Samenvatting
Samenvatting gedrag in organisatie, toegepaste psychologie jaar 2
- Instelling
- Saxion Hogeschool (Saxion)
Dit is een samenvatting van gedrag in organisaties van de hoofdstukken
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 19 pagina's
Voorbeeld 2 van de 19 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
H12: Leiderschap12.1 Persoonlijkheidstheorieën over leiderschap:
Leiderschap en management zijn termen die door elkaar worden gehaald. Management gaat over het
omgaan met complexiteit. Goed management zorgt voor orde en samenhang, door het genereren van
formele plannen, het ontwerpen van organisatiestructuren en door het bewaken van de voortgang van
plannen. Leiderschap daarentegen gaat over het omgaan met verandering. Leiders zetten de koers uit door
een toekomstvisie te ontwikkelen. Informeel leiderschap -> het vermogen om buiten de formele structuren
van de organisatie invloed te hebben, is soms belangrijker dan formele invloed.
Leiderschap wordt gedefinieerd als het vermogen om een groep zo te beïnvloeden dat die zich inzet voor een
visie of serie doelstellingen. Wat maakt iemand tot leider? Door de hele geschiedenis heen werden leiders
beschreven in termen van hun bijzondere persoonlijke eigenschappen. Hierbij aansluitend heeft de
wetenschap geprobeerd te identificeren welke persoonlijke, sociale, fysieke en intellectuele trekken leiders
onderscheiden van niet-leiders.
De persoonlijkheidstheorieën van leiderschap richten zich op persoonlijkheidskenmerken zoals die van
de Big Five, waarbij wordt gelet op karaktertrekken die 2 dingen voorspellen: de kans om leider te worden
en of je een goede leider bent. Daaruit kunnen we 2 conclusies trekken -> 1) persoonlijkheidskenmerken
kunnen leiderschap voorspellen, 2) de Big Five-persoonlijkheidskenmerken kunnen wel het opkomen van
leiders voorspellen, maar niet of iemand een effectieve leider wordt.
Wat maakt iemand een groot leider? Mensen die extravert, plichtsgetrouw en open zijn hebben een duidelijk
voordeel als het op leiderschap aankomt. Extraversie is het persoonlijkheidskenmerk dat effectief
leiderschap het beste voorspelt. Toch heeft extraversie meer te maken met de manier waarom leiders zich
tonen dan met hun effectiviteit. Extraverte mensen kunnen eerder als leider worden gezien omdat ze in een
groep meer aanwezig zijn dan de rest. Echter, uit onderzoek is gebleken dat effectieve leiders juist niet
dominant zijn. Uit onderzoek blijkt ook dat leiders die hoog scoren op plichtgetrouwheid een positieve
invloed hebben op de prestaties van de organisatie. Plichtgetrouwheid en extraversie vertonen een positief
verband met het geloof in eigen kunnen van leiders. En omdat mensen eerder iemand volgen die ervan
overtuigd is dat zij de goede weg inslaan, worden die personen als leider gezien.
Het blijkt dat het duistere 3 tal -> machiavellisme, narcisme en psychopathie niet helemaal slecht zijn voor
leiderschap. Een ander persoonlijkheidskenmerk dat op effectief leiderschap kan duiden is emotionele
intelligentie. Empathie is er een kernelement van. Empathische leiders kunnen zich goed inleven in de
behoeften van andere mensen, en kunnen zo de gevoelens van hun volgers makkelijk beïnvloeden.
12.2 Theorieën over leiderschapsgedrag:
Gedragstheorieën van leiderschap geven meer inzicht in wat een leider doet. Als het om specifiek gedrag
gaat kan je leiders trainen. Er zijn van ruim duizend dimensies uiteindelijk 2 categorieën die het grootste
deel verklaarden van het leidersgedrag: structuur aanbrengen (structuurinitiatie) en consideratie.
• Structuurinitiatie is de mate waarin een leider zijn rol en die van werknemers definieert en
structureert om doelen te bereiken. Daartoe behoort het organiseren en ordenen van werkzaamheden,
werkrelaties en doelen. Structuurinitiaties is sterk verbonden met hogere productiviteit en hogere
scores op prestatiebeoordelingen.
• Consideratie is de mate waarin iemands werkrelaties gekenmerkt worden door wederzijds
vertrouwen en respect voor ideeën en gevoelens van werknemers. Een leider die hier hoog op scoort
helpt werknemers bij persoonlijke problemen, is vriendelijk en toegankelijk, behandelt alle
werknemers als gelijken en geeft openlijk blijk van zijn waardering en ondersteuning.
Twee dimensies van leidersgedrag zijn werknemersgericht en productiegericht. Werknemersgericht
leiderschap is vergelijkbaar met consideratiegedrag, en productiegericht leiderschap is vergelijkbaar met
het aanbrengen van structuur. De leiderschapsmatrix is gebaseerd op de leiderschapsstijlen relatiegericht
en taakgericht.
, 12.3 Contingentietheorieën:
De opkomst van goede leiders laat zien dat er meer variabelen nodig zijn dan alleen karakter en gedrag om
een goede leider te kunnen zijn. Toen het onderzoek naar persoonsgebonden factoren geen consistente
resultaten opleverde, werd de blik verlegd naar situationele factoren. Dit leidde tot het ontstaan van de
contingentietheorieën, die richten zich op de vraag onder welke situationele condities een bepaalde
leiderschapsstijl wel of niet effectief is. Is een bepaalde combinatie van persoonlijkheid of
leiderschapsgedrag effectief in samenhang met de aan- of afwezigheid van bepaalde voorwaarden?
Het eerste uitvoerige contingentiemodel van leiderschap is opgezet door Fred Fiedler. Volgens het model
van Fiedler moet de wijze waarop de leider omgaat met zijn werknemers aansluiten op de hoeveelheid
invloed de situatie hem geeft. De eerste stap is met behulp van een vragenlijst, leidinggevenden moeten dan
een persoon waarmee ze het minst graag samenwerkten, waaraan ze leiding hebben gegeven beschrijven,
gebeurt dat op een positieve manier dan is diegene relatie georiënteerd, gebeurt dat negatief dan is diegene
productie en taak georiënteerd. Daarna moeten we situaties combineren met de leiderschapsstijl. De
verschillende situaties worden aan de hand van 3 contingentievariabelen beschreven:
1) Leider-groepslidrelaties: het vertrouwen en respect van werknemers voor hun leider.
2) Taakstructuur: de mate van structurering van de taken van werknemers.
3) Positiemacht: de mate waarin hij bevoegdheden heeft zoals iemand kunnen ontslaan, promotie etc.
Het model zegt, hoe hoger de taakstructuur, hoe meer procedures er zijn uitgewerkt. Fiedler stelde dat de
leider meer invloed of controle in situaties heeft naarmate: de relaties beter zijn tussen deze leider en zijn
groepsleden, het werk meer gestructureerd is en de positiemacht groter is.
Theorie van situationeel leiderschap: de behoefte aan een bepaalde stijl van leidinggeven verandert
naarmate iemand ervarener en deskundiger wordt in zijn taak. Een leider kan zijn leiderschapsstijl
aanpassen aan de situatie en de behoefte van de medewerker, daardoor kan hij zijn effectiviteit sterk
verbeteren. Er worden 4 stijlen van leidinggeven onderscheiden die elk bij een ander ontwikkelingsniveau
van de medewerkers of teams passen:
1) Instrueren (opdracht gevende en controlerende stijl): medewerkers zijn pas in dienst en hebben nog
weinig ervaring.
2) Overtuigen (begeleiden en coachen): medewerkers hebben enige ervaring maar zien nog op tegen
lastige aspecten waarin zelfstandig oordelen en beslissen wordt gevraagd.
3) Participeren (mee laten denken): medewerkers hebben meer dan voldoende ervaring en kennis maar
zijn minder gemotiveerd om de verantwoordelijkheid te nemen.
4) Delegeren (medewerkers bepalen zelf): medewerkers zijn professioneel, deskundig en gemotiveerd.
Deze theorie heeft een intuïtieve aannemelijkheid. Hij is gebaseerd op de ervaring dat leiders de beperkte
vaardigheden en motivatie van medewerkers kunnen compenseren.
In de pad-doeltheorie zijn elementen opgenomen van het onderzoek naar het initiëren van structuur,
consideratie en de verwachtingstheorie over motivatie. Er wordt gesteld dat het de taak van de leider is om
zijn volgers informatie, steun of andere hulpmiddelen te geven die nodig zijn om een doel te bereiken. De
theorie gaat uit van het volgende:
• Directief leiderschap levert een grotere werktevredenheid onder werknemers op wanneer taken
onduidelijk of stressvol zijn dan wanneer ze sterk gestructureerd en duidelijk zijn.
• Ondersteunend leiderschap leidt tot goede prestaties en grote werktevredenheid van de werknemers
wanneer ze gestructureerde taken moeten uitvoeren.
De theorie van participatief leiderschap stelt dat de manier waarop de leider besluiten neemt net zo
belangrijk is als wat hij besluit. Het gedrag van de leider wordt gekoppeld aan de deelname van diens
medewerkers aan de besluitvorming. De theorie legt de basis voor de vraag in welke situaties met welk
leiderschapsgedrag de kans het grootst is dat de medewerkers erin meegaan.
12.4 Hedendaagse leiderschapstheorieën:
De leader-member-exchange-theorie (LMX-theorie) stelt dat leiders een kleine groep volgers kiezen
waarmee ze een speciale relatie opbouwen. Deze personen vormen de wij-groep: de intimi die de leider
vertrouwt, waar hij onevenredig veel tijd in steekt en die van hem bepaalde privileges krijgt. De
leiderschapsstijl is vooral relatiegericht. Andere volgers vallen in de zij-groep: de leider besteedt minder tijd
aan hen, ze krijgen een kleiner deel van de beloningen, en hun relatie met de leider heeft een formalistisch
en hiërarchisch karakter, wat duidt op een meer taakgerichte stijl. Dat indelen van die groepen gebeurt
onbewust. De kenmerken van de ondergeschikte zijn de aanleiding tot de keuze van de leider.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper lmcsteghuis. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67096 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen
