Essay
Eindopdracht veranderkunde MCC
- Vak
- Veranderkunde
- Instelling
- NCOI (NCOI)
Dit is de eindopdracht voor de module veranderkunde aan het NCOI geschreven in het kader van de master management cultuur en verandering (MCC)
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 24 pagina's
Voorbeeld 3 van de 24 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
VerandermanagementNIEUWE PERFORMANCE MANAGEMENT CYCLUS &
BELONINGSBELEID BIJ XX
E.A Ella van der Linden | Master Management, Culture & Change
NCOI | 7-3-2021 | VERANDERMANAGEMENT | PAUL PEETERS | 4746795
,Beoordeling
Voorwoord
Voor u ligt het praktijkplan ten aanzien van de veranderaanpak voor de implementatie van een nieuw
performance management systeem en beloningsbeleid. Dit praktijkplan heb ik, Ella van der Linden,
geschreven in het kader van de module Verandermanagement aan het NCOI. Deze module is
onderdeel van de gehele master Management, Cultuur en Verandering. Deze praktijkopdracht is
geschreven voor de organisatie waar ik bijna vijf jaar werkzaam ben, XX.
Binnen deze organisatie werk ik als HR-business partner. Als HR-business partner heb ik op
dagelijkse basis te maken met veranderen. De ene keer betreft het een wenselijke
gedragsverandering van een individuele medewerker, waar het de andere keer gaat over organisatie
brede vraagstukken. Het project dat wordt besproken in dit praktijkplan was in de opstartfase toen ik
startte met deze module. Deze module is dan ook een hele welkome aanvulling, omdat ik op deze
manier de literatuur kon betrekken in mijn dagelijkse werk. Mijn motivatie lag dan ook erg hoog om de
praktijk en de opgedane kennis van de masterclass aan elkaar te koppelen.
De keuze voor dit onderwerp had nog een andere reden. Het nieuwe beleid was een van de vele
dingen op HR-gebied die in de toekomst gaan veranderen. Veel van de projecten die nog gaan komen
kennen een vergelijkbaar veranderkundig vraagstuk. Mijn gedachte hierbij was, dat als ik dit vraagstuk
op de juiste manier kon aanpakken, dat ook zou lukken voor de vraagstukken die nog volgen.
Door de kennis en kunde van mijn docent Paul Peeters heb ik het idee dat dat ook gaat lukken. Ik wil
hem dan ook bedanken voor zijn energie tijdens de colleges. Daarnaast heb ik erg veel geleerd van
de ervaringen van mijn medestudenten. Hen wil ik dan ook bedanken voor de inspiratie. Uiteraard wil
ik de respondenten in dit onderzoek ook bedanken voor hun bijdrage. Zonder hen was het opstellen
van dit praktijkplan niet gelukt.
Ella van der Linden
Utrecht, 10 mei 2021
1
, Samenvatting
Door vele acquisities is XX, een internationale software ontwikkelingsorganisatie, toe aan eenduidig
beleid op veel verschillende gebieden. Door invloeden van o.a. de investeringsmaatschappij is One
XX een van de belangrijkste strategische pijlers geworden voor het aankomende jaar. Om hier op toe
te kunnen zien en een bijdrage te leveren aan de hoofd strategische pijler Customer Intimacy, is het
wenselijk te werken aan een nieuw beleid rondom performance management en beloning. Op dit
moment zijn er nog negen verschillende procedures en dat moet veranderen naar één duidelijk beleid
voor alle entiteiten. Dit leidt tot de volgende hoofdvraag:
“De steering commissie (bestaande uit de CEO, CFO en twee EC-leden) ontvangen op 1 juni 2021
een veranderplan met een veranderstrategie en interventies over het vergroten van de
veranderbereidheid ten aanzien van het ontwikkelen en met name implementeren van een nieuw
performance management cycle en beloningsbeleid. Daarmee draagt het praktijkplan bij aan de
doelstelling om één XX te worden.”
Als kernbegrip is er gekozen voor veranderbereidheid omdat er door de vele veranderingen de
afgelopen jaren veel weerstand is ontstaan rondom veranderen en nieuwe procedures. Dit begrip is,
samen met verschillende faseringsmodellen en andere kernbegrippen, uitgewerkt in dit praktijkplan.
Naar aanleiding van de theoretische beschouwing is het faseringsmodel van Cozijnsen en Vrakking
(2018) belangrijk gebleken voor dit plan. Evenals het model van Ajzen (1991) waarin drie factoren
worden besproken waarom en waardoor organisaties en mensen veranderen. Daarnaast is het
diagnosemodel van Ten Have (1991) een belangrijke basis geweest voor de uiteindelijke analyse en
interventiematrix van dit praktijkplan.
Vervolgens is er op basis van deze theoretische beschouwing een analyse gedaan van de huidige
situatie. Doormiddel van interviews en gesprekken met de Sounding board is een eerste analyse
gedaan. Daarna is er aan de hand van de DINAMO vragenlijst nogmaals gekeken naar de
veranderbereidheid van medewerkers ten aanzien van dit nieuwe beleid.
De samenvatting van deze verschillende onderzoeken is dat de angst voor de verandering en het
gebrek aan vertrouwen de belangrijkste complexiteiten binnen deze verandering. De medewerkers
zien niet in waarom de externe context van de organisatie maakt, dat deze verandering noodzakelijk is
voor het voortbestaan van XX. Dit is met name een probleem op organisatieniveau omdat dit speelt
binnen alle entiteiten van XX. Daarnaast is ook de interne druk onvoldoende om de juiste
betrokkenheid te creëren bij de medewerkers en leidinggevenden. Dit resulteert in verscheidende
problemen op groepsniveau waarin medewerkers de indruk hebben dat niemand enthousiast is over
de verandering en hun leidinggevende de groep niet kan inspireren en motiveren voor dit nieuwe
beleid. Op individueel niveau geven medewerkers aan te weinig informatie te hebben gekregen
waardoor ze onrustig zijn over wat de verandering voor hen individueel betekend en welke gevolgen
het heeft voor hun werk en arbeidsvoorwaarden. Hier komen ook negatieve emoties uit naar voren.
Op verschillende niveaus zijn dan ook problemen geconstateerd ten aanzien van deze verandering.
Om de boven geschetste problematiek op te lossen worden er verschillende interventies voorgesteld.
De interventies zijn op hoofdlijnen: Het laten leven van de verandernoodzaak bij managers en
medewerkers, het opzetten van een stappenplan en dit communiceren naar de organisatie en het
creëren van betrokkenheid bij de verandering zodat de verandering ook beklijft. Voorafgaand aan
deze interventies wordt er een veranderteam opgesteld waar een doorsnede van de gehele
organisatie in zit. Zij kunnen helpen bij het uitvoeren van de interventies en het verhogen van de
verandercapaciteit. Daarnaast wordt er geadviseerd om een extra diagnose interventie te ondernemen
om de interventies nog beter aan te laten sluiten bij de verschillende entiteiten. Voor elke interventie
wordt een evaluatie interventie voorgesteld om het resultaat te meten.
Alle interventies zijn terug te vertalen naar het stappenplan van Kotter (1995). Allereerst worden de
juiste omstandigheden gecreëerd door het aanwakkeren van urgentiebesef en een samen met de
leidende coalitie (het opgestelde team) een visie te vormen. Zodra dit is gedaan wordt hier en plan
voor gemaakt en wordt dit gecommuniceerd met de organisatie. Door medewerkers mee te laten
denken over hun eigen performance management cycle wordt er gebouwd op de verandering en
wordt de verandering geborgd.
2
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper ellavanderlinden1. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67474 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen