Samenvatting
Samenvatting Human Resource Management
- Instelling
- Open Universiteit (OU)
samenvatting Human Resource Management
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 51 pagina's
Voorbeeld 3 van de 51 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
HOOFDSTUK 1: HRM samenhang en context1.1 Definitie en doelen van HRM
HRM
- HRM is dat aspect van management dat is gericht op het reguleren van arbeidsrelaties,
zodat deze productief, evenwichtig en maatschappelijk aanvaardbaar zijn
- werkgever gaat arbeidsrelatie aan met werknemers in ruil voor beloning, ook
ontplooiingskansen, scholing en groeimogelijkheden
Arbeidsrelatie
- organisatiedoelen moeten bereikt worden, ze moeten iets opleveren voor de organisatie
- arbeidsrelatie moet maatschappelijk acceptabel zijn
wat in de ene organisatie of tijdsperiode gebruikelijk is, in andere organisatie of
tijdsperiode niet gebruikelijk
kinderarbeid bij ons verboden, andere landen niet
- arbeidsrelatie voor beide partijen een zeker evenwicht vertonen
werknemer: inspanningen beloond worden, correct behandeld worden
werkgever: werknemers zich inzetten voor bedrijf
1.2 Dimensies en niveaus van HRM
Dimensies van arbeidsrelatie
- ruilrelatie: financiële beloning, loopbaanmogelijkheden,… (onderhandelingshouding)
- gezagsrelatie: werknemer stelt zich onder gezag van werkgever, recht werknemer
aanwijzingen te geven (onderschikking en trouw)
- samenwerkingsrelatie: samenwerken met anderen, afhankelijk van structuur organisatie
(vertrouwen en inschikkelijkheid)
1.2.1 HRM aan de basis: operationeel HRM
HR-cyclus
- geeft het cyclisch karakter van HR-management op operationeel niveau weer
- eerst mensen selecteren waarvan men verwacht dat ze bepaalde prestaties leveren
- daarna prestatie beoordelen, goede presteerders goed belonen
- prestatie verbeteren waardoor men kan doorstromen (doorstroom)
- als prestatie ondermaats is, wordt de arbeidsrelatie beëindigd
Directe gedragsregulering = operationeel HRM
- HR-cyclus, mensen worden in directe zin in hun gedrag aangestuurd
- focus gericht op dagelijks werk, tijdsperspectief is kort
1.2.2 Koers bepalen: strategische regulering (p18)
Strategische regulering
- ondernemingen en instellingen zijn afhankelijk van hun omgeving
functie vervullen op afzetmarkt, over voldoende financiële middelen beschikken,
aantrekkelijk zijn voor werknemers op arbeidsmarkt
1
, - beslissingen genomen worden: strategie, structuur, cultuur en personele kwaliteiten op
elkaar afstemmen
- focus op strategische niveau gericht op behoud van de continuïteit en
concurrentiekracht van de onderneming als geheel, richting van de organisatie
1.2.3 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid
Organisatorisch of tactisch HR-beleid
- organisatie zo inrichten dat gestelde doelen bereikt kunnen worden
- op basis van uitgestippelde koers middelen kiezen
- strategische en organisatorische beslissingen hangen nauw met elkaar samen
- creëren van Organisational Process Advantages
inrichting van de organisatie en het organiseren van werk op zo’n manier dat
daarmee in vergelijking met concurrenten voordelen worden gerealiseerd
1.2.4 HRM en maatschappij: institutionele regulering
Institutionele/maatschappelijke regulering
- speelt zich buiten de organisatie zelf af
- web van instituties die zich bezighouden met arbeid en organisatie
vakbonden: ruildimensie, cao,…
organisaties: bepalen inkomstenniveau, creëren werkgelegenheid,…
overheid: grenzen aan arbeidsrelatie
Stelsel van arbeidsverhoudingen
- het geheel van instituties dat vooral de voorwaarden bepaalt waaronder arbeidsrelaties
tot stand mogen komen
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven
Bedrijfseconomisch perspectief
- mensen zijn net als machines die organisatie gebruik om haar doelen te bereiken
- moeten over kwaliteiten beschikken en adequaat worden ingezet
- medewerkers zijn kostenpost en moeten zo productief mogelijk zijn
Sociaal-psychologisch perspectief
- organisaties zijn ook samenwerkingsverbanden van mensen
- naast arbeidskracht, mensen willen zich ontplooien, rekening houden met behoeften en
verwachtingen van medewerkers
- HRM omschreven als het proces van afstemming tussen individu en organisatie (4A’s)
arbeidsvoorwaarden
arbeidsomstandigheden
arbeidsverhoudingen
arbeidsinhoud
2
, Politiek of belangenperspectief
- individuen presenteren zich in organisatie ook als belanghebbenden, zij hebben belang
bij het resultaat van de onderneming
- de verdeling van lusten en lasten binnen een organisatie, diverse partijen strijden om de
verdeling van opbrengsten
Maatschappelijk perspectief
- accent op de externe relaties van organisaties met de samenleving als geheel
- samenleving ervaart consequenties van ondernemingsbeleid
- organisatie ondervindt invloeden van normen en opvattingen uit de samenleving
1.4 Strategische afstemming en HRM
Strategisch ondernemingsbeleid
- organisaties zijn voor hun voortbestaan afhankelijk van hun omgeving
- een beleid ontwikkelen en in stand houden dat recht doet aan eisen die omgeving stelt
- organisatie legt haar koers erin vast, bepaalt welk waardebod zij aan de markt wil
aanbieden en hoe zij met andere stakeholders (belanghebbenden) denkt om te gaan
- omgevingsfactoren relevant
economische (markt)factoren
technologische factoren
politiek-maatschappelijke factoren
Economische marktfactoren
- organisatie te maken met grondstoffen-, een kapitaal- en een arbeidsmarkt
- kenmerken van de afzetmarkt
het aantal en de kwaliteit van de concurrenten, toetredingsbelemmeringen
hoe stabiel de markt is of net dynamisch (veranderingen volgen elkaar snel op)
- arbeidsmarkt: krap of ruim?
Technologische factoren
- organisaties maken gebruik van producten dankzij wetenschap en techniek
- technologie: hardware, procedures om problemen aan te pakken,…
Politiek-maatschappelijke factoren
- overleg tussen sociale partners onderling en met de overheid
- veranderende opvattingen over arbeid en organisatie leiden tot wetten en komen tot
uiting in collectieve arbeidsovereenkomsten
1.4.2 Ondernemingsbeleid als proces van strategische afstemming
Ruimte eigen koers afhankelijk van strategische opstelling
- opstelling kan variëren van louter reactief tot proactief strategisch
- laatste geval wordt bewust gezocht naar mogelijkheden en kansen die levensvatbaarheid
en bewegelijkheid van de organisatie op de lange termijn vergroten
- strategisch beleid is een typisch proces van doel zoeken
- proces van strategische beleidsvorming beste aanpakken, twee hoofdstromen
3
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Michaela12. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 76799 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen