Praktijkplan voor de Masterclass Toegepaste Organisatiekunde (onderdeel opleiding MCC). Opdracht was een analyse van de huidige situatie van de organisatiestructuur inclusief flexibilisering en digitalisering. Vervolgens aanbevelingen gedaan om de structuur, digitalisering en flexibilisering te ver...
Praktijkplan Toegepaste Organisatiekunde
Analyse van de Global HR-structuur
Voorletters en naam:
Studentennummer:
Datum: 2 mei 2023
Opleidingsinstituut: NCOI
Master: Master Management Cultuur en Verandering (MCC)
Masterclass: Toegepaste Organisatiekunde
,Voorwoord
Voor u ligt het praktijkplan ‘Toegepaste Organisatiekunde, analyse van de Global HR-structuur’ wat is
gericht aan de global HR-afdeling en dan meer specifiek de Chief Human Resources Officer. Ook vormt
dit praktijkplan de afronding van de Masterclass Toegepaste Organisatiekunde, onderdeel van de Master
Management, Cultuur en Verandering (MCC) aan de hogeschool NCOI.
Voor het schrijven van dit praktijkplan heb ik veel informatie vergaard door het lezen van literatuur en het
volgen van de interessante en informatieve lessen tijdens de masterclass. Daarnaast heb ik veel input
gekregen van de collega’s die ik heb mogen interviewen. Ik wil hen dan ook graag bedanken voor hun tijd
ondanks de drukke agenda’s. Tot slot mijn leidinggevende die met haar jarenlange ervaring een kritische
blik heeft geworpen op de inhoud van dit plan. Met veel plezier heb ik mij verder verdiept in de structuur,
de literatuur en het uitwerken van dit plan. Ik hoop dat u met evenveel plezier dit praktijkplan leest.
mei 2023
2
, Samenvatting
Bedrijfsnaam is een leverancier van geavanceerde en hoogwaardige verwerkingsapparatuur,
totaaloplossingen, software en diensten aan de pluimvee-, vlees- en visindustrie over de hele wereld.
Bedrijfsnaam kent een meerjarenstrategie met een sterke focus op een omzetstijging door het
kapitaliseren van sterke innovatie-investeringen om expansie en marktpenetratie te stimuleren
(Bedrijfsnaam, 1999- 2022). De organisatie is verdeeld in zeven bedrijfsdivisies. Eind 2022 is het New
Place-programma geïntroduceerd, een transformatie-initiatief waarmee de organisatie geherstructureerd
wordt. Het doel hiervan is om het bedrijfsmodel te verfijnen, samenwerking tussen bedrijfstakken en eind-
tot-eind verantwoording te versterken en klantgerichtheid mogelijk te maken. De Global HR-afdeling is
buiten beschouwing gelaten en ondersteunt aan alle divisies. Op dit moment is het lastig om functionele
expertise en de algemene manieren van werken in de divisies te verzorgen. Door de sterke behoefte aan
implementatie van standaarden om de manieren van werken op elkaar af te stemmen, is het noodzakelijk
dat ook de HR-afdeling geherstructureerd wordt. Met name omdat Bedrijfsnaam de beste omgeving wil
bieden voor werknemers waarin zij zich kunnen ontwikkelen.
Dit praktijkplan richt zich op een advies om de global HR-afdeling mee te nemen in de herstructurering.
Allereerst door een beschrijving van de missie, visie en kernwaarden. Hiermee wordt de kerntaak en het
bestaansrecht van de organisatie duidelijk gemaakt. Vervolgens wordt in hoofdstuk 3 de huidige structuur
van de global HR-afdeling geanalyseerd op basis van Mintzberg (1980) en Nijssen (2015). Om te komen
tot een goede analyse zijn intern vijf interviews gehouden. Uit de analyse volgens Mintzberg (1980) komt
naar voren dat de structuur vooral wordt gekenmerkt door de machineorganisatie: een structuur die is
opgebouwd uit hiërarchische lagen met gestandaardiseerde werkprocessen en een belangrijke rol voor
de technische en ondersteunende stafafdelingen. Voordelen hiervan zijn standaardisatie van
werkzaamheden en de ondersteuning aan professionals in de uitvoerende kern. Het nadeel van een
machineorganisatie is dat de afdeling zich minder snel kan meebewegen met de veranderingen binnen
de organisatie, waardoor deze als minder efficiënt en effectief kan worden ervaren. Ook wordt er minder
autonomie ervaren. Uit de analyse op basis van de vier kenmerken van Nijssen (2015) blijkt dat de
huidige organisatiestructuur te complex is. Hierdoor wordt het lastig om de kernwaarden na te leven,
waardoor de global HR-afdeling onvoldoende kan bijdragen aan de strategie van Bedrijfsnaam.
Voor hoofdstuk 4 is een interview gehouden met de IT Regional Support Manager met betrekking tot
digitalisering en flexibilisering. Hieruit blijkt dat de impact hiervan groot is op de HR-structuur.
Digitalisering en flexibilisering lopen achter, met name door de laatste ontwikkelingen door de Covid-19
pandemie. Dit heeft een nadelig effect op de harmonisatie en wederom efficiëntie en effectiviteit binnen
de global HR-afdeling.
Op basis van bovenstaande analyses worden in hoofdstuk 5 de volgende aanbevelingen gedaan:
1. Arbeidsindeling: door middel van zelfreflectie vaststellen of de arbeidsindeling op operationeel
niveau ingedeeld kan worden op een combinatie van de functionele en markt indeling. Hierdoor
wordt de HR-structuur op operationeel niveau ingedeeld per divisie (klantgroep) met als voordeel
een betere bijdrage aan de strategie van de organisatie.
2. Bevoegdheden: bevoegdheden inzichtelijk maken en op te nemen in duidelijke functieprofielen
met behulp van het RASCI-model (Kahn & Quraishi, 2014). Dit kan zorgen voor meer
arbeidsvreugde, hogere schakelsnelheid en meer duidelijkheid voor de interne klant.
3. Digitalisering: huidige HR-processen en kansen op het gebied van digitalisering inzichtelijk
maken om vervolgens door middel van een business case inzichtelijk te maken wat de
digitalisering voor Bedrijfsnaam oplevert. Daarnaast blockchain toepassen voor het delen van
kennis en vertrouwelijke HR-documenten.
4. Eenheid: streven naar zoveel mogelijke wettelijke normen die omgezet kunnen worden in
executieregels. Dit komt ook de digitalisering en agile werkwijze ten goede, waardoor een sterke
bijdrage geleverd kan worden aan interne klanten. Startpunt is om met één HR-systeem te gaan
werken
Het advies om de aanbevelingen te testen middels prototyping. Volgens Nijssen (2015) wordt hiermee
niet structuurwijziging zelf getest, maar een onderdeel hiervan zonder de kosten en het afbreukrisico.
3
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper maxejansen. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €15,89. Je zit daarna nergens aan vast.
