100% tevredenheidsgarantie Direct beschikbaar na je betaling Lees online óf als PDF Geen vaste maandelijkse kosten
logo-home
Eerder door jou gezocht
Eerder door jou gezocht
logo
Zeer uitgebreide samenvatting van de literatuur en jurisprudentie per bijeenkomst €5,49
In winkelwagen
Snel navigeren naar
Voorbeeld
  2.  
  3. Maastricht University (UM)
  4.  
  5. Arbeids- en sociaalzekerheidsrecht

Samenvatting

Zeer uitgebreide samenvatting van de literatuur en jurisprudentie per bijeenkomst

2 beoordelingen
 26 keer verkocht

Zeer uitgebreide samenvatting van de literatuur en jurisprudentie van alle vier de bijeenkomsten van het vak Inleiding arbeids- en sociaalzekerheidsrecht. De literatuur betreft de volgende hoofdstukken per bijeenkomst uit het boek "Inleiding Nederlands sociaal recht" van Heerma van Vos & Barentse...

[Meer zien]

Voorbeeld 6 van de 58  pagina's

Document informatie

  • Nee
  • De benodigde literatuur per bijeenkomst
  • 17 maart 2016
  • 58
  • 2015/2016
  • Samenvatting

Onderwerpen

Gekoppeld boek

book image

Titel boek:

Auteur(s):

  • Uitgave:
  • ISBN:
  • Druk:

Meer samenvattingen voor studieboek

Alles voor dit studieboek (3)

Geschreven voor

Alle documenten voor dit vak (12)

2  beoordelingen

review-writer-avatar

Door: borrelbitch • 8 jaar geleden

review-writer-avatar

Door: noelleeexox • 8 jaar geleden

Verkoper

avatar-seller
daniellecrompvoets

Ontvangen beoordelingen

Voorbeeld van de inhoud

BIJEENKOMST 1 Het arbeidsrecht als beschermend recht

Inleiding Nederlands sociaal recht:
 Hoofdstuk 1;
 Hoofdstuk 2;
 Hoofdstuk 3 paragraaf 5 en 6;
 Hoofdstuk 4;
 Hoofdstuk 5 paragraaf 8;
 Hoofdstuk 6 paragraaf 7;
 Hoofdstuk 16 paragraaf 3.

Hoofdstuk 1: Het begrip sociaal recht
Basiswaarden sociaal recht:
 Verantwoordelijkheid
 Bestaanszekerheid
 Bescherming
 Solidariteit
 Non-discriminatie
 Participatie

Ongelijkheidscompensatie:
Het sociaal recht tracht ongelijkheid te compenseren.
Werknemer zwakkere partij. Sr brengt partijen op gelijke voet.

flexibilisering
Externe flexibiliteit Interne flexibiliteit
Werkgevers maken behalve van Het meewerken van de werknemer
werknemers in vaste dienst ook aan wijzigingen binnen de
gebruik van wisselend personeel. onderneming.

Hoofdstuk 2
Arbeidsovereenkomst
Art. 7:610 BW. Een arbeidsovereenkomst is aanwezig als partijen overeenkomen
dat:
A) De ene partij (de werknemer) arbeid zal verrichten;
B) Tegen loon;
C) In dienst van de andere partij (de werkgever).

Van belang dat werknemer de arbeid zelf verricht. Vervangen alleen met
toestemming werkgever (art. 7:659 BW).

Arbeid
Arbeid strekt ten dienste van de werkgever. Betekent niet dat de werknemer de
gehele arbeidsduur werkt [ vb: portier ].

Loon
De overeengekomen tegenprestatie voor de arbeid. Zuivere onkostenvergoeding
is geen loon [ vb: reiskosten ]. Vrijwilliger krijgt geen loon dus ook geen
arbeidsovereenkomst. Echter: gaat wederpartij een vergoeding betaling die
uitstijgt boven onkostenvergoeding, dan kan makkelijk gesteld worden dat er
sprake is van een arbeidsovereenkomst.

In dienst

Pagina 1 van 58

,Gezagsverhouding. Werknemer is gebonden aan de instructies van de werkgever.
Echter in praktijk vaak weinig of geen instructies. Dan gezagsverhouding afleiden
uit de omstandigheid dat de arbeid onderdeel is van het organisatorische
verband van de onderneming en dat de werkgever degene is die het
ondernemersrisico draagt.

Opdracht en aanneming van werk
Opdracht en aanneming van werk onderscheiden zich van de
arbeidsovereenkomst door het ontbreken van een gezagsverhouding.

