kunt erover praten. Ze komen wel automatisch op – net als affecten – en je kunt ze niet
zomaar stoppen, maar je hebt wel de keuze hoe je die emoties verder tot uitdrukking brengt
(woedend zijn, maar besluiten om die woede niet te uiten). De expressie van deze emoties is
beïnvloedbaar (te leren), daarom proberen de opvoeders vanaf jongs af aan te leren hoe je het beste
met deze impulsen om kan gaan.
Gevoelens
Er zijn ook emoties die nog verder afstaan van de onderliggende biologische basis. Het zijn de
emoties die je (cognitief) van een persoonlijke betekenis hebt voorzien en die je door de herinnering
aan wat je eerder hebt doorgemaakt en de verhalen die je daarover elkaar hebt verteld in je
persoonlijke levensgeschiedenis hebt ingepast. Ze worden ook wel gevoelens genoemd. Deze
gevoelens kun je hebben zonder dat je er eigenlijk lichamelijk iets bij waarneemt (sentimenteel
praten naar aanleiding van een foto in de krant). Terwijl je affectief helemaal niet geraakt bent en
dus ook eigenlijk niets voelt. Deze gevoelens kun je ook goed veinzen.
Verschillende soorten emoties:
1. Positieve emoties
- Bij een gunstige/positieve gebeurtenis.
2. Negatieve emoties
- Hebben te maken met kwetsuren aan onze ik.
3. Schaamte en schuld
