Samenvatting
Samenvatting arbeidsrecht
Complete samenvatting van alle behandelde hoofdstukken van het vak 'Arbeidsrecht'.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 41 pagina's
Voorbeeld 4 van de 41 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting ArbeidsrechtWeek 1: Introductie in het arbeidsrecht (h. 1 + h. 2)
h. 1: Terreinverkenning
De mensen die een betaalde baan hebben, worden tot de onzelfstandige beroepsbevolking
gerekend. Zij bevinden zich tijdens hun werk in een afhankelijkheidspositie ten opzichte van
een ander, namelijk de werkgever. Hij heeft het recht om instructies te geven aan zijn onder-
geschikten. De 6 miljoen mensen die tot deze categorie behoren, kunnen in drie groepen
worden onderverdeeld:
- De grootste groep is werkzaam in het bedrijfsleven. Het betreft 4,1 miljoen werk-
nemers die binnen de private sector arbeid verrichten.
- De tweede groep bestaat uit 850.000 ambtenaren, werkzaam in de publieke sector.
Zij vormen het personeel dat in dienst is van de overheid, bij een provincie of bij een
gemeente.
- In de semipublieke sector werken mensen die zijn verbonden aan organisaties en
instellingen binnen de private sector, die financieel afhankelijk zijn van de overheid.
Hier werken 1 miljoen personen.
Zij die onder de zelfstandige beroepsbevolking vallen, zijn tijdens de uitoefening van hun
werkzaamheden niet onderworpen aan opdrachten van anderen. In totaal zijn er ongeveer
1,3 miljoen zelfstandigen. Hiervan is een groot deel zzp’er (zelfstandige zonder personeel).
Dit is een kwetsbare groep omdat een groot deel afhankelijk is van maar één opdrachtgever.
Ze ontvangen vaak niet eens het minimumloon en krijgen geen WW-uitkering als zij werkloos
worden.
Zelfstandige en onzelfstandige beroepsbevolking:
Beroepsbevolking 7,9 miljoen 100%
Werklozen 640.000 8,1%
Werkzame beroepsbevolking 7.260.000 91,9%
- Zelfstandige beroepsbevolking 1.300.000 16,5%
- Onzelfstandige beroepsbevolking 5.960.000 75,4%
- publieke sector 850.000 10,7%
- semipublieke sector 1.000.000 12,7%
- private sector 4.110.000 52%
Sociaal recht: de onzelfstandige beroepsbevolking. Sociaal recht heeft betrekking op de
rechtspositie van de werknemer, de ambtenaar en de werknemer in de semipublieke sector.
Zij hebben gemeenschappelijk dat zij in dienstverband arbeid verrichten. Hun rechtspositie
moet als uitgangspunt gescheiden worden.
Werknemer en werkgever: welke rechtsbronnen?
Zes belangrijke rechtsbronnen:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht;
BW, titel 10, art. 7:610-692 BW
- art. 7:610-615 BW: algemene bepalingen;
- art. 7:616-633 BW: loon;
- art. 7:634-645 BW: vakantie en verlof;
- art. 7:646-649 BW: gelijke behandeling;
- art. 7:650-653 BW: enkele bijzondere bepalingen in de arbeidsovereenkomst;
- art. 7:654-658a BW: enkele bijzondere verplichtingen van de werkgever;
- art. 7:659-661 BW: enkele bijzondere verplichtingen van de werknemer;
- art. 7:662-666 BW: overgang van onderneming;
- art. 7:667-686 BW: ontslagrecht;
- art. 7:687-689 BW: de handelsvertegenwoordiger;
- art. 7:690-692 BW: de uitzendovereenkomst.
(zee-arbeidsovereenkomst, art. 7:693-745 BW)
1
, 2. Het vermogensrecht in het algemeen;
De arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst, een overeenkomst waaruit
verbintenissen voortvloeien. Een verbintenis is een rechtsbetrekking tussen ten
minste twee partijen, die ertoe leidt dat de ene partij één of meer rechten verkrijgt en
de andere partij één of meer plichten op zich neemt.
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector;
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag 1968, wetten op het terrein van de
gelijke behandeling in de werkrelatie, de Wet op de loonvorming, de Wet op de
collectieve arbeidsovereenkomst, de Wet op de ondernemingsraden, de Wet melding
collectief ontslag en de verschillende wetten op het terrein van de sociale zekerheid
(Werkloosheidswet, Ziektewet e.d.).
4. De jurisprudentie (rechtersrecht);
5. De cao;
Veel en belangrijke rechtsregels zijn voorts aan te treffen in de grote aantallen collec-
tieve arbeidsovereenkomsten, die meestal jaarlijks of tweejaarlijks worden gesloten
tussen een individuele werkgever of één of meer werkgeversorganisaties enerzijds
en vakbonden anderzijds.
6. Het verdrag.
Het Europees Sociaal Handvest (ESH), verdragsbepalingen van de Internationale
Arbeidsorganisatie en het EU-verdrag.