Opdracht
Art. 7:400 e.v. BW. Bij deze overeenkomst verbindt de opdrachtnemer zich jegens
de opdrachtgever om buiten arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten.
Werkzaamheden: iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het uitgeven van werken of het
vervoeren of doen vervoeren van personen of zaken. [ vb: advocaat neemt
steeds ene opdracht aan om in een bepaalde zaak de belangen van zijn cliënt te
verdedigen. ]

Freelanceovereenkomst
Een dergelijke overeenkomst kan de basis zijn voor opdrachtverlening. Ook
mogelijk sprake
van verkapte arbeidsovereenkomst. Hierdoor doen zich steeds nieuwe
grensgevallen voor, waarbij het zaak is te bepalen of het karakter van een
gezagsverhouding overweegt of juist niet [ arrest: Groen / Schroevers =>
doorslaggevend is of partijen totstandkoming van een
arbeidsovereenkomst hebben beoogd. ].

Aanneming van werk
Art. 7:750 – 7:769 BW. Bij deze overeenkomst verbindt de aannemer zich jegens
de aanbesteder om een bepaald werk van stoffelijke aard tot stand te brengen.
[ vb: bouw huis ] Ook hierbij ontbreekt gezagsverhouding.

Ambtelijke status
Ambtenaren zijn aangesteld bij de overheid en niet op basis van een
privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst. Art. 1 Ambtenarenwet: zijn aangesteld
om in openbare dienst werkzaam te zijn. Verschillen met arbeidsovereenkomst:
 Niet gebaseerd op overeenkomst maar een eenzijdig besluit tot aanstellen
 De werkgever is een overheidsorgaan
 De arbeidsverhouding wordt geregeerd door eigen regels
 De arbeidsvoorwaarden worden publiekrechtelijk vastgesteld
 Aparte rechtsbescherming via de bestuursrechter
Echter, overheid streeft naar normalisering van de positie van het
overheidspersoneel.

Flexibele arbeidsrelaties
Tot de flexibele arbeidsrelaties wordt onder meer gerekend de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, deeltijd werk en drie bijzondere
arbeidsverhoudingen:

Oproepwerk
Oproepcontracten: houden in dat de werknemer alleen komt werken indien de
werkgever aangeeft werk beschikbaar te hebben. Hierop bestaan twee varianten:


Pagina 2 van 58

, A) De voorovereenkomst: partijen komen nog niet overeen dat er zal worden
gewerkt. Het is dus nog geen arbeidsovereenkomst. Partijen spreken
arbeidsvoorwaarden af die v.t. zijn indien er wordt opgeroepen.
B) Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht: bij deze
overeenkomst wordt direct afgesproken dat er zal worden gewerkt, alleen
staat niet vast op welke dagen / tijden.
o [ nuluren contract: indien het aantal uren nog in het geheel niet vast
staat ]
o [ min / max – contract: er is een minimum ( en soms maximum )
aantal uren per week / maand afgesproken.
Voorovereenkomst heeft een vrijblijvend karakter.

Bescherming voor oproepkrachten met onregelmatig arbeidspatroon: ten minste
recht op loon over drie uren, ook als de werkzaamheden korter hebben geduurd
[vw1: overeengekomen arbeidsomvang is minder dan 15 uur per week; vw2:
tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel de
omvang van de arbeid moet niet of niet eenduidig zijn vastgelegd. ].

Thuiswerk
Wanneer iemand thuis werkt voor een onderneming, kan dat juridisch op twee
grondslagen gebeuren:
1) Zelfstandige arbeid: de thuiswerker heeft een eigen bedrijf en werkt als
regel voor verschillende opdrachtgevers op basis van overeenkomsten van
opdracht.
2) Arbeid in ondergeschiktheid: de thuiswerker werkt in een situatie die te
vergelijken is met die van een gewone werknemer in dienst van de
onderneming, met als enige verschil dat het werk thuis wordt verricht.
Bepalend voor het onderscheidt is of er sprake is van een gezagsverhouding in
de zin van art. 7:610 BW. Echter moeilijk vast te stellen omdat er geen direct
toezicht door de weg plaatsvindt, maar indicatie doordat de werknemer eerst in
de onderneming van de werkgever op basis van arbeidsovereenkomst werkt en
hetzelfde werk daarna thuis gaat doen. Verder is van belang of er één of meer
opdrachtgever zijn en of de dagindeling van de thuiswerker in belangrijke mate
door de onderneming wordt bepaald.

Uitzendwerk
De uitzendkracht wordt door een uitzendbureau naar een onderneming gestuurd
om daar werkzaamheden te verrichten. Het gaat hier meestal om zeer flexibele
arbeid die krot duurt en snel kan worden beëindigd.

Driehoeksrelatie: uitzendkracht heeft overeenkomst met het uitzendbureau, maar
werk voornamelijk onder leiding en toezicht van de inlener. De relatie tussen
uitzendkracht en uitzendbureau wordt beschouwd als een arbeidsovereenkomst,
waarbij het uitzendbureau het loon betaalt en sociale premies en loonbelasting
afdraagt. Het gezag over de uitzendkracht wordt echter grotendeels gedelegeerd
naar de inlener.

Staat apart in BW: titel 7.10 afdeling 11 BW. Uitzonderingen wettelijk ontslagrecht
[ art. 7:690 en 7:691 BW ].

Varianten op uitzendwerk zijn:
1) Detachering: het uitzenden van een werknemer door de vaste werkgever.
In beginsel geen uitzendovereenkomst aan de orde.


Pagina 3 van 58

, 2) Payrolling: een werknemer wordt niet aangetrokken door een uitzend
werkgever, maar komt wel op de loonlijst van een ander bedrijf dan waar
hij zijn werkzaamheden verricht.

Enkele bijzondere overeenkomsten
1) Directeur vennootschap: is gewoonlijk als werknemer in dienst van de
vennootschap op basis van een arbeidsovereenkomst [ art. 7:610
BW ].Tegelijkertijd heeft hij bijzondere bevoegdheden, waardoor hij in hoge
mate de gang van zaken binnen de vennootschap kan beïnvloeden. In NL
heeft de directeur in beginsel alle rechten die elke werknemer toekomt.
Alleen de bestuurder van een beursgenoteerde vennootschap kan
tegenwoordig volgens de wet geen arbeidsovereenkomst meer krijgen (art.
2:132 lid 3 BW). Raadgevende stem eigen ontslag (art. 2:15 jo. 2:227 lid 4
BW ). [ Commissarissen van ondernemingen zij onafhankelijk
toezichthouders, die uit aard der zaak geen arbeidsovereenkomst hebben
waarin zij in ondergeschiktheid aan de onderneming zijn verbonden.
2) Handelsvertegenwoordiger: een werknemer die bemiddelt bij de
totstandkoming van overeenkomsten voor zijn patroon. Zijn loon bestaat
geheel of ten dele uit provisie. Dit is een bijzondere overeenkomst ( art.
7:687 – 7:689 BW ).
3) Zeevarende: titel 7.10 afdeling 12A.

Gemengde overeenkomsten
 Arbeidsovereenkomst gemengd met een andere overeenkomst
 Als de arbeidsovereenkomst ook voldoet aan de definitie van een andere in
de wet geregelde overeenkomst zijn beide wettelijke regelingen van
toepassing
 Bij strijd tussen beide regelingen heeft de arbeidsovereenkomst regeling
voorrang ( art. 7:610 lid 2 BW ).
 Doel is de beschermende bepalingen van het arbeidsrecht tot hun recht
laten komen.


Hoofdstuk 3 paragraaf 5 en 6

Paragraaf 5: vorm van de arbeidsovereenkomst
De totstandkoming van een arbeidsovereenkomst is vormvrij (in beginsel), maar
schriftelijk vastleggen valt bewijsrechtelijk aan te bevelen.

Rechtsvermoedens
Indien een persoon ergens werkt zonder een schriftelijk overeenkomst kan de
werkgever betwisten dat er wordt gewerkt op basis van een
arbeidsovereenkomst. (ook indien wel schriftelijk maar niet aangeduid als
arbeidsovereenkomst). In de praktijk is er toch sprake van een arbeidsverhouding
die voldoet aan alle wettelijke eisen voor de arbeidsovereenkomst (art. 7:610
BW). Het is in beginsel aan de werknemer om aan te tonen dat er inderdaad een
arbeidsovereenkomst bestaat. Het bewijs hiervoor leveren is niet altijd even
eenvoudig. De wetgever heeft hiervoor twee soorten rechtsvermoedens in de wet
opgenomen.

Rechtsvermoeden 1: het bestaan van een arbeidsovereenkomst
 Art. 7:610a BW



Pagina 4 van 58

,Indien iemand drie maanden lang tegen beloning voor een ander werkt, wordt
vermoed dat dit gebeurt op basis van een arbeidsovereenkomst. Er moet dan
elke week of gedurende ten minste twintig uren per maand zijn gewerkt.

Werknemer hoeft dan niet het bestaan van de gezagsverhouding aan te tonen.
Ontbreken hiervan dient de werkgever te bewijzen indien hij betwist.

Rechtsvermoeden 2: de omvang van de arbeidsovereenkomst
 Art. 7:610b BW
Indien de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, gaat de
wet ervan uit dat de gemiddelde omvang van de arbeid in de drie voorafgaande
maanden ook de overeengekomen omvang van de volgende maanden is.

Beide rechtsvermoedens maken het voor werkgevers belangrijk om goed vast te
leggen wat is overeengekomen, zodat zij steeds kunnen bewijzen wat er is
afgesproken indien de werknemer zich beroept op een rechtsvermoeden.

Rechtsvermoedens kunnen door tegenbewijs worden verworpen.

Informatieplicht werkgever
De werkgever is verplicht de werknemer schriftelijke informatie te verschaffen
over een groot aantal aspecten van de arbeidsverhouding. Deze informatie kan
op alleslei manieren worden verstrekt [ bv: schriftelijk arbeidsovereenkomst, coa,
apart document, etc. ]. Zowel voor als na ingaan van de arbeid worden verstrekt
( art. 7:655 BW ). Deze informatieplicht zal in de praktijk niet altijd worden
nageleefd waardoor het voor de weg lastig is zich later te beroepen op feiten die
hij niet tijdig schriftelijk aan de werknemer heeft meegedeeld.

Paragraaf 6: bijzondere bedingen

Wijzigingsbeding
 Houdt in dat de werkgever zich de bevoegdheid voorbehoud om een in de
arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde eenzijdig te
wijzigen
 Dit beding moet schriftelijk worden aangegaan.
 Mag alleen een beroep op worden gedaan indien de werkgever bij de
wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de
werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar
maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken
 Art. 7:613 BW

Incorporatiebeding
 Houdt in dat in de arbeidsovereenkomst een andere regeling wordt
opgenomen [ meestal cao ], zoals een tussen ondernemer en
ondernemingsraad gesloten ondernemingsovereenkomst
 De arbeidsovereenkomst bepaalt dan dat die regeling onderdeel vormt van
de arbeidsovereenkomst.
 Partijen zijn dan aan de geïncorporeerde regeling net zo gebonden als aan
de rest van de arbeidsovereenkomst.
 Zij zullen dan ook gebonden zijn aan wijzingen in de regeling, ook indien
die niet nadrukkelijk is overeengekomen, tenzij in strijd met redelijkheid en
billijkheid.

Proeftijdbeding

Pagina 5 van 58

,  Biedt de mogelijkheid voor op om zich gedurende een periode
proefondervindelijk op de hoogte te stellen van elkaars hoedanigheden en
van de geschiktheid van de werknemer voor de overeengekomen arbeid.
 Het beding moet schriftelijk worden overeengekomen.
 De proeftijd kan maximaal 2 maanden duren.
 De proeftijd bedraagt 1 maand bij contracten
o Voor bepaalde tijd voor minder dan twee jaar
o Of waarbij de einddatum niet op een kalenderdatum is bepaald.
 Bij cao kan bij deze gevallen een proeftijd van twee maanden
worden toegelaten.
 Een proeftijd mag niet worden overeengekomen indien de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet lagen dan een half jaar duurt.
 Proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn: strijdigheid met dit voorschrift
leidt tot nietigheid van het beding ( art. 7:652 BW).
 “IJzeren proeftijd”: aan de maximale duur van de proeftijd wordt strikt
gehouden.
 Verlengen van proeftijd is niet toegestaan indien daarbij de maximale duur
van de proeftijd wordt overschreden.

Nietig is verder een proeftijdbeding:
 In een tweede arbeidsovereenkomst die kort volgt op de eerste;
 Met een werkgever die moet worden beschouwd als de rechtsopvolger van
de vorige; en
 In een arbeidsovereenkomst die volgt op een periode waarin de
werknemer hetzelfde werk als uitzendkracht heeft gedaan.
De nietigheid geldt in deze gevallen steeds indien door het beding de totale
maximale duur van de proeftijd wordt overschreden [ was de periode waarin de
werknemer als uitzendkracht werkzaam was, korter dan twee maanden, dan is
het bij de opvolgende arbeidsovereenkomst opgenomen proeftijdbeding nietig
indien de overeengekomen duur van de proeftijd langer is dan de tijd die van de
ten hoogste toegelaten duur van twee maanden resteert. ]


Boetebeding
 Indien werkgever een boete wil stellen op overtredingen van bepaalde
voorschriften
 Allen mogelijk indien de arbeidsovereenkomst die voorschriften en het
bedrag van de boete die daarop staat, vermeldt
 Schriftelijk overeengekomen
 Wet stelt grenzen aan bestemming en hoogte van de boete. Van de hoogte
mag enkel schriftelijk worden afgeweken voor werknemer die meer dan het
minimumloon verdienen.
 De rechter kan de boete dan wel matigen, indien deze hem te hoog
voorkomt (art. 7:650 BW)

Concurrentiebeding
 Een beding dat de werknemer beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde
van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn
 Relatiebeding: indien wordt bepaald dat de werknemer geen relaties van
het bedrijf mag meenemen indien hij overstapt naar een andere werkgever
of voor zichzelf beging.
 Mag alleen schriftelijk worden aangegaan met een meerderjarige
werknemer.

Pagina 6 van 58

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper daniellecrompvoets. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 68175 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Begin nu gratis

Laatst bekeken door jou

Samenvatting ·

(0)

samenvatting digestie 2 23/24

€5,49  26x  verkocht
  • (2)
In winkelwagen
Toegevoegd