Duurzame inzetbaarheid
Sterker door focus
Duurzame inzetbaarheid
Studentnummer Sterker door focus
29-10-2022 NCOI opleidingsgroep
Master Human Resources Management Masterclass Duurzame inzetbaarheid
,Voorwoord
Duurzame inzetbaarheid. Het is een term die we steeds vaker, te pas en te onpas, voorbij zien komen. De politiek
roept op tot ‘een leven lang leren’ en overal duiken initiatieven op om dat credo in de praktijk te brengen. Als wer-
kende met een bijzondere interesse voor ons socialezekerheidsstelsel, interesseer ik me al langer voor dit thema.
Daarbij merk ik dat het overzicht soms ontbreekt. Of dat allerlei termen door elkaar worden gehaald. Duurzame
inzetbaarheid verwordt dan tot een containerbegrip waarmee de kracht het eigenlijke idee verloren gaat.
Vanuit die wetenschap was de overweging om deze masterclass als keuzeoptie op te nemen in mijn master-HRM-
route, een eenvoudige. Helemaal omdat duurzame inzetbaarheid een thema is dat in de dagelijkse praktijk van
XXX, de organisatie waar ik werk, een steeds belangrijker fenomeen wordt. Maar wat daarmee dan precies te doen
was, tot deze masterclass, een vraagteken.
Laat ik mezelf dan nu eerst maar eens voorstellen. Mijn naam is XXX XXX, 36 jaar en woonachtig in XXX. Sinds
april 2016 werk ik als consultant bij XXX, een detacheringsbureau uit Harderwijk. Mijn collega’s en ik vormen een
zooo
ambitieus team wat mij er mede toe heeft aangezet mijn eigen duurzame inzetbaarheid een boost te geven. Aller-
eerst door in 2018-2019 bij uw organisatie de opleiding Strategisch HRM te doorlopen. Dit beviel zo goed, dat de
masteropleiding HRM een logische vervolgstap was. Deze masterclass is de zevende van dat traject, wat betekent
dat ik hierna start met de afstudeeropdracht.
Binnen XXX houd ik me bezig met het segment ‘sociale zekerheid’. Mede daardoor dus mijn bijzondere interesse
voor dat gebied. Duurzame inzetbaarheid is daarmee een terugkerend onderwerp van gesprek in de contacten die
ik heb met professionals en opdrachtgevers. Ook bij onze organisatie zelf komt het thema, als gezegd, geregeld
voorbij. Toch ontbreekt het tot op heden aan echte aandacht. Waardoor dat komt, leg ik u uit in dit praktijkplan. Ui-
teraard daarin ook antwoord op de vraag hoe het, vanuit strategisch oogpunt, dan beter kan. Het doel? De duur-
zame inzetbaarheid van XXX-professionals versterken en daardoor als organisatie ook sterker worden.
Voordat ik u op ontdekkingsreis meeneem in de complexe wereld van duurzame inzetbaarheid en detachering, ben
ik nog een woord van dank verschuldigd aan een aantal mensen die mij hebben geholpen tijdens de totstandko-
ming van dit praktijkplan. In de eerste plaats NCOI-docent Freddy Oosterwijk. Hij stelde zich proactief op en organi-
seerde twee bijeenkomsten met mij en de andere student die deze masterclass via E-learning volgde. Ook was hij
beschikbaar voor vragen en adviezen. Daarnaast is ook een bedankje aan het Management Team van XXX op zijn
plaats. Voor het faciliteren van mijn opleiding, hun medewerking daarin en voor de vrijheid die ik krijg om voor deze
studie onderzoek te doen in de XXX-praktijk. Dat ze daarbij mijn kritische houding, zoals u die gaandeweg vast zult
tegenkomen, accepteren, zegt alles over de manier waarop zij onze organisatie leiden.
Ik hoop dat u mijn inspanningen kunt waarderen en wens u veel leesplezier toe.
XXX XXX
XXX, 29 oktober 2022
2
, Samenvatting
Dit praktijkplan beschrijft hoe XXX, een detacheringsbureau gevestigd in Harderwijk, duurzame inzetbaarheid op
ooo
strategisch niveau kan vormgeven. Het begrip duurzame inzetbaarheid wordt daartoe vertaald naar de organisatie-
context, wat leidt tot aanbevelingen en een verbeteraanpak. Opdrachtgever is het Management Team (MT) van de
organisatie. Onderzoeker heeft met XXX, als algemeen manager verantwoordelijk voor HR, diverse adviesgesprek-
ken gevoerd gedurende de samenstelling van dit praktijkplan.
Duurzame inzetbaarheid is een thema dat in de huidige arbeidsmarktkrapte steeds vaker aan de orde komt. Het is
een mogelijke oplossing voor ontwikkelingen zoals vergrijzing en een antwoord op de vraag hoe werknemers en
werkgevers zich samen staande kunnen houden in een wereld die steeds sneller verandert. Doordat het vaak aan
specifieke kennis ontbreekt en het een breed onderwerp betreft, bestaat het gevaar dat duurzame inzetbaarheid
een inhoudsloos begrip wordt. De basis van dit praktijkplan is daarom dat duurzame inzetbaarheid inhoudt dat wer-
kenden niet alleen hier en nu inzetbaar zijn, maar ook in de toekomst willen blijven werken. Daaronder liggen drie
factoren, te weten: vitaliteit, werkvermogen en employability. Het concept vitaliteitsmanagement omvat deze drie
en legt daarbij de focus specifiek op het versterken van de employability van medewerkers. Dat sluit goed aan bij
de huidige tijdsgeest, het belang van zowel werkgever als werknemer en de organisatiecontext bij XXX.
De naam ‘XXX’ duidt de wens van de organisatie om onderscheidend te zijn ten opzichte van andere bureau op de
flexmarkt. Daartoe focust de organisatie onder meer op specifieke niches en functies. Ook de kernwaarden (zorg-
vuldig, betrokken, inventief en duidelijk) zijn op deze ambitie gestoeld. Het is daarom opvallend dat de organisatie
een sterke ad-hocmentaliteit kent die in strijd lijkt met de kernwaarde zorgvuldig. Daarnaast komt in de begeleiding
van de 65 loondienstprofessionals niet altijd de kernwaarde betrokken terug, mede doordat voor consultants, die
deze groep als leidinggevende begeleiden, niet duidelijk is wat van hen in deze wordt verwacht.
Detachering brengt per definitie met zich mee dat professionals op verschillende locaties werkzaam zijn. Dit bete-
kent dat XXX voor het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers deels afhankelijk is van op-
drachtgevers. Leren op de werkplek is daar een voorbeeld van. Dit maakt het voor de organisatie lastig beloftes
aan professionals over ontwikkeling en begeleiding in de praktijk waar te maken. Wat daarbij ook niet helpt, is dat
deze beloftes niet zijn gestoeld op een visie op duurzame inzetbaarheid dan wel beleid hierop. En dat terwijl deta-
chering juist ook kansen biedt voor het ontwikkelen van de duurzame inzetbaarheid van werkenden.
Detacheringsprofessionals kunnen hun ervaring in steeds wisselende omgevingen inzetten en uitbouwen. Zij zor-
gen daarmee voor kennisoverdracht tussen organisaties en vergroten ook hun eigen marktwaarde. Vertaald naar
duurzame inzetbaarheid sluit dit het meest aan bij het idee van employable zijn. Dit vermogen om werk te krijgen
wordt bij XXX ook wel geduid als ‘plaatsbaar zijn’. Dat maakt het concept vitaliteitsmanagement een goede basis
voor het ontwikkelen van een visie bij XXX, inclusief de vertaling daarvan naar beleid en concrete acties. Daarbij
moet sprake zijn van een integrale benadering en een duidelijke focus, hetgeen nu nog ontbreekt.
Uit de focus op het versterken van de employability van medewerkers volgen vijf concrete verbetermogelijkheden:
• De rol van consultants in de begeleiding van professionals duidelijker omschrijven en hen ook faciliteren daarin.
• Gesprekken voeren die gericht zijn op inzetbaarheid nu en in de toekomst, in plaats van enkel evaluatief.
• Meten Coachen Actie invoeren, waarmee duurzame inzetbaarheid wordt vertaald van organisatie naar individu.
• Arbeidsvoorwaarden deels flexibel maken met daarin ruimte voor de verwachtingen die werknemers hebben.
• Een leercultuur creëren, zodat ontwikkelen binnen de organisatie gemeengoed wordt.
Een belangrijke randvoorwaarde om deze verbeteringen daadwerkelijk te realiseren, is het aanstellen van een con-
sulent Duurzame Inzetbaarheid. Onderzoeker is de meest aangewezen persoon om in deze rol te fungeren als ver-
binder tussen de behoefte en doelen van medewerkers, consultants en organisatie.
Het verbeterplan is opgebouwd aan de hand van een analyse tussen de huidige en gewenste situatie. Daaruit vol-
gen voor XXX een aantal overwegingen in relatie tot de bovenstaande verbeterpunten, waarbij de vraag is hoe
XXX deze wil vormgeven in relatie tot de commerciële context waarin de organisatie acteert en de wensen die het
MT in deze heeft. Zo zal de organisatie bijvoorbeeld moeten bepalen of zij enkel inzetbaarheidsgesprekken wil in-
voeren, of daaraan gekoppeld ook jaarevaluaties wil organiseren in de toekomst. Gezien de strategische aard van
dit praktijkplan was het niet passend deze meer operationele keuzes hier al te maken hoewel voor sommige pun-
ten al wel een eerste aanzet is gegeven vanuit de visie van onderzoeker.
De uiteindelijke verbeteraanpak is opgebouwd op basis van leidende modellen over organisatie- en cultuurveran-
dering en casestudies over het vertalen van duurzame inzetbaarheid naar de praktijk. Daarmee is richting gegeven
aan het proces waarmee XXX duurzame inzetbaarheid beleidsmatig in de toekomst beleidsmatig kan vormgeven.
Een aantal van deze stappen is tijdens het opstellen van dit praktijkplan gezet. Voor de resterende stappen is de
basis gelegd. Bovendien heeft onderzoeker als consulent Duurzame Inzetbaarheid daarin een leidende rol.
Een belangrijke voorwaarde voor verandertrajecten is het draagvlak dat daarvoor aanwezig is op topniveau. On-
derzoeker heeft daartoe diverse adviesgesprekken gevoerd met Van den Brink gedurende het opstellen van dit
praktijkplan. Dat heeft geleid tot een aantal aanscherpingen en bijstellingen, bijvoorbeeld op het gebied van invloed
die een werkgever heeft op het gedrag van medewerkers. Verder is met deze gesprekken een goede basis gelegd
voor de rol die onderzoeker in het vervolgtraject moet vertolken. Dit alles maakt het aannemelijk dat de verbeter-
aanpak in de praktijk succesvol zal blijken en dat daarmee het doel van dit praktijkplan wordt gerealiseerd.
3
