Samenvatting
Samenvatting Handboek Human Resources Management (Jelle Dijkstra)
- Instelling
- Avans Hogeschool (Avans)
Samenvatting van Handboek Human Resource Management door Jelle Dijkstra. H1 t/m H4 & H10
[Meer zien]Voorbeeld 1 van de 8 pagina's
Voorbeeld 1 van de 8 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
2 beoordelingen
Door: Denisehoekstra • 1 jaar geleden
Niet alles is aanbod gekomen
Door: mjseducationalmanagementmem • 2 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Hoofdstuk 1 Analyse van de organisatieDe HR-adviseur heeft de missie, doelstellingen en strategie van de organisatie nodig als uitgangspunt voor het HR-
beleid. (Business Strategy Alignment)
Missie Om succesvol te kunnen zijn, is het nodig verschillende beelden over te toekomst met elkaar
te verenigen in één algemeen overkoepeld doel.
Relevante hulpmiddelen: BCG-matrix.
Doelstellingen De (abstracte) missie vertalen naar concrete geformuleerde doelstellingen.
Relevante hulpmiddelen: SMART-formulering.
Strategie Geeft betrokkenen een handvat om hun eigen doelstellingen en activiteiten op de missie en
de langetermijndoelstellingen van de organisatie af te stemmen.
Relevante hulpmiddelen: SWOT-analyse, confrontatiematrix.
Als doelstellingen veranderen of processen niet goed verlopen, kan de HR-adviseur de processen en factoren die
daarop van invloed zijn analyseren (procesanalyse). Op basis hiervan kan hij aangeven hoe de situatie verbeterd kan
worden en welke interventies nodig zijn om de processen op een kwalitatief hoger niveau te brengen.
De HR-adviseur hoeft niet altijd persé in staat te zijn zelf procesanalyses uit te voeren. Vaak beschikt hij niet over
voldoende technisch-inhoudelijke kennis om dit verantwoord te kunnen doen. Van de HR-adviseur mag wel verwacht
worden dat hij procesanalyses kan begrijpen en van daaruit de vertaalslag kan maken naar de inrichting van de
organisatie en de kwaliteit van het personeel.
Om te kunnen beoordelen of een organisatie goed functioneert, is het nodig kengetallen te verzamelen waarmee de
‘performance’ kan worden beoordeeld. Algemene indicatoren (productiviteit, doorlooptijd) kunnen worden gekoppeld aan
kengetallen op HR-gebied (ziekteverzuimpercentage, personeelskosten per fte). Vervolgens kunnen stuurgetallen worden
gedefinieerd. Dit zijn streefwaarden die aan doelstellingen kunnen worden gekoppeld die je wilt realiseren. Bijvoorbeeld
ziekteverzuimpercentage van 7% naar 5% omlaag te brengen. 7% is een kengetal, 5% is een stuurgetal.
Kenmerken van ‘netvaardige organisaties’:
Gericht naar buiten in plaats van naar binnen en zich als open systeem gedragen naar de omgeving toe.
Eigen zwakke punten durven onderkennen en hiervoor compensatie durven zoeken bij organisaties die daar
beter in zijn.
Openstaan voor technologische ontwikkelingen: innovatief willen zijn.
Zich kwetsbaar willen opstellen: eigen kennis durven inbrengen met het doel kennis van andere organisaties
terug te krijgen (‘tit for tat’ óf ‘voor wat hoort wat’).
In staat zijn ruilprocessen te organiseren tussen organisaties.
Echter geldt hierbij wel een maximumgrens: organisaties die overmatig investeren en te veel invloed willen
uitoefenen in het samenwerkingsproces, lokken bij andere betrokkenen organisaties weerstand- of
vermijdingsreacties uit. Om deze reacties te voorkomen is het belangrijk om van te voren afspraken te maken over
de bijdragen.
Het is een belangrijke taak van de HR-adviseur voortdurend gespitst te zijn op mogelijkheden om de effectiviteit van de
eigen organisatie te verbeteren door strategische allianties op te zoeken en eventueel horizontale of verticale
netwerkvorming te stimuleren.
De HR-adviseur dient op de hoogte te zijn van de belangrijkste organisatietheorieën om te kunnen begrijpen hoe de
organisatie in elkaar steekt en waarom juist voor die structuur is gekozen.
‘The Structuring of Organizations’ (Mintzberg, 1979)
‘Flexible Firm’ (Atkinsons, 1984)
Outsourcing is het uitbesteden van taken of activiteiten die niet tot de kerncompetenties van de organisatie behoren.
Insourcing omvat het naar binnen halen van activiteiten vanwege efficiëntie.
Om ervoor te zorgen dat de wijze waarop organisaties gestructureerd is goed aansluit bij de ontwikkelingen in de
omgevingen en wijzigingen in de te volgen koers, is het nodig periodiek te analyseren hoe de formatie qua functies is
samengesteld (Gelijkblijvend, veranderend, verdwijnend, nieuw).
Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:
Bewezen kwaliteit door reviews
Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!
In een paar klikken geregeld
Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.
Direct to-the-point
Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper riannevanhelden. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 68175 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen
