Samenvatting
Samenvatting HRM Theorie, leerjaar 1, periode 4
- Vak
- HRM Theorie
- Instelling
- Hogeschool Rotterdam (HR)
Tentamen HRM Theorie, periode 4
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 26 pagina's
Voorbeeld 3 van de 26 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
Tentamen OP4: De HR functieLes 1: Inbedding van de HR-functie
De HR-functie betreft alle activiteiten die gewenst zijn voor de organisatie, die gericht zijn
op de optimale inzet van het personeel.
De veranderende HR-functie verklaren vanuit de maatschappelijke, sectorale en
(strategische) organisatorische context voor de inrichting van de organisatie.
à In de zin hierboven staan een aantal contexten benoemd.
1. De maatschappelijke context, deze context wordt zowel historisch als
internationaal geduid. Welke opvattingen zijn er door de jaren heen geweest over
werknemers en hoe verhoudt Nederland zich ten opzichte van andere landen en/of
culturen.
2. De sectorale context, hierin staat de vraag centraal of het iets uitmaakt of de HR-
functie plaatsvindt in een non-profit sector, de MKB-omgeving of binnen een
multinationaal organisatie die in meerdere landen actief is à Dit maakt ontzettend
veel uit, dit heeft heel veel invloed op de invloed van het HR werk, zowel op het
gebied van de HR-inrichting als de mate van professionalisme, het budget, maar ook
de focus van HRM.
3. De organisatorische context, wat bedoelen we nu met de HR-functie en wat is de
positie van deze HR-functie binnen de organisatie. Daarbij gaat het waarover HR
mag meedenken dan wel meebeslissen. Is dit op strategisch, tactisch of operationeel
niveau. Kortom, wat is het doel van de HR-afdeling zelf.
De rol en de speelruimte benoemen die de afdeling HRM heeft binnen een organisatie.
à De speelruimte waarover hierboven wordt gesproken houdt in de mate van vrijheid die de
HR-afdeling heeft om te mogen meedenken over onderwerpen en de mate waarin HR zelf
beslissen mag nemen.
Zie H15 Kluijtmans à Beschrijvingen over de HRM-rollen en de HR-functie.
Huidige stand van zaken met HRM:
Wederkerigheid in arbeidsrelaties,
Betrokkenheid en eigen verantwoordelijkheid
Zorg om talenten > Inclusiviteit en diversiteit
Groter accent op duurzaamheid
HRM heeft meer aandacht van het topmanagement, moeten een toegevoegde
waarde leveren en goed gebaseerde informatie.
Arbeidsorganisaties hebben de afgelopen 50 jaar te maken gehad met de volgende
veranderingen:
Er zijn minder industriële en meer dienstverlenende bedrijven
De invloed van ICT op de werkplek en binnen de arbeidsprocessen is toegenomen
Sociale innovatie
Er worden veel meer wisselende en hogere eisen gesteld aan producten en diensten
Organisaties moeten flexibeler worden
Demografische ontwikkelingen: tekort aan talenten en langere arbeidsparticipatie
voor ouderen
Competenties verouderen snel
Er vinden meer baanwisselingen plaats (verandering functie en organisatie)
De verwachtingen van medewerkers over werk en loopbaan zijn veranderd.
,Tentamen OP4: De HR functie
HRM Historische inbedding:
De HR-functie door de jaren heen, gestuurd door de maatschappelijke behoeften van die
betreffende tijdsspannen
*Uitprinten Historisch overzicht en personeelsbeleid.
1870 – 1945: Industrialisering en economisering van arbeid
Begrippen en managementstromingen uit deze periode zijn: scientific management (Taylor
& Weber), de focus op arbeidsproductiviteit, taakspecialisatie, efficiëntie en
kostenbeheersing.
In deze periode ontstaan er expertrollen door de inrichting van de stafafdelingen,
bijvoorbeeld de afdeling planning en de afdeling kwaliteitsbewaking. HRM is eigenlijk niet
ingericht als apart domein, maar er ontstaan wel langzaam expertise terreinen die later
binnen personeelsmanagent zijn gaan vallen.
• 1945 – 1980: Vermaatschappelijking en humanisering van arbeid
Het gaat hierbij om dat de omgeving invloed uitoefent op organisaties om zich aan te passen
aan de verwachtingen van die omgeving, waarbij de omgeving voorwaarden creëert waarin
de organisaties kunnen opereren. Het is een proces waarin de burger zelf meer
verantwoordelijkheid gaat dragen en waarin het menselijke aspect een steeds grotere rol
speelt. De vakbonden hebben in deze periode grote invloed waarbij ook de Wet op de
Ondernemingsraden binnen organisaties een rol speelt. De managementstromingen uit deze
periode zijn: de human relations benadering o.a. de behoefte piramide van Maslow, het
revisionisme o.a. McGregor met de X & Y theorie en Herzberg met de twee-factoren theorie
en de systeembenadering.
Begrippen die deze periode kenmerken zijn: motivatie, de mens als sociaal wezen en de
informele organisatie.
De rol die het personeelsbeleid heeft, heeft betrekking op o.a. werkstructurering, de kwaliteit
van arbeid, opleiding & training, de zorg voor het personeel en de coördinatie tussen
meerdere stakeholders binnen en buiten de organisatie, denk hierbij aan de directie,
management, medewerkers, OR, overheid en vakbonden. In deze periode ontstaan ook
aparte personeelsafdelingen die zich focussen op de organisatie van arbeid en de gevolgen
daarvan, dus de focus op zorg voor het personeel. De dominante functie daarin is de
personeelsfunctionaris.
1980 – 1990: Verzakelijking van arbeid
Managementstromingen die in deze periode een rol spelen zijn: TQM en in mindere mate de
contingentietheorie. Er komt binnen organisaties een steeds grotere nadruk te liggen op
internationalisering en werknemers worden steeds meer van strategische waarde gezien.
De rol van het personeelsbeleid verschuift van ondersteuning en zorg naar de bijdrage van
personeelsbeleid aan organisatiedoelstellingen. In deze periode ontstaat ook HRM, terwijl dit
in de vorige periode nog personeel en organisatie werd genoemd. Er vindt bij de inrichting
van personeelsbeleid een integratie plaats van alle voorgaande stromingen met een steeds
groter strategisch karakter.
, Tentamen OP4: De HR functie
1990 – 2000: Flexibilisering van arbeid
Deze flexibilisering kenmerkt zich door lossere dienstverbanden waarbij vanuit de werkgever
dit geuit wordt door tijdelijke werkvormen, o.a. via uitzendkrachten en contractwerk via
ZZP’ers. En vanuit de werknemer die zich steeds meer manifesteert als jobhopper. Life-time
Employment, dit betekent je hele loopbaan bij een werkgever werken, is steeds minder vaak
van toepassing en verdwijnt. Deze flexibilisering ontstaat door een sterke technologische
groei, privatisering, een krappe arbeidsmarkt aan het einde van deze periode en door de
opkomende diversiteit in arbeidsrelaties. De managementstroming die in deze periode in
opkomst is, is de lerende organisatie.
Het personeelsbeleid focust zich meer op SPP en levert een bijdrage aan zowel de korte als
de lange termijn doelstellingen van een organisatie. Verandermanagement speelt ook
steeds meer een grotere rol. In de HRM-gedachte en de inrichting van HRM zie je een
verschuiving ontstaan door steeds meer aandacht voor HRM-taken bij het lijnmanagement.
En ook een verschuiving van HR-taken van een HRM-afdeling naar het lijnmanagement. De
functie van de HR-afdeling is steeds meer adviserend.
Flexibilisering en de arbeidsrelatie
Arbeidsrelatie > De betrekking tussen werkgevers en werknemers die ontstaat bij
loonarbeid na afsluiting van een arbeidsovereenkomst. Arbeidsrelatie is individueel niveau
en arbeidsverhoudingen is collectief niveau.
Zoals gezegd is er vanaf 1990 een enorme toename van flexibel werk en de gevolgen
daarvan. Het aantal flexibele medewerkers is de afgelopen 15 jaar met 75% toegenomen. Je
kunt je afvragen in hoeverre deze gevolgen van flexibilisering wenselijk zijn.
Voordelen:
Wendbare organisatie à Je creëert een flexibele schil en die zorgt ervoor dat je snel
kunt reageren op externe gebeurtenissen, zoals seizoensinvloeden, de stijgende
vraag vanuit de markt of juist een afnemende productie. Wanneer er onzekere
omstandigheden zijn is het verstandig om te werken met voldoende flexibel
personeel zodat je snel kunt schakelen als dit noodzakelijk is.
Soms kostenbesparend à Bijvoorbeeld bij ziekte of niet functionerende
medewerkers, dan ben je in dit geval veel goedkoper uit dan wanneer je vaste
medewerkers hebt.
Frisse blik à Met een frisse blik kijken naar de organisatie, de processen en de
systemen. Hierdoor kunnen veranderingen in gang worden gezet en daarnaast kan
het bestaande medewerkers prikkelen om buiten de gebaande paden te gaan
denken.
Nadelen:
Lagere betrokkenheid à Een deel van de flexibele medewerkers kiest bewust voor
deze contract vorm, hierdoor zijn zij vaak minder betrokken bij de toekomstplannen
van de organisatie.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper fleursanders. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 54879 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen