Samenvatting

Samenvatting Junior Recruiter (1000JRE_22) Jaar 1

5 keer verkocht

Instelling
Hogeschool Van Amsterdam (HvA)

Mijn samenvatting is opgebouwd uit de literatuur van recruitment jaar 1. Ik heb verschillende bronnen namelijk Verhoeven, Geugjes, PDF's van TReep. Ik heb modellen uitgewerkt met de hand van plaatjes. Ik heb gebruik gemaakt van dikgedrukt en titels waardoor het erg overzichtelijk is. Het zijn 22 pa...

[Meer zien]

Voorbeeld 3 van de 22 pagina's

Bekijk voorbeeld

Geupload op 23 maart 2023
Aantal pagina's 22
Geschreven in 2021/2022
Type Samenvatting

recruitment
burearecruitment
organisatiestrategie
aanbod op arbeidsmarkt
recruitmentproces
hrm cyclus
lijnmanagement
duurzame markt
missie
visie
strategie
cultuurmodel
ocai model
cultuurtypering
bedri

€7,00

In winkelwagen

Op verlanglijstje

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na je betaling
Lees online óf als PDF
Geen vaste maandelijkse kosten

Samenvatting Recruitment

Hoofdstuk 1

Week 2
Recruitment namens de organisatie

Recruitment brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door het zoeken,
werven, selecteren en onboarden van potentiële medewerkers tegen zo gunstig mogelijke
condities voor de organisatie, passend bij hrm- en organisatiestrategie.

Recruiters zijn mensen die op zoek gaan naar mensen die tijdelijk aan de slag kunnen voor
een project. Recruitment houdt zich bezig met het zoeken, werven, selecteren en onboarden
van nieuw personeel uit naam van een organisatie. Onboarden= het nieuwe personeel leert
hun collega’s kennen en krijgen een beeld van hun rol binnen de organisatie. Ook wel
corporate recruitment of Company recruitment.

Corporate recruitment is verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie, representeert de
organisatie op de arbeidsmarkt, voert de regie over het recruitmentproces en voert dit proces
(deels) uit. Ze zijn bezig met externe arbeidsmarkt (buiten eigen organisatie) en interne
arbeidsmarkt (binnen de organisatie). Ze zijn verantwoordelijk voor het koppelen van vraag
en aanbod op de interne en de externe arbeidsmarkt.

Een andere vorm van recruitment is bureaurecruitment, de recruiter werkt dan
onafhankelijk van de organisatie en neemt de rol in van bemiddelaar tussen de organisatie
en de kandidaat.
Voorbeeld van bemiddeling in Nederland:
 Uitzendbureaus, ook wel intercedenten genoemd
 Recruitmentbureaus, zij werven kandidaten voor verschillende organisaties, ook wel
consultants genoemd.
 Executive Search, zoeken zeer ervaren kandidaten, ook wel headhunters genoemd
 Outsourcing: een deel van het recruitmentproces wordt uitbesteed aan een extern
recruitmentbureau

Organisaties maken gebruik van bureaurecruitment omdat:
 Ze hebben zelf geen tijd, middelen of mensen (bijvoorbeeld een kleine organisatie)
 Ze kunnen slagvaardiger zijn op de arbeidsmarkt, ze zoeken met meer mensen naar
goede kandidaten.
 Tijdelijke krachten met bureaurecruitment via een uitzendbureau en headhunter.

Headhunters zijn mensen die zoeken naar mensen die gespecialiseerde kennis hebben
binnen een bepaalde beroepsgroep.

Recruitment sluit aan bij de hrm- en organisatiestrategie
de behoefte aan personeel wordt beïnvloed door de strategie en de doelen van de
organisatie. Uit de organisatie strategie leid je hrm-strategie af. Als de doelstellingen nu of
straks niet behaald kunnen worden is er extra of andere capaciteit nodig.

Recruitmentstrategie (kwaliteit en kwantiteit vraag)
Verticaal geïntegreerd: de doelen van de organisatie, van hrm en van recruitment zijn
verticaal op elkaar afgestemd: van strategie tot uitvoering. Uit de doelstellingen van je

,organisatie leid je dus de vraag naar personeel af. Aantal mensen, type mensen, en kwaliteit
van de mensen.
Het aanbod op de arbeidsmarkt
Recruitmentstrategie is dus het vinden, werven en selecteren van externe medewerkers. Een
recruiter moet een kwantitatief en kwalitatief beeld hebben van het aanbod op de markt. In
een krappe arbeidsmarkt zijn er weinig mensen beschikbaar voor de vacature, dan zul je
andere prioriteiten moeten stellen in je recruitmentaanpak. Om de juiste prioriteiten te
kunnen stellen moet je zowel de vraag van de organisatie als een aanbod op de
arbeidsmarkt kennen. Conclusie: de organisatiedoelstellingen zijn bepalend voor wie je
zoekt en de arbeidsmarkt heeft grote invloed op hoe je zoekt.

Het recruitmentproces: zoeken, werven, selecteren en onboarden
1. Zoeken, je zoekt de juiste kandidaten voor de organisatie
2. Werven, je trekt de juiste kandidaten aan voor de organisatie
3. Selecteren, je bepaalt het selectieproces en de selectiemiddelen die je inzet voor het
kiezen, en doet hem een passend aanbod.
4. Onboarden, je zorgt ervoor dat de kandidaat goed wordt opgenomen in de
organisatie

Het recruitmentproces: kennis en vaardigheden
1. Commerciële kennis en vaardigheden
Vaardigheden op gebied van marketing, communicatie en sales. Je maakt marktanalyses,
zoekt en benadert kandidaten. Je draagt een externe bril. Je kijkt naar de markt.
2. hrm- kennis en vaardigheden
Voor het selecteren en onboarden, je begrijpt wat de organisatie nodig heeft. Je kiest de
juiste kandidaten, je draagt een interne bril.

1.2 Partners binnen de organisatie

Positie van recruitment binnen de hrm-cyclus
Doelstellingen van recruitment zijn verticaal afgestemd op de hrm- en organisatiestrategie.

Michigan-model, horizontale integratie

1.2.2 recruitment, hrm, communicatie en lijnmanagement zijn partners
1. Vaststellen van de benodigde resources. Het lijnmanagement is verantwoordelijk voor de
bemensing van zijn organisatie of afdeling. Er wordt een strategische personele planning
gemaakt rond de personele behoeften van dat moment. Ze stellen een functieprofiel op voor
het zoeken van de juiste kandidaten.
2. Zoek en werven van kandidaten. Recruitment is hier verantwoordelijk voor. Ze maken een
plan om hun te zoeken en te werven. Ze maken een afspraak met lijnmanagement om hun
plan te ondersteunen. De communicatie-afdeling is verantwoordelijk voor alle communicatie
naar buiten. Bijvoorbeeld als hrm een vacature wil plaatsen.

, 3. Selecteren en onboarden van kandidaten. Het lijnmanagement is eindverantwoordelijk
voor de keuze voor de beste kandidaat. Hrm voert de selectiegesprekken, speelt dus een
actieve rol. En verzorgt de administratieve afhandeling. Hrm regelt de onboarding. Hrm
bewaakt de kwaliteit van de mensen die binnenkomen.

1.2.3 Recruitment: sales, communicatie of hrm?
De verschillende rolverdeling kan zorgen voor discussies. Ze moeten dus goed samen
kunnen werken.

1.3 De samenwerking tussen recruitment en lijnmanagement.
Doelstelling 1: je vindt de geschiktste kandidaat
Ze moeten een scherp beeld hebben van de geschiktste kandidaat en wat deze gaat doen
Daarna kunnen ze betere kandidaten aantrekken en selecteren.
Acceptatie van de baan voor de geschiktste kandidaat, het lijnmanagement kan ervoor
zorgen dat de beste kandidaat ja zegt, en de communicatie kan ondersteunen. Het proces
moet snel verlopen.

Doelstelling 2: De kandidaat gaat zo efficiënt en snel mogelijk aan de slag
Goed in recruiter betekent veel tijd besparen. Cv’s selecteren, gesprekken voeren,
assessments coördineren en beslissingen nemen moet snel. Binnengekomen cv’s zo snel
mogelijk doorspreken.

Doelstelling 3: De kandidaat bindt zich aan de organisatie
Bouwen aan betrokkenheid van de kandidaten. Ook wel engagement genoemd. Normen en
waarden moeten bij elkaar passen. Candidate experience is de ervaringen die de kandidaten
op doen tijdens het recruitmentproces.

1.4 Recruitment verandert
1. Arbeidsmarkt verandert, krappe of overschot op de markt.
2. Transparantie, je kan veel info over de organisatie vinden op websites
3. Individualisering, het gaat niet allen over de organisatie zelf, maar ook over persoonlijke
ervaringen.
4. Technologie, er komen meer tools en maakt het recruitmentproces makkelijk.

5.1 Hoe duurzame markt werkt
Doordat iedereen een eerlijk loon ontvangt, is er voldoende koopkracht. De markt is van
wederzijdse belang. Waardenmaximalisatie staat centraal. De overheid ontwerpt – vanuit de
duurzame leidende principes – voorwaarden- scheppende en beperkte regelgeving die een
duurzame productie definieert en houdt hier toezicht op. Greenwashing: het mooier
communiceren over duurzaamheid.

5.2 Leidende principes vertalen naar een duurzame missie en visie
The body shop
Duurzame strategie: het maakt mensen bewust van wat er speelt (testen op dieren).
Tony’s chocolony
Verbeterd leefomstandigheden van mensen.

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper bloemrothengatter. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,00. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 68175 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Begin nu gratis