Samenvatting
Samenvatting Powerpoints Toegepaste Theorie OP4
- Instelling
- Hogeschool Rotterdam (HR)
In dit document zijn de PowerPoints van toegepaste theorie OP4 samengevat. Dit vak is met een 9 behaald.
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 27 pagina's
Voorbeeld 3 van de 27 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Les 1 – Inbedding van de HR-functieDe HR-functie betreft alle activiteiten die gewenst zijn voor de organisatie, die gericht zijn op
de optimale inzet van het personeel.
De veranderende HR-functie verklaren vanuit de maatschappelijke, sectorale en
(strategische) organisatorische context.
In de zin hierboven staan een aantal contexten benoemd.
1. De maatschappelijke context, deze context wordt zowel historisch als internationaal
geduid. Welke opvattingen zijn er door de jaren heen geweest over werknemers en
hoe verhoudt Nederland zich ten opzichte van andere landen en/of culturen.
2. De sectorale context, hierin staat de vraag centraal of het iets uitmaakt of de HR-
functie plaatsvindt in een non-profit sector, de MKB-omgeving of binnen een
multinationaal organisatie die in meerdere landen actief is Dit maakt ontzettend
veel uit, dit heeft heel veel invloed op de invloed van het HR werk, zowel op het
gebied van de HR-inrichting als de mate van professionalisme, het budget, maar ook
de focus van HRM.
3. De organisatorische context, wat bedoelen we nu met de HR-functie en wat is de
positie van deze HR-functie binnen de organisatie. Daarbij gaat het waarover HR mag
meedenken dan wel meebeslissen. Is dit op strategisch, tactisch of operationeel
niveau. Kortom, wat is het doel van de HR-afdeling zelf.
De rol en de speelruimte benoemen die de afdeling HRM heeft binnen een organisatie.
De speelruimte waarover hierboven wordt gesproken houdt in de mate van vrijheid die
de HR-afdeling heeft om te mogen meedenken over onderwerpen en de mate waarin HR zelf
beslissen mag nemen.
Zie H15 Kluijtmans Beschrijvingen over de HRM-rollen en de HR-functie.
De HR-functie door de jaren heen, gestuurd door de maatschappelijke behoeften van die
betreffende tijdsspannen
1870 – 1945
Deze periode kenmerkt zich door de industrialisering en economisering van arbeid.
Begrippen en managementstromingen uit deze periode zijn: scientific management, de focus
op arbeidsproductiviteit, taakspecialisatie, efficiëntie en kostenbeheersing.
In deze periode ontstaan er expertrollen door de inrichting van de stafafdelingen,
bijvoorbeeld de afdeling planning en de afdeling kwaliteitsbewaking. HRM is eigenlijk niet
ingericht als apart domein, maar er ontstaan wel langzaam expertise terreinen die later
binnen personeelsmanagent zijn gaan vallen.
,1945 – 1980
Hier ligt de focus op de vermaatschappelijking en de humanisering van arbeid. Het gaat
hierbij om dat de omgeving invloed uitoefent op organisaties om zich aan te passen aan de
verwachtingen van die omgeving, waarbij de omgeving voorwaarden creëert waarin de
organisaties kunnen opereren. Het is een proces waarin de burger zelf meer
verantwoordelijkheid gaat dragen en waarin het menselijke aspect een steeds grotere rol
speelt. De vakbonden hebben in deze periode grote invloed waarbij ook de Wet op de
Ondernemingsraden binnen organisaties een rol speelt. De managementstromingen uit deze
periode zijn: de human relations benadering o.a. de behoefte piramide van Maslow, het
revisionisme o.a. McGregor met de X & Y theorie en Herzberg met de twee-factoren theorie
en de systeembenadering.
Begrippen die deze periode kenmerken zijn: motivatie, de mens als sociaal wezen en de
informele organisatie.
De rol die het personeelsbeleid heeft, heeft betrekking op o.a. werkstructurering, de
kwaliteit van arbeid, opleiding & training, de zorg voor het personeel en de coördinatie
tussen meerdere stakeholders binnen en buiten de organisatie, denk hierbij aan de directie,
management, medewerkers, OR, overheid en vakbonden. In deze periode ontstaan ook
aparte personeelsafdelingen die zich focussen op de organisatie van arbeid en de gevolgen
daarvan, dus de focus op zorg voor het personeel. De dominante functie daarin is de
personeelsfunctionaris.
1980 – 1990
In deze periode staat de verzakelijking van arbeid centraal.
Managementstromingen die in deze periode een rol spelen zijn: TQM en in mindere mate de
contingentietheorie. Er komt binnen organisaties een steeds grotere nadruk te liggen op
internationalisering en werknemers worden steeds meer van strategische waarde gezien. De
rol van het personeelsbeleid verschuift van ondersteuning en zorg naar de bijdrage van
personeelsbeleid aan organisatiedoelstellingen. In deze periode ontstaat ook HRM, terwijl
dit in de vorige periode nog personeel en organisatie werd genoemd. Er vindt bij de
inrichting van personeelsbeleid een integratie plaats van alle voorgaande stromingen met
een steeds groter strategisch karakter.
1990 – 2000
In deze periode neemt de flexibilisering van arbeid een steeds grotere vlucht. Deze
flexibilisering kenmerkt zich door lossere dienstverbanden waarbij vanuit de werkgever dit
geuit wordt door tijdelijke werkvormen, o.a. via uitzendkrachten en contractwerk via
ZZP’ers. En vanuit de werknemer die zich steeds meer manifesteert als jobhopper. Life-time
employment, dit betekent je hele loopbaan bij een werkgever werken, is steeds minder vaak
van toepassing en verdwijnt. Deze flexibilisering ontstaat door een sterke technologische
groei, privatisering, een krappe arbeidsmarkt aan het einde van deze periode en door de
opkomende diversiteit in arbeidsrelaties.
De managementstroming die in deze periode in opkomst is, is de lerende organisatie. Het
personeelsbeleid focust zich meer op SPP en levert een bijdrage aan zowel de korte als de
lange termijn doelstellingen van een organisatie.
, Verandermanagement speelt ook steeds meer een grotere rol. In de HRM-gedachte en de
inrichting van HRM zie je een verschuiving ontstaan door steeds meer aandacht voor HRM-
taken bij het lijnmanagement. En ook een verschuiving van HR-taken van een HRM-afdeling
naar het lijnmanagement. De functie van de HR-afdeling is steeds meer adviserend.
Flexibilisering en de arbeidsrelatie
Zoals gezegd is er vanaf 1990 een enorme toename van flexibel werk en de gevolgen
daarvan. Het aantal flexibele medewerkers is de afgelopen 15 jaar met 75% toegenomen. Je
kunt je afvragen in hoeverre deze gevolgen van flexibilisering wenselijk zijn.
Voordelen:
Wendbare organisatie Je creëert een flexibele schil en die zorgt ervoor dat je snel
kunt reageren op externe gebeurtenissen, zoals seizoensinvloeden, de stijgende
vraag vanuit de markt of juist een afnemende productie. Wanneer er onzekere
omstandigheden zijn is het verstandig om te werken met voldoende flexibel
personeel zodat je snel kunt schakelen als dit noodzakelijk is.
Soms kostenbesparend Bijvoorbeeld bij ziekte of niet functionerende
medewerkers, dan ben je in dit geval veel goedkoper uit dan wanneer je vaste
medewerkers hebt.
Frisse blik Met een frisse blik kijken naar de organisatie, de processen en de
systemen. Hierdoor kunnen veranderingen in gang worden gezet en daarnaast kan
het bestaande medewerkers prikkelen om buiten de gebaande paden te gaan
denken.
Nadelen:
Lagere betrokkenheid Een deel van de flexibele medewerkers kiest bewust voor
deze contractsvorm, hierdoor zijn zij vaak minder betrokken bij de toekomstplannen
van de organisatie.
Tussenstand: we nemen het allemaal mee
Samenvattend; alle beschreven perioden dragen bij aan de huidige HR-functie. We hebben
te maken gehad en we hebben nog steeds te maken met economisering, humanisering,
verzakelijking en flexibilisering. Er is in de loop der jaren veel samen gevoegd, wat de HR-
functie een merkwaardige verzameling van taken oplevert. Naast de zorgfunctie en
productiviteit bewaken ook aandacht voor mensen maar tevens ook gericht op
organisatiedoelen. En vanaf de jaren 90 de vraag wie nu eigenlijk tot de medewerkers van je
organisatie behoren. Zijn dat ook de tijdelijke dienstverbanden, de ZZP’ers en de
uitzendkrachten?
Deze vragen vat Dave Ulrich samen in 4 rollen.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper clairehegie1998. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52928 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen