HRM3 samenvatting lessen
Docent Marcel Poll
Inhoudsopgave
WEEK1/LES 1 BENADERINGEN HRM, MICHIGAN HARVARD...............................................................2
WEEK2/LES 1 SHEETS WEEK 3 KEN- EN STUURGETALLEN...................................................................9
WEEK3/LES 1 SHEETS WEEK 2 ROLLEN EN TOEGEVOEGDE WAARDE VAN HRM...............................14
AANTEKENINGEN DOCENT WEEK 3!................................................................................................20
WEEK4/LES 1 SHEETS WEEK 4 BELONING TEKENINGEN DOCENT. ....................................................21
WEEK4/LES 1 SHEETS WEEK 4 SHEETS..............................................................................................23
HOOFDSTUK 6 PRESTATIEMANAGEMENT........................................................................................27
TEKENING/ AANTEKENINGEN DOCENT.....................................................................................................30
WEEK 6 ANDERS ORGANISEREN......................................................................................................32
AANTEKENINGEN DOCENT LES WEEK 6............................................................................................35
TENTAMEN VRAGEN:..........................................................................................................................36
EXTRA..............................................................................................................................................39
1
,Week1/les 1 Benaderingen HRM, Michigan Harvard
Hoofdstuk 1 Lievens paragraaf 1.5 t/m 1.8
Arbeidsrelatie bestaat uit een arbeidscontract (functie wanneer, salaris, uren, taken) en een
psychologisch contract (ongeschreven regels, normen en waarden, alle niet vastgelegde
afspraken tussen wg en wn).
Hr uitkomsten : onafhankelijk: ook wel motivatie bijvoorbeeld
Motivatie leidt tot betere prestaties en productiviteit en misschien wel minder
ziekteverzuim, minder uitstroom, meer synergie/ samenhang binnen teams. Dit is afhankelijk
van dus de motivatie en is een organisatieleer uitkomst. De HR-uitkomsten leidt tot veel
positieve organisatie uitkomsten.
Kenmerken van HRM
• HRM is een integraal onderdeel van het bedrijfsbeleid
(horizontale en verticale integratie) alle hrm werkterreinen zijn op elkaar afgestemd
of versterken elkaar en verticaal alle hr werkterreinen dragen bij aan de organisatiestrategie.
• P&O ligt in de lijn: bij het topmanagement de besluitvorming en besturing, bij het
middenkader de uitvoering
• De P&O staf vervult verschillende rollen die nodig zijn om de uitvoering door de lijn
te faciliteren: adviseur, procesbegeleider, uitvoerder, beheerder, controller.
HRM ontwikkeling vanaf de jaren ‘70
1. Van lastpost naar belangrijke bron voor waardecreatie. (goed leuk personeel, graag
dat mensen er komen, voorbeeld nog maar bij 2 winkels winkelen want zo goed daar
voel welkom)
De wijze waarop medewerkers worden geworven, geselecteerd, ingezet, gemotiveerd,
enzovoorts is veranderd. Medewerkers worden nu gezien als onderscheidend vermogen
(waarmee je competitief voordeel kunt behalen t.o.v. de concurrent).
2. HRM is meer geïntegreerd in de strategie van de onderneming. De waarde van HRM
wordt van strategisch belang geacht: SHRM
3. Sterke betrokkenheid bij en verantwoordelijkheid voor HRM bij het lijnmanagement.
Leidershap voert hr aan.
Benaderingen van HRM
Rijnlands en Angelsaksisch denken
Share- en stakeholder benaderingen
2
, Angelsaksische benadering
Deze gedachte gaat uit van vrije marktwerking. De overheid bemoeit zich nauwelijks met de
organisatie.
Dit idee is tevens een zogenaamde shareholder benadering:
de aandeelhouders zijn de belangrijkste partij. Zij investeren in de organisatie en ze willen
hun investering terug!
Rijnlandse benadering
In ‘de landen waar de Rijn door stroomt’ is altijd al sprake geweest van overheidsbemoeienis
bij de organisatie (wetgeving die reguleert)
Dit idee is tevens een stakeholderbenadering:
een organisatie bevindt zich in een omgeving met allerlei belanghebbenden (denk aan de
vakbond, OR, milieuorganisaties, consumenten, enz.). De organisatie kan deze
belanghebbenden niet negeren.
Wat betekent dat voor de inrichting van HR?
Twee varianten:
1. Michigan model (Angelsaksisch en shareholder)
2. Harvard model (Rijnlands en stakeholder)
Harvard is gedachtegoed van onze opleiding!
Harvard benadering > gedachte/ zienswijze Michigan benadering -> gedachte/
po hr, mensen in organisaties zienswijze po hr, mensen in organisaties
Rijnlands denken Angelsaksisch denken
Economieën (waar de rijn doorheen Komt vooral voor binnen
stroomt) Angelsaksische economieën,
voorbeeld Amerika Engeland.
Veel overheidsbemoeienis -> veel
regulering. Overheid legt veel Weinig overheidsbemoeienis -> laat
beperkende maatregelen op. Vb. in het maar gebeuren, overheid doet
nl is de mate van ontslagrecht groot, weinig aan regulering, Amerika is
die moet wel iets heel slechts het minder complex om van je
gedaan hebben als je van die mw af medewerkers af te komen.
wilt.
Stakeholders -> zijn Meer om de shareholders -> de
belanghebbenden, mensen die en financieel belang
stakeholdersbenadering hebben bij de organisatie, om die
maar tevreden te houden ->
Aandeelhouders. Financieel
betrokken bij de organisatie.
Psychologisch, zachte benadering, Bedrijfskundige kant, hier is het
gaat om organisatiesucces, er moet allemaal wat harder, doe je de
wel gepresteerd worden. opleiding human recourse
management of human resource
3
, management. Hrm is beetje hard
beetje zacht. Hard is bedrijfskunde,
zacht is psychologie
Betrokkenheid, mensen mogen wat
vinden mwkers ook. Mens is een bron waarmee we aan
de slag moeten, resource. Weinig
aandacht voor de belangen van de
mens.
X theorie, meer denken om de Y theorie, harder voor de mens,
mens, geef mensen maar denk aan lopende band werk.
autonomie.
Medewerkers betrokkenheid, niet alleen
maar zacht maar ook hard want er moet
wel gepresteerd worden maar bij Michigan
meer. Bij deze gebruiken meer hr
uitkomsten zoals dus de motivatie om zo
organisatie uitkomsten te krijgen.
Michigan model !!!!!
‘Het Michigan-model (Fombrun, Tichy & Devanna, 1984) benadrukt vooral de 'resources' in
de term HRM. Zij stellen dat werknemers beheerd moeten worden, zoals andere 'resources'
in de organisatie. Dit betekent dat medewerkers zo voordelig mogelijk moeten worden
geworven, spaarzaam moeten worden gebruikt en zo verregaand mogelijk moeten worden
ontwikkeld.
Bij de vormgeving van het personeelsbeleid moet maximale afstemming op de
organisatiestrategie worden nagestreefd. De effectiviteit van de organisatie is namelijk
afhankelijk van de mate waarin een sluitende 'fit' of 'match' gerealiseerd wordt tussen
'human resource strategies' en 'business strategie‘ Lievens, 2015
Focus van HR moet liggen op de vormgeving van de in het model genoemde instrumenten.
Deze moeten zoveel mogelijk de strategie van de onderneming ondersteunen.
HARVARD HRM model !!!!!!!
4
