Beoordeling
8,5
Cijfer
8,5 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
ALGEMENE FEEDBACK OP BASIS VAN DE EXAMENINFORMATIE:
U heeft de opdracht uitgevoerd zoals beschreven in de exameninformatie. U bent goed
in staat gebleken om bij de oriëntatie op het probleem/vraagstuk door te dringen tot de
kern en u heeft daarbij hoofdzaken en bijzaken ruim voldoende kunnen scheiden. De
Ladder en Systemisch Transitie Management worden gebruikt en gekoppeld aan de
praktijk. Onderzoeksmethoden hebben voldoende diepgang en onderbouwing.
SPECIFIEKE TIPS, TOPS EN VERBETERPUNTEN:
Gedragsverandering
Voor dit onderdeel neem je een beoogde of gewenste gedragsverandering binnen -------
- als praktijkcasus. Nee zeggen en vergaderdiscipline als centraal thema. Je beschrijft
achtereenvolgens het doel, de gedragsverandering en de support (inclusief
communicatie). De belangrijkste theorieën (zoals de Theorie van het geplande gedrag,
de Zelf Determinatie Theorie (ZDT), Self efficacy e.d.) komen in je beschrijving terug. Je
leunt wel iets meer op De Ladder. Goed en veelvuldig verwijzingen.
Systemische transitie
Aanpak voor de verandering vanuit onder- en bovenstroom wordt goed en concreet
beschreven. Het vraagstuk leent zich hier ook goed voor. Ook hier aandacht voor ZDT.
Complimenten. Er is aandacht voor de (gedrags)patronen in de organisatie, de emoties,
de urgentie, verlies/loslaten, niet-weten en ten slotte creatie. De vijf fasen worden
beschreven.
De rol van leidinggevenden en HR bij veranderen
De rol hierbij van leidinggevenden (management) en HR wordt goed gekoppeld aan de
aangeboden artikelen tijdens de laatste les(sen). Keurige reflectie via Korthagen. Leuke
aansluiting gezocht met DMAIC en Deming.
, 2023
Moduleopdracht Organisatie, personeel & begeleiding
Student nummer:
Opleiding: Organisatie
Psychologie
Docent:
,Voorwoord
Mijn naam is en ben 48 jaar oud. Ik woon in , Groningen en werk momenteel als
bij in . is een chemisch bedrijf dat zich specialiseert
in het produceren van Hoogwaardige , die worden verwerkt in veel producten die we
elke dag tegenkomen.
Kort nadat ik de stap maakte van maintenance manager naar Operationsmanager, kreeg ik de kans om
een doorstart vanuit het faillissement van te begeleiden. Daarbij kon ik ca. 150 medewerkers van
de 220 in dienst zijnde medewerkers meenemen. Deze ervaring wakkerde mijn interesse verder aan in
de psychologie achter hetgeen ik voor elkaar had gekregen. Nadat er een andere overname werd
gepland, verloor ik mijn functie als
In mijn functie daarna als BU-
Manager bij heb ik een aantal moduleopdrachten in de praktijk kunnen uitvoeren. Ook in
mijn huidige bedrijf en in mijn functie als ben ik op zoek gegaan naar
vragen rondom HRM. Doordat ik binnen een nieuwe projectenorganisatie aan het opzetten ben
en hierbij ook met werkprocessen en cultuur begaan ben, past de studie goed bij mijn functie.
Daarnaast ben ik graag actief bezig met mensen in alle aspecten van hun functioneren en welzijn.
Door de verschillende wijzigingen in functies en werkgevers is het mij meerdere malen duidelijk geworden
dat het oppakken en afmaken van een Psychologiestudie best lastig is. Niet alleen vanwege het werk en
mijn nieuwe functie, maar ook vanwege het hebben van een gezin, het bouwen van ons eigen huis en het
v . Deze module heb ik via een online module gevolgd. Hoewel het
online leren mij maar matig bevalt heb ik mijn draai gevonden en door het enthousiasme van onze leraar
en de open leergroep heb ik een mooi onderwerp gevonden en de moduleopdracht met
plezier uitgewerkt. Het uitwerken van deze opdracht in slechts zeven pagina’s is een mooie uitdaging
gebleken. Door dicht bij het probleem en de doelstelling te blijven heb ik voorkomen teveel uit te wijden of
alle verschillende aspecten van het menselijk gedrag.
Al meerdere malen heb ik op het punt gestaan om te stoppen met de opleiding. Recentelijk heb ik het
besluit genomen dat ik, van mezelf, op elk moment mag stoppen en dit laat afhangen van de resultaten
welke ik behaal op het schrijven van de moduleopdrachten. Vreemd genoeg gaf mij dit zoveel rust, dat ik
weer plezier heb gekregen in het uitwerken van de opdrachten en nader dan ook het moment dat ik mag
beginnen met afstuderen.
Ik wens u veel leesplezier en zie uw beoordeling met plezier en vertrouwen tegemoet.
.
1
,Samenvatting
Ter afronding van de module Organisatie, personeel en begeleiding is een verslag geschreven over een
wenselijke gedragsverandering in de organisatie. is een bedrijf met ongeveer 110
medewerkers. Zoals in elke bedrijf wordt ook binnen vergaderd. Het is de Directeur opgevallen
dat het toch regelmatig voorkomt dat medewerkers te laat binnenkomen bij vergaderingen. Hij geeft aan
zich hier ook zelf schuldig aan te maken. De Directeur heeft de verandermanager dan ook gevraagd om
een onderzoek te starten naar de oorzaken van dit gedrag en de mogelijkheden te onderzoeken om dit
gedrag te veranderen.
Naar aanleiding van het gesprek met de directeur is eerst een literatuurstudie uitgevoerd. Als leidraad is
het boek, De Ladder, van Ben Tiggelaar genomen. Uit dit boek is gebleken dat een verandering zich het
beste laat vatten in drie fasen.
Deze fasen zijn:
- Het doel van de verandering
- Het gedrag,
- De support
Edwin Locke stelt dat doelen ons de weg wijzen, ons energie geven, doelen vergroten ons
doorzettingsvermogen en doelen stimuleren onze creativiteit. Ben Tiggelaar geeft daarbij ook aan dat
doelen welke een leer aspect in zich hebben in plaats van een prestatie succesvoller een verandering
teweegbrengen. Als doelstelling waarin het leeraspect is verweven is dan ook gekozen voor:
‘Vanaf maandag is iedereen op tijd op vergaderingen door leren ‘nee’ te zeggen tegen
vergaderingen welke aansluitend op andere vergaderingen zijn gepland, waar ik niet weet wat er
van mij wordt verwacht en ‘nee’ te zeggen als een vergadering uitloopt’
Er mag worden verwacht dat medewerkers wel de intentie hebben om op tijd aanwezig te zijn, maar dat
er interne factoren, factoren uit de omgeving of de gedragscontrole hen weerhoud. Een interne factor lijkt
te zijn dat men zelf vindt niet van toegevoegde waarde te zijn voor een vergadering. Daarnaast
accepteert de omgeving dat men te laat komt door opnieuw te beginnen en als laatste moet men door het
ervaren van succes door vaker ‘nee’ te zeggen ontdekken dat het deelnemen aan vergadering niet altijd
noodzakelijk is, en als er vergadering zijn waar men van toegevoegde waarde is, dan men hier op tijd
moet en wil zijn.
Support voor de gewenste gedragsverandering is van wezenlijk belang. Er zijn een aantal tips
opgenomen in het verslag waarbij: “Ga na wat er nu al werkt om op tijd te komen”, een voorbeeld is.
heeft overwegend blauwdrukdenkers en groendrukdenkers waardoor de communicatie op deze
groepen moet worden afgestemd. Communicatie moet plaatsvinden op basis van ratio (blauw) of leren
(groen).
Doormiddel van een systemische transitie kan de verandering gestructureerd van ‘A’ naar ‘B’ worden
gebracht. In de onderstroom moet worden gewerkt aan de psychologische verandering van de
medewerkers en in de bovenstroom moeten de structuren en systemen worden aangepast. Er moet bij
deze verandering rekening worden gehouden met de ‘fear of missing out’ wat betekend dat men bang is
informatie niet te krijgen of te worden buitengesloten van de groep.
Voor het management is het van belang rekening te houden met defensief gedrag. Door en onder druk
mogen de afspraken welke worden gemaakt niet worden geschonden. Uit een gesprek met de HR-
businesspartner blijkt dat het psychologisch contract al meerdere malen is geschonden. De HR-
businesspartner speelt een belangrijke rol in het bewaken van het psychologisch contract. Doordat deze
al meerdere malen is geschonden is de veranderbereidheid laag.
Dienend leiderschap zal volgens Post-Dijkstra en François de veranderbereidheid vergroten en komt
tegemoet aan de wens om meer vrijheid (keuze m.b.t. aanwezigheid), verantwoordelijkheid, bevoegdheid
en ontwikkeling.
2
, Inhoud
Voorwoord ..................................................................................................................................................... 1
Samenvatting ................................................................................................................................................ 2
1. Inleiding ................................................................................................................................................. 4
1.1 ....................................................................................................................................... 4
1.2 Aanleiding van de verandering ........................................................................................................... 4
1.3 Leeswijzer ........................................................................................................................................... 4
2. Gedragsverandering ............................................................................................................................. 5
2.1 Doel van de verandering ............................................................................................................... 5
2.2 De gedragsverandering ................................................................................................................. 6
2.3 De support ........................................................................................................................................... 7
2.3.1 Communicatie .............................................................................................................................. 7
3. Systemische transitie ............................................................................................................................ 7
3.1 Aanpak van de verandering .......................................................................................................... 8
3.1.1 Onderstroom .................................................................................................................................... 8
3.1.2 Bovenstroom .................................................................................................................................... 8
4. De Rol van de leidinggevenden en HR ..................................................................................................... 9
5. Reflectie .................................................................................................................................................. 10
Literatuur lijst ............................................................................................................................................... 11
3
