Behavior and evorioment exam
notes
Thema 1: work & work behavior
Work = a set of coordinated and goal-directed activities that are conducted in exchange to something
else. (er is dus organisatie nodig, het heeft een doel, activiteiten gaat over dingen die mensen doen
en in exhange to something else is vaak geld)
Sectoren van werk
1. Sector 1: agriculture incl. foresty, hunting and fishing
De hoeveelheid mensen die hierin werken afhankelijk van de rijkdom van zo’n land. Dus in
azië veel meer mensen dan in VS. Fysiek demanding work.
2. Sector 2: industrie incl. manufacturing, mining and constructing
Fysiek demanding work
3. Sector 3: services incl. transportation, communcation, public utlities, trade, fininacince and public
administration, health care.
In totaal 2 bilion mensen wereldwijd.
Health care 1 op de 6 van werkend NL hierin werken. Wordt alleen nog maar meer.
Werk is een essential part of our lives. Is super prevalent. Super invasive, ook private time aan werk
besteed (overtime werken of denken aan werk). Techonolgy paradox = werk wordt niet minder voor
mensen door de toename van techniek maar werk blijft groeien want mensen moeten die
techonologie ook nog bedienden.
Benefits van werk
Naast income wat voor indepence zorgt, ook sociale voordelen:
time structure want regular activity.
Werk geeft opportunities voor sociale contacten
en sociale status/identity; meer zelfwaarde onder de werkenden.
Delen van een common purpose: allemaal wat bij dragen.
Werk geeft ons kansen voor leren en ontwikkeling.
Dit alles zorgt voor hoger gezondheid en tevredenheid.
Drawbacks van werk: Gezondheidsproblemen door werk met bv join or muscle en 45% gaf aan dat
risico factoren voor hun mentale gezondheid op het werk tegenkwamen.
Waarom werk bestuderen? Work is omnipresent context voor studying behavior. It has a great
meaning for health, family and happiness in life. Om menselijk gedrag te begrijpen is het nodig om de
interactie tussen werk omgeving en psychologische uitkomsten te begrijpen
Er zijn veel veranderingen in de samenleving
die invloed hebben op organisatie veranderingen invloed op werk:
Intensificiation = werk load en time pressure wordt meer dus invloed op herstellen van werk
Flexibilisation = time place and contracten worden flexibel heeft invloed op job security and
work-life balance
Mentalisation = mentale kennis wordt meer belangrijk dan fysieke kracht. Mentale load wordt
meer.
Digitalisation = werk heeft meer digitale kennis nodig, sommige banen vervangen door
techonologie.
, Prolonged working life = mensen worden ouder, dus we werken ook langer.
Maar healthy life expectancy is strongly related to educational level. Lager opgeleid vaak werk met
health risks doen zoals steel industry met smok. Ook hebben ze een minder gezonde levensstijl vaker
dan hoger opgeleid zoals roken en minder gezond eten of minder bewegen.
Organizational change
The four different quadrants of Quinn’s competing
values model should be seen as four different
philosophies/perspectives about what makes an
(effective) organisation, and in a certain period of time
such a perspective was dominant.
1. Industriele revolutie
I. Rational goal = focus op results, productiviteit,
competitie en opbrengt.
II. Internal process = focus on order, procedure,
structure en qualitity
Onder de x-as: mensen voelden zich gebruikt door de
organisatie en was niet optimaal.
2. 1930 - 1950
I. Human relations = focus on individuele people, teamwork en samenwerking. Sociale relaties
is cruciaal voor succes.
3. 1950 – 1975: derde industriele revolutie, computers
Open system = the degree to which an organisation is open to and connected with the external
environment is critical for success. focus on innovation, change, growth en entrepreneurship
Een kiezen van deze systemen is niet helemaal optimaal. Je moet mixen en aanpassen om als bedrijf
te blijven bestaan.
External orientation = orientation towards the environment, everything that is outside the
organisation.
Internal orientation = orientation towards the internal organisation, i.e. everything that is within
the boundaries of the organisation.
W&O psychology: Core question: How can Work and organization psychology help people to work in
a motivated, productive and healtyh way during their entire working life. Het gaat dus over
sustanable perfomance en gezond voor de mensen.
Subdisciplines binnen W&O psychologie
1. Work (and health) psychology = Hoe moet werk georganiseerd worden zodat werk kwaliteit en
gezond is en optimise performance?
The fit between the work condities and de worker zoals job design, moeheid, stress,
motivatie en sickness absence.
2. Organisation psychology = hoe moet organisaties processen worden vormgegeven zodat mensen
samenwerken zo efficiënt mogelijk.
Working efficiënt and effective as a team.
3. Personnal psychologie / HRM = hoe kunnen we een optimale person-job fit hebben van mensen
binnen een organisatie door in and outflow?
Gaat over recuitment & selection maar ook over reward systems.
, History
In the beginning: The art of war by Sun Tzu. Maar pas vanaf industriele revolutie
wetenschappelijke experimenten uitgevoerd:
1. Wundt: eerst soundbase fundamentele kennis voordat je deze kan toepassen in de praktijk.
2. Taylor’s: time & motion studies en zijn scientific managemetn: kijken hoe efficiënt tijd kan
worden besteed.
Scientific management / taylorism assumptions = geld is de enige motivatie, leidinggevend
control is nodig om meer profit te krijgen. Werknemers zijn by nature lui en dom. Werkers
alleen uitvoeren, manager alleen denken.
o Rise of productiviteit and profit
o Werknemers voelden zich gebruikt dus protesteren van labour unions.
o Ban van de stopwatch in de werkomgeving
o Taylorism komt nog steeds terug vb: in call centra
Selection and recuirtiment
Training and development of worker
Separation of head and handwork: managers think en workers do.
Ford motor company: Voorbeeld van eerste toepassing van Taylorism op schaal. Eerste lopende
band. Mensen maken maar klein deel van de machine. Massa productie. Work force vond dit geen
goede manier want werknemers voelden zich uitgeput. Na incident waarin vechten van work force
medewerkers tegen van Ford: minder aanhang voor Ford.
3. Frank & Lillian Gilbreth: time & motion studies: vooral kijken naar hoe efficiënt bewegingen
kunnen zijn
4. Munsterberg: psychology & industrial effiency is de eerste W&O publicatie. Vond dat kennis van
psychologie meteen kon worden toegepast.
5. Yerkes: Army intelligence tests als recuitment voor soldaten. Maar cultureel biased. Yerkes-
Dodson law = dat performance toeneemt met arousal, wanneer arousal te groot dan minder
performance
6. 1920s: grote bedrijven gebruiken psychologie voor selectie. Collaboration tussen engineers en
psychologie.
7. 1930-140: human relations movements: focus op motivatie en sociale aspecten. Two-way
communicatie en good leadership nodig. Maar wel nog weinig focus op working condities: vb is
Quater voetbal medewerkers was onveilig
8. Army aviation psychologie programme: voor vliegtuig recruitment. Dit was belangrijk omdat het
liet zien dat work psychologie kon bedragen aan een betere man-machine interactie.
9. Na de oorlog: groei van selectie psychologie en verbreding van organisational psychologie.
10. 1960s: democratie, kritiek op selection psychology ook door opposition of labour unions, stelde
dat ze servants of powers waren
11. 1970+: differentation en broadening and scientic deeping of W&O psychology.
Current challenges for W&O Psychology
Self determination theory = stelt dat mensen willen groeien door hun needs in deze drie dingen.
1. Autonomy: wat betreft verantwoordelijkheid wnr alogrithms werken?
2. Compentence: wat betreft compententie en de-skilling van workers
3. Relatedness: wat betreft relatedness in een platform business?
Interactie tussen sciencifictic knowledge en practische vragen. Hot topics: te veel zitten, werk van
thuis, werk niet kunnen uitzetten, duurzaamheid, diversity en inclusion, digitatlisation en algorithms
(kunnen grote invloed hebben op de werkomgeving).
