Overig
Moduleopdracht Effectief personeelsmanagement eindcijfer 9.5 Schoevers / NCOI
- Instelling
- Schoevers (Schoevers)
Moduleopdracht zeer compleet, eindcijfer 9.5
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 26 pagina's
Voorbeeld 3 van de 26 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
1 beoordeling
Door: kimberleyheesakkers • 8 maanden geleden
Voorbeeld van de inhoud
,VoorwoordBeste lezer,
Mijn naam is XXX en ben werkzaam bij XXX in XXX. Ik ben werkzaam in de functie als management- /
HR-assistent waarin ik het managementteam ondersteunen.
Ik heb uitgekeken naar deze module, omdat er nogal wat te vertellen valt over de afstemming tussen
arbeid en personeel. Ik vraag mij vaak af hoe het mogelijk is om de juiste mensen op de juiste plek te
krijgen bij XXX. Functieprofielen kunnen volgens mijn relatief eenvoudig aan een taakinhoud worden
gekoppeld, dat is althans mijn gedachte. Maar dan heb ik het nog niet gehad over
persoonlijkheidskenmerken, de kennis en kunde om teamwerk te vervullen en hoe zit dat met
communicatie in het algemeen? Naar mijn mening de hoeksteen van iedere succesvolle organisatie.
Wanneer het tegenzit in een bedrijf, instelling of zelfs persoonlijke relaties, hoe vaak wordt er niet een
communicatie-expert ingeschakeld om de boel weer te lijmen, omdat partijen niet communiceren? Dat
vindt ik interessant. En dat is nog maar één aspecten van de verbinding tussen personeel en arbeid.
Ga er maar aanstaan…
Momenteel volg ik de 12 maanden HBO Schoevers vakopleiding HRM waarvan ‘Effectief
Personeelsmanagement’ een onderdeel is. Deze praktijkgerichte vakopleiding verdiept zich in
organisaties en de wijze waarop organisatieculturen, -veranderingen, macht en politiek met elkaar
samenhangen. Dit wordt in relatie gesteld tot hetgeen medewerkers drijft in hun werk en werkplezier,
efficiëntie en werktevredenheid. Ik heb bewust voor deze opleiding gekozen, omdat ik erachter wil
komen waarom mensen in organisaties bepaald gedrag vertonen. Wat ligt hieraan ten grondslag en
op welke wijze kan ik dit als HR-assistent verbeteren? In relatie tot XXX is de aanleiding voor deze
opdracht onderzoek naar de wijze waarop personeel en arbeid op elkaar zijn afgestemd.
Graag wil ik het XXX managementteam bedanken voor hun feedback en medewerking. Ook bedank ik
begeleider XXX voor zijn/haar waardevolle begeleiding.
NAAM
PLAATS/DATUM
, Samenvatting
De afstemming tussen arbeid en personeel wordt in deze module onderzocht waarbij de SPP-
methodiek gebruikt wordt met de stappen: voorbereiding, ontwikkelingen, strategie en ambitie, huidige
en gewenste personeelsbestand, GAPS HR-speerpunten en oplossingen. Wanneer naar de
praktijksituatie van XXX gekeken wordt zijn zowel lijnmanagers als HR-managers bij nagenoeg alle
processtappen betrokken.
In de praktijk wordt gezien dat verdieping en uitbreiding van individuele stappen bij XXX gemeengoed
is. Hoogopgeleid gespecialiseerd personeel moet aan zeer specifieke functie-eisen voldoen. XXX is
bekend met de SPP-methodiek, maar voegt hier aan vele stappen toe waardoor het recruitmentproces
weken of zelfs maanden kan duren. De literatuur maakt duidelijk dat de methodiek als basis kan
worden gebruikt in het HR-proces, echter is er ook kritiek. Het model zou zich te veel richten op
proceskenmerken en de menselijke maat zou op de achtergrond verdwijnen door een té grote
aandacht voor kwaliteit. Ook zou zij schijnzekerheid opleveren en zaken binnen het HR-proces
onnodig complex maken (Evers, 2019).
Toch wordt zowel binnen de theorie als praktijk gezien dat de methodiek een geraamte kan zijn om
vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Binnen XXX wordt gezien dat met de methodiek de
kennis/kunde-GAP wordt overbrugd. De complexiteit waar Evers (2019) over spreekt heeft betrekking
op het feit dat strategische-, tactische-, en operationele niveaus bij elkaar worden moeten gebracht.
Zeker binnen een meer-lagen organisatie moeten alle neuzen dezelfde kant op staan. De conclusie
van Besteman (2021) illustreert hoe ‘systeemdenken’ met SPP verkeerd kan lopen, omdat component
‘A’ direct verband houdt met ‘B C en F’.
De HR3P-methodiek is gekozen als input voor de HR-cyclus zoals beschreven door Becker en Blink
(2019). Deze uitkomsten worden ingezet bij instroom, doorstroom en uitstroom. Binnen cyclus moet
rekening gehouden worden met actuele HR-thema’s die relevant zijn voor XXX. Dit blijken algehele
werktevredenheid te zijn, de invloed van de ‘war on talent’ en ‘Artificial Intelligence’. Voor XXX
relevante voortvloeiende thema’s zijn recruitment, talentontwikkeling, personeelsretentie en training.
Ondanks de eerder benoemde kritiekpunten biedt de methodiek ook meerwaarde wanneer van de
IST- naar SOLL- situatie gewerkt wordt. SPP vergroot de organisatie wendbaarheid door betere
aansturing op ontwikkelingen en het personeelsbestand (Capelli, 2019). Er vindt een betere
overbrugging plaats tussen gevraagde en aangeboden kennis en kunde en het HR-proces ondervindt
continuïteit (Hesselink, 2018; Indeed, 2019). De belangrijkste meerwaarde van de methodiek is
wellicht haar strategische karakter waardoor zowel lijnmanagers als HR-management consequent
individuele stappen moeten toepassen (Werf&, 2021). In bijlage
In de ‘war for talent’ wordt gezien dat XXX-medewerkers gewild zijn binnen de luchtvaartindustrie
wegens een technische achtergrond. De hoogste prioriteit binnen de organisatie ligt daarom bij
personeelsretentie. Een positief werkgeversimago, het anticiperen op toekomstscenario’s en het
bieden van uitstekende arbeidsvoorwaarden worden ingezet om retentie te realiseren. Ook
doorgroeimogelijkheden, een gezonde interne bedrijfscultuur maar bovenal waardering hebben
prioriteit. Dit laatste aspect wordt bevestigd door de literatuur (Huang, 2015; Gonzalez, 2015’; Miniz,
2020; Anglia, 2020).
Er zijn enkele aanbevelingen die XXX kan inzetten om de GAP tussen vraag en aanbod te
overbruggen. Ten eerste moeten resultaten per individuele medewerker meetbaar gemaakt worden.
Ten tweede zouden personeelsgegevens en daarbij behorende functieomschrijvingen langer bewaard
moeten worden dan 12 maanden. Dit kan immers een toekomstige referentie zijn voor de HR-afdeling.
De laatste aanbeveling bestaat uit de inzet van de Employee Value Proposition waarbij duidelijk wordt
welke tastbare zaken voor potentiële medewerkers in het verschiet liggen.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper LissOkk. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €16,39. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67474 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen