Verantwoordingsrapport afstudeeropdracht
Master Human Resources Management
(MHRM)
Naam: XXXXXX
Studentnummer: XXXXXX
Afstudeerbegeleider XXXXXX
Datum: 30 april 2023
Opleidingsinstituut: NCOI
Master: Master Human Resources Management
,Voorwoord
Mijn naam is XXXXXX, 30 jaar oud en sinds juli 2019 werkzaam bij XXXXXX Zuid-Limburg, als adviseur P&O.
In deze functie ben ik, samen met de leidinggevende, verantwoordelijk voor zes afdelingen en adviseer ik
leidinggevenden en medewerkers over personele vraagstukken.
Voor u ligt het verantwoordingsrapport ten aanzien van mijn afstudeeronderzoek van de Master Human
Resources Management. Dit afstudeeronderzoek betreft een advies, geschreven voor XXXXXX Zuid-Limburg,
dat is uitgevoerd op basis van de kennis en inzichten die ik heb mogen opdoen gedurende deze master. In de
afgelopen drie jaar heb ik mij verdiept in diverse vraagstukken en HR-thema’s die dagelijks op mijn pad komen.
XXXXXX Zuid-Limburg heeft een aantal ontwikkelopgaven gekregen vanuit het Nederlands Instituut Publieke
Veiligheid (nader te noemen: NIPV) en het Ministerie van Justitie en Veiligheid. In dit afstudeeronderzoek heb
ik onderzocht of en hoe employer branding een bijdrage kan leveren aan de ontwikkelopgaven. Tijdens het
onderzoeken en schrijven van dit beroepsproduct heb ik naast het uitbreiden van mijn eigen kennis en het
toetsen van mijn onderzoekend vermogen, XXXXXX Zuid-Limburg kunnen voorzien van een toepasbaar
advies over hoe employer branding een bijdrage kan leveren aan de ontwikkelopgaven. Dit heb ik kunnen
doen door een onderzoek te doen naar employer branding, organisatieveranderingen en de ontwikkelopgaven.
Graag wil ik van de gelegenheid gebruik maken een woord van dank te richten tot een aantal mensen die mij
hebben gesteund en geholpen tijdens de gehele master. Ten eerste wil ik mijn partner Valerie bedanken voor
al haar steun en geduld tijdens deze intensieve, maar leerzame jaren. Dank aan alle docenten van NCOI die
altijd met volle overgave hun kennis en expertise hebben weten over te brengen. Ook dank ik mijn
medestudenten die altijd klaar stonden om te sparren over vraagstukken en inzicht hebben gegeven in hun
organisaties. Mijn collega’s van XXXXXX Zuid-Limburg wil ik natuurlijk bedanken voor alle steun in de
afgelopen drie jaar tijdens de studie en in het bijzonder mijn praktijkbegeleider XXXXXX XXXXXX. In het
bijzonder wil ik XXXXXX XXXXXX, mijn afstudeerbegeleider bedanken voor het geduld en alle eerlijke en
goede feedback gedurende de niet standaard afstudeerperiode. En tot slot wil ik iedereen bedanken die op
welke manier dan ook een bijdrage hebben geleverd aan mijn onderzoek. Zonder jullie allen was dit
beroepsproduct niet tot stand gekomen.
Ik wens u veel leesplezier toe!
XXXXXX
1
,Inhoudsopgave
Voorwoord ......................................................................................................................................................... 1
Inhoudsopgave .................................................................................................................................................. 2
1. Vraagstuk ....................................................................................................................................................... 3
1.1 Organisatie ............................................................................................................................................... 3
1.2 Vraagstuk ................................................................................................................................................. 3
1.3 Doelstelling ............................................................................................................................................... 3
2. Analyse en oplossingsalternatieven .............................................................................................................. 4
2.1 Onderzoeksmethode ................................................................................................................................ 4
2.2 Analyse theoretisch kader ........................................................................................................................ 4
2.2.1 Employer branding ............................................................................................................................ 4
2.2.2 Organisatieverandering ..................................................................................................................... 5
2.2.3 Verhouding employer branding en organisatieverandering .............................................................. 5
2.3 Analyse werkbelevingsonderzoek ............................................................................................................ 6
2.4 Analyse kwalitatief onderzoek .................................................................................................................. 6
2.5 Beantwoording hoofdvraag vanuit analyse .............................................................................................. 7
3. Oplossingsalternatieven ................................................................................................................................ 8
3.1 Oplossingsalternatief 1: Begin bij de basis .............................................................................................. 8
3.2 Oplossingsalternatief 2: Eén landelijke visie met een expertise team voor employer branding ............ 10
3.3 Keuze oplossingsalternatief ................................................................................................................... 11
4. Reflectie ....................................................................................................................................................... 13
Logboek ........................................................................................................................................................... 14
Literatuurlijst .................................................................................................................................................... 16
Bijlagen ............................................................................................................................................................ 19
Bijlage 1: Organisatiebeschrijving ................................................................................................................... 20
Bijlage 2: Uitwerking analyse vraagstuk middels de 6W-formule .................................................................... 23
Bijlage 3: Literatuurstudie ................................................................................................................................ 25
Bijlage 4: Analyse werkbelevingsonderzoek ................................................................................................... 38
Bijlage 5: SFA-analyse .................................................................................................................................... 44
Bijlage 6: Methodologische verantwoording .................................................................................................... 46
2
, 1. Vraagstuk
1.1 Organisatie
XXXXXX Zuid-Limburg (nader te noemen: XXXXXX) is één van de 25 XXXXXX’s die Nederland kent. XXXXXX
is de expert op het gebied van crisisbeheersing, rampenbestrijding en brandweerzorg. Vanuit deze expertise
heeft XXXXXX als kerntaak het zo veilig mogelijk maken en houden van Zuid-Limburg (VRZL, 2023). Een
uitgebreide organisatieomschrijving is te vinden in bijlage 1.
1.2 Vraagstuk
XXXXXX heeft de afgelopen jaren te maken gehad met grote crises. Crises die aantonen dat de wereld aan
het veranderen is en dat de organisatie alleen met het juiste personeel deze crises kan bestrijden. Kijkend
naar de toekomst heeft XXXXXX geconcludeerd dat de organisatie te maken gaat krijgen met een veelvoud
aan verschillende uitdagingen (XXXXXX, 2020). Deze uitdagingen bestaan niet alleen uit het bestrijden van
rampen en crises, maar de huidige en toekomstige arbeidsmarkt brengen ook de nodige uitdagingen met zich
mee. Nieuwe risico’s, maatschappelijke verwachtingen, nieuwe wetgeving en verandering van het takenpakket
zorgen voor een onduidelijke toekomst (Duin, 2022). Een toekomst die ervoor zorgt dat uitdagingen, zoals het
goed werkgeverschap van XXXXXX, volop in beweging komen. Deze ontwikkelingen in combinatie met de
huidige ontwikkelingen, zoals de krappe arbeidsmarkt, brengt voor de toekomst het primaire proces van de
organisatie in gevaar. Dit alles vraagt om een veerkrachtige en wendbare organisatie, waarin het
werkgeversmerk bekend is binnen de arbeidsmarkt. Zodat te allen tijde de juiste mensen kunnen worden
aangetrokken en de juiste mensen bij de organisatie blijven werken.
Naast de beschreven ontwikkelingen, is de krappe arbeidsmarkt voelbaar en zichtbaar in het instroom- en
uitstroomproces van XXXXXX. Waar in 2019 op een functie (adviseur P&O) 86 mensen solliciteerden, waren
dit in 2021 op dezelfde functie maar acht mensen. Bij deze acht kandidaten zat geen geschikte kandidaat
waardoor een recruitmentbureau aan de slag is gegaan met de functie (Varbi, 2022). Het openstellen van
enkel een vacature, afwachten en hopen dat de juiste kandidaat solliciteert, is niet meer van deze tijd (Nijeboer,
2022). En dat is wel de manier hoe XXXXXX nu probeert de juiste kandidaat te vinden. De andere uitdaging
zit voor XXXXXX in het behouden van talentvolle medewerkers, waar in de afgelopen twee jaar 7 van zijn
vertrokken (Varbi, 2022). Uit de exitgesprekken zijn meerdere redenen gekomen waarom deze medewerkers
vertrokken. Een aantal van deze medewerkers vervulden sleutelposities binnen de organisatie. Blijft XXXXXX
vasthouden aan het oude beleid van werven op een reactieve manier, dan is de kans groot dat niet kan worden
voldaan aan de ontwikkelopgave en ontstaat het gevaar op onderbezetting met kwalitatief minder personeel.
Alleen een nieuw beleidsstuk schrijven is niet de oplossing, heeft de organisatie uitgesproken (Nijeboer, 2021).
Zeker niet in combinatie met één van de belangrijkste vertrekpunten van de organisatie dat ‘de medewerkers
de organisatie maken’ (XXXXXX, 2022).
De ontwikkelopgaven voor XXXXXX tot 2030 geven geen precies beeld wat de organisatie te wachten staat
en welke mensen hiervoor nodig zijn. Blijft dezelfde hoeveelheid werk of moet nog meer werk worden gedaan
met minder mensen dan gepland (personele onderbezetting), dan kan dat zorgen voor een hogere werkdruk
(Noortje Wiezer, 2022). Deze verhoogde werkdruk kan vervolgens weer leiden tot stress, ziekteverzuim,
langdurige uitval en mogelijk zelfs arbeidsongeschiktheid (Arbeidsinspectie, 2022). Een domino-effect waar
geen organisatie op zit te wachten. Een analyse van de huidige situatie is terug te vinden in bijlage 2. Vanuit
deze analyse is de volgende onderzoeksvraag geformuleerd: ‘Op welke wijze kan employer branding van
invloed zijn op de ontwikkelopgave van XXXXXX?’.
In de gewenste situatie heeft XXXXXX een authentieke en onderscheidende positie als organisatie in de
mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders. De organisatie kan op ieder gevraagd moment
de juiste medewerker aannemen of behouden en speelt (met gemak) in op uitdagingen. Dit vraagt een andere
manier van werven dan nu binnen de organisatie de standaard is. De organisatie vraagt zich daarom af hoe
employer branding hier een bijdrage aan kan leveren. Om uiteindelijk te komen tot oplossingsalternatieven
bevat hoofdstuk twee een theoretisch kader over twee kernbegrippen: ‘employer branding’ en
‘organisatieverandering’. Het theoretisch kader zal kennishiaten inzichtelijk maken vanuit de theoretische
analyse en deskresearch. Middels interviews en een analyse van het werkbelevingsonderzoek (nader
genoemd: WBO) zullen deze hiaten ingevuld worden.
1.3 Doelstelling
Doelstelling is de directie van XXXXXX te adviseren welke ontwikkelingen nodig zijn om employer branding
van de organisatie te versterken en te laten aansluiten bij de ontwikkelopgave van de organisatie.
3
