Geanonimiseerde moduleopdracht voor het vak HR-Management dat wordt gegeven door het NCOI in de leergang HBO Management (1-jarig). Deze opdracht bevat de uitwerking en heeft de volgende hoofdstukken:
kenmerken HR-Beleid
Type organisatie
Activiteiten op het gebied van instroom
Doorstroom
Verloo...
Voorwoord
Wie is XXXX?
Ik ben een enthousiaste vrouw van 45 jaar die met veel plezier de opleiding Hbo-management volgt
bij de NCOI. Ik ben getrouwd, moeder van 2 volwassen dochters en woon naar volle tevredenheid in
XXXXXX. Na het behalen van mijn Havodiploma in 1993 ben ik de arbeidsmarkt opgegaan en heb ik
mijzelf ontwikkeld door het volgen van trainingen en cursussen.
Sinds 10 jaar werk ik met veel plezier bij XXXXX en daar ben ik via diverse functies doorgegroeid tot
manager van de commerciële binnendienst. Om mijn praktijkervaring te ondersteunen met
theoretische kennis en mijn vaardigheden als manager te verbeteren volg ik deze opleiding.
Voor wie schrijf ik deze opdracht?
Ik schrijf deze opdracht voor de module HR-management. Binnen XXXXX ben je als leidinggevende,
samen met de HR-Businesspartner, deels verantwoordelijk voor het uitvoeren van het HR-beleid. Ik
vind dat een ontzettend interessant onderdeel van mijn job en vond het heel leuk om mijzelf verder
in dit onderwerp te verdiepen. Als manager ben ik verantwoordelijk voor 2 teams met daarin 16
collega’s. Ik heb deze opdracht met veel plezier geschreven en naast dat mijn kennis is toegenomen
kan ik ook nog enkele verbeterpunten delen met de organisatie en zelf toepassen in mijn dagelijks
werk.
Dankwoord
Ik wil de docente, mevrouw XXXX, bedanken voor de inspirerende lesdagen en stof tot nadenken. Zij
heeft actief bijgedragen aan het begrijpen van de theorie en deze toepassen op de praktijk.
Daarnaast dank ik XXXXX, HR-businesspartner bij XXXXX. Zij heeft tijd vrijgemaakt om mijn vragen
over ons HR-beleid te beantwoorden en mij deelgenoot gemaakt van de belangrijkste HR-
speerpunten. Ook wil ik mijn werkgever bedanken, zij maken het mogelijk om deze opleiding te
volgen.
Ik hoop dat u net zoveel plezier beleeft aan het lezen als ik aan het schrijven van deze
moduleopdracht.
2
,3
Samenvatting
Het HR-beleid van XXXXX is ingericht op een staande organisatie met grotendeels hiërarchische
aansturing (top → down). De afdeling HR wordt aangestuurd door de CPO (Chief People Officer) en
zij is lid van het dagelijks bestuur (het Executive Team oftewel ET). HR levert met haar activiteiten
een grote bijdrage aan het behalen van de strategische doelen van XXXXX. Dit doet zij door actief bezig te zijn
met het maken van een strategisch personeelsplan, sturen op duurzame inzetbaarheid en vitaliteit,
persoonlijke ontwikkeling en leiderschapsontwikkeling. Daarnaast zijn de administratieve processen waar
mogelijk gedigitaliseerd via e-HRM tools en heeft de leidinggevende veel invloed op de uitvoering van het
beleid.
Door krapte op de arbeidsmarkt en de competenties die XXXXX graag ziet bij haar medewerkers is
het voor gespecialiseerde functies niet eenvoudig om nieuwe medewerkers te vinden. Employer &
Job Branding kan hierbij worden ingezet. XXXXX laat zowel online als offline al veel voordelen zien
van het werken bij deze organisatie. Het thuiswerkbeleid van XXXXX komt niet overeen met wat volgens
onderzoek gewenst is door medewerkers. Het is een aanbeveling om het thuiswerkbeleid mogelijk te
versoepelen en dit uit te dragen als onderdeel van de employer branding.
De selectie bij XXXXX verloopt zorgvuldig en NVP-sollicitatiecode wordt gerespecteerd. Er is nog wel
ruimte voor verbetering in de gesprekscyclus. Door alle gesprekspartners bij XXXXX hetzelfde
beoordelingsformulier te laten invullen wordt een objectiever beeld van een kandidaat geschetst.
Leidinggevende kunnen beter worden getraind in interviewtechnieken, bijvoorbeeld via de STARR-methode.
Daarnaast kan er vaker een vaardigheidstest worden ingezet alvorens een aanbieding te doen. Als laatste
wordt geadviseerd om het proces te evalueren en met de feedback het proces verder te verbeteren.
Wanneer een nieuwe medewerkers bij XXXXX start wordt deze warm welkom geheten. Er zijn wel
verschillen in de inwerkprogramma’s op de diverse afdelingen en er ontbreekt een centraal
onboardingstraject. Dit verbeteren leidt tot een effectiever en uniformer inwerktraject. Gebruik
hiervoor de Plan – Do – Check – Act, dan blijft het inwerkprogramma up-to-date. Ook hier het advies om te
evalueren hoe nieuwe medewerkers dit traject hebben ervaren.
Op het gebied van doorstoom wordt geadviseerd om de beloningssystematiek opnieuw te
beoordelen. Medewerkers krijgen nu soms een hogere beoordeling dan zij qua prestatie verdienen
omdat leidinggevende hen willen behouden en een bonus willen geven. Een ander systeem leidt
mogelijk tot een eerlijkere indeling in de HR3P-matrix (bij XXXXX: Ninegrid) en een andere beoordeling. Er kan
beter worden ingeschat wat de performance en potentie echt is. Bespreek deze positie in de Ninegrid ook met
de medewerkers, dit bevordert mogelijk zelfreflectie en biedt ruimte voor discussie en stellen van doelen.
Verder wordt geadviseerd meer tijd te geven aan medewerkers voor het volgen van (verplichte) opleidingen
en een persoonlijk opleidingsbudget toe te kennen. Doel is de opgedane kennis delen binnen de organisatie,
ook wel transfer genoemd. Dit leidt tot beter leerrendement voor medewerker en de organisatie leert ook.
Het verloop bij XXXXX is niet ongewenst hoog. Om het verloop nog verder te beperken kan XXXXX
overwegen om maatwerk in te zetten bij de arbeidsvoorwaarden. Ze kan afwijken van het salarishuis
wanneer een medewerker op een sleutelpositie behouden moet worden of bij een lastig opvulbare
vacature. Daarnaast is het belangrijk om zaken waar medewerkers ontevreden over zijn (werkdruk) aan te
pakken en te verbeteren. Onderzoek laat zien dat zeker jongere medewerkers zich graag snel ontwikkelen.
Biedt (jongere) medewerkers een duidelijk toekomstplan en perspectief om ze te behouden.
Om zelfsturing van teams te stimuleren is het belangrijk dat medewerkers hier aan toe zijn en juist
zijn geïnstrueerd en opgeleid. HR kan opleiden op de strategische agenda zetten en aanmoedigen. De
leidinggevende kan samen met het bestuur kijken welke taken, op juiste wijze, kunnen worden
gedelegeerd aan teams.
XXXXX vindt duurzame inzetbaarheid belangrijk en zet hier op in. Zij gebruiken het model “huis van
werkvermogen”. XXXXX kan de leidinggevende meer trainen in het gebruik van dit model. Ook kan
de HR-businesspartner handvatten bieden aan de leidinggevende om gesprekken te voeren over de
diverse verdiepingen van dit huis. Zowel over beleving van het werk als ook het gesprek over normen en
waarden en mindset van de medewerker.
3
,4
Inhoud
Voorwoord .............................................................................................................................................................. 2
Samenvatting .......................................................................................................................................................... 3
Inleiding .................................................................................................................................................................. 5
XXXXX in het kort ............................................................................................................................................... 5
Missie ................................................................................................................................................................. 5
Belang en doel van de opdracht......................................................................................................................... 5
Leeswijzer ........................................................................................................................................................... 5
1. Kenmerken HR-beleid XXXXX XXXXX ............................................................................................................ 6
1.1 Type organisatie ........................................................................................................................................... 6
1.2 HR-beleid ...................................................................................................................................................... 6
1.2.2 Rollen van Ulrich ................................................................................................................................... 7
2. Activiteiten op het gebied van instroom ....................................................................................................... 7
2.1 Krapte op de arbeidsmarkt........................................................................................................................... 7
2.2 Recruitmentproces ....................................................................................................................................... 8
2.2.1 Employer & job branding ...................................................................................................................... 8
2.2.2 Selectie en voeren van gesprekken....................................................................................................... 8
2.2.3 Introduceren en inwerken .................................................................................................................... 9
3. Doorstroom.................................................................................................................................................... 9
3.1 Gesprekscyclus ............................................................................................................................................. 9
3.2 Ninegrid ........................................................................................................................................................ 9
3.3 Opleiding .................................................................................................................................................... 10
4. Verloop binnen de organisatie..................................................................................................................... 11
4.1 Uitstroom ................................................................................................................................................... 11
4.2 Ontslag ....................................................................................................................................................... 11
5. Zelfsturing en duurzame inzetbaarheid ....................................................................................................... 11
5.1 Zelfsturing .................................................................................................................................................. 11
5.2 Duurzame inzetbaarheid ............................................................................................................................ 12
Bibliografie ............................................................................................................................................................ 14
Bijlagen ................................................................................................................................................................. 15
4
, 5
Inleiding
XXXXX in het kort
XXXXX XXXXX XX (verder XXXXX) is een middelgrote makelaar in XXXXX, momenteel staan zij op de xx plaats
in de top 100 van de Nederlandse markt. Zij bemiddelen tussen verzekeraar en verzekerde. Dit houdt in dat zij
(groot)zakelijke en particuliere relaties informeren, adviseren en helpen bij het afsluiten van hun
verzekeringen. Dit doet zij met name voor de zakelijke markt (XX% van de relaties).
Inmiddels is XXXXX gegroeid tot ruim XX medewerkers, dit is XXX FTE (november 2021). Hoewel de organisatie
sterk groeit zijn de kernwaarden van 10 jaar geleden nog steeds heel erg belangrijk. Deze zijn: samen bouwen
aan relaties, executiekracht, vrij denken en drive vanuit het hart (zie bijlage I). Ook het behouden van het
familiebedrijf en er voor elkaar zijn staat hoog in het vaandel. Hier is zelfs een aparte pagina voor op de
website: XXXXX
Wanneer XXXXX zou moeten worden omschreven volgens de drie
waardeprincipes van Treacy en Wiersema (Rengelink & Schouwstra, 2018, p.
28) passen zij het best bij de waardediscipline Customer Intimacy. De cultuur
is gericht op langdurige klantrelaties en de organisatie probeert zich aan te
passen aan de wensen van de klant. Ook wordt gestreefd naar operational
excellence maar dit is ondergeschikt aan het belang van de klant.
Afbeelding 1. Treacy en Wiersema (1997)
Missie
“Bij XXXXX vinden we een duurzame toekomst, continuïteit in bedrijfsvoering en doen wat je belooft
belangrijk. Dit vormt de basis onder alles wat wij doen” aldus XXXXX
Belang en doel van de opdracht
Deze opdracht heeft als onderzoeksvraag: “Wat kunnen het management en de afdeling HR doen om te zorgen
dat de organisatie te allen tijde beschikt over de juiste hoeveelheid medewerkers met de juiste kwaliteiten
zodat de organisatie beter presteert?”
XXXXX is een dienstverlenende organisatie. XXXXX verkoopt geen producten maar diensten in de vorm van
een verzekering. De dienstverlening is waarin XXXXX zich onderscheidt van haar concurrenten. Een van de
doelen van XXXXX is het leveren van een 9+ ervaring aan haar relaties. Het zijn de medewerkers van XXXXX
die deze dienstverlening uitvoeren en daarom zijn de medewerkers zeer belangrijk voor de organisatie. Zij zijn
het belangrijkste kapitaal van de organisatie en essentieel voor het uitvoeren van de strategie. Deze opdracht
onderzoekt welke verbeterpunten er mogelijk zijn op het gebied van het werven, selecteren, ontwikkelen en
behouden van personeel.
Leeswijzer
In het eerste hoofdstuk wordt beschreven wat de belangrijkste kenmerken zijn van het HR-beleid van XXXXX.
Dit wordt gedaan aan de hand van de rollen volgens Ulrich (Rengelink & Schouwstra, 2018). Hoofdstuk 2
omschrijft de activiteiten die er zijn op het gebied van instroom en wordt onderbouwd wat er beter kan. In
hoofdstuk 3 wordt ingegaan op de activiteiten die worden uitgevoerd op het gebied van doorstroming. Ook
worden hier aanbevelingen voor het bevorderen van doorstoom beschreven. Het volgende hoofdstuk, nr. 4,
onderzoekt en beschrijft de uitstroom in de organisatie en hoe deze mogelijk kan worden geremd. In
hoofdstuk 5 wordt beschreven welke activiteiten er zijn op het gebied van zelfsturing en duurzame
inzetbaarheid. Ook hier worden vervolgens aanbevelingen beschreven.
5
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper studentepien. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €11,39. Je zit daarna nergens aan vast.