Van dwingend recht tot aanvullend recht
- Dwingend recht: het recht waarvan niet of niet ten nadele van de werknemer mag worden
afgeweken.
- Driekwartdwingend recht: het recht waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij collec-
tieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan. Bij
driekwartdwingend recht kunnen dus alleen de vakbonden en de werkgevers (organisaties)
in gezamenlijk overleg, met een cao als resultaat, een andere regeling treffen dan die, welke
in de wet staat vermeld.
- Semidwingend recht: het recht waarvan alleen kan worden afgeweken bij schriftelijk
aangegane overeenkomst. Hier kunnen de werkgever en de werknemer individueel van het
bepaalde in de wet afwijken, mits dit maar schriftelijk plaatsvindt.
- Aanvullend recht: het recht waarvan altijd, ook individueel en mondeling, mag worden
afgeweken.
Wetsartikelen van dwingende aard
Deze zijn te herkennen aan de sanctie die staat op afwijking van de betreffende inhoud. In
geval van dwingend recht wordt gesteld: “elk beding, strijdig met enige bepaling van dit
artikel, is nietig of vernietigbaar”. In Boek 7 Titel 10 wordt ook wel gesteld: “van dit beding
kan niet (of niet ten nadele van de werknemer) worden afgeweken”. Als de wettekst nietig-
heid als sanctie aangeeft, moet worden geconcludeerd dat wat afwijkend is overeen-
gekomen, eenvoudigweg voor de wet niet bestaat. Een vernietigbare bepaling vereist een
actieve handeling van de werknemer. Hij moet zich dan namelijk op de strijdigheid van de
individuele afspraak met de wettekst beroepen. Doet hij dat, dan gaat de wettekst voor.
Beroept hij zich niet op de strijdigheid, dan zal het rechtsgevolg van de wettekst niet
intreden. Na een bepaalde periode (meestal 5 jaar) is het beroep op de wettelijke bepaling
niet meer mogelijk, ten gevolge van verjaring. Art. 7:655 en 7:645 BW
Wetsartikelen van driekwartdwingende aard
Hierbij wordt expliciet in het betreffende wetsartikel aangegeven dat afwijking slechts
mogelijk is bij cao (of bij regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan). Als een
wettelijke bepaling driekwartdwingend recht is, kan nooit van deze bepaling bij individuele
afspraak worden afgeweken. Art. 7:670, 7:672 lid 2 en 5 BW.
2
,Wetsartikelen van semidwingende aard
Bij een bepaling van semidwingend recht mag wel bij cao worden afgeweken. Art. 7:628 lid 1
en 5, 7:672 lid 3 en 6, 7:623 BW.
Wetsartikelen van aanvullende aard
Wetsartikelen hebben het karakter van aanvullend recht als gezwegen wordt over de vraag
of ervan mag worden afgeweken en zo ja, hoe. De contractpartijen zijn vrij in de wijze waar-
op zij van het betreffende artikel afwijken, aangenomen dat zij dit zouden willen. Art. 7:622
en 7:654 BW.
De bevoegde rechter
Absolute competentie
Welk soort gerecht (rechtbank, gerechtshof, Hoge Raad) is bevoegd?
Alle civielrechtelijke zaken moeten bij de rechtbank aanhangig worden gemaakt. Alle
individuele vorderingen op het terrein van het sociaal recht moeten bij de rechtbank worden
ingesteld. Naast gewone rechters bestaat de sector civiel uit kantonrechters. Arbeidszaken
worden altijd door de kantonrechter behandeld. De hoogte van het gevorderde bedrag speelt
geen rol.
Uitzondering: de bestuurder van een nv of bv (statutair directeur). Geschillen tussen de
bestuurder en de nv of bv waarvoor hij werkzaam is, worden door de gewone sector civiel
beslist, mits het een vordering betreft van meer dan €25.000,- of waarbij het bedrag
onbepaald is, art. 2:131 en 241 BW.
De rechter die als eerste absoluut bevoegd is om van een geschil kennis te nemen, is de
rechter in eerste aanleg. Als één van de partijen het niet eens is met de beslissing van de
rechter in eerste aanleg, kan hoger beroep worden ingesteld. NL kent vier gerechtshoven.
Na hoger beroep kunnen partijen nog in cassatie gaan bij de Hoge Raad.
Een geschil bij de rechter dient aanhangig te worden gemaakt via een dagvaarding, ook bij
geschillen tussen werkgevers en werknemers.
Relatieve competentie
In welke plaats zal de zaak aanhangig moeten worden gemaakt?
Iedere rechtbank in Nederland (elf in totaal) is een bepaald gebied toegekend; arrondisse-
ment. Ieder arrondissement is in twee of meer kleinere regio’s verdeeld waarbinnen kanton-
rechters werkzaam zijn; vestigingsplaats.
Bevoegd is de kantonrechter van:
a. de woonplaats of vestigingsplaats van de wederpartij, de gedaagde; of
b. de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht.
In sommige gevallen is op zeer korte termijn een rechterlijke uitspraak noodzakelijk. Dan kan
er een kort geding worden aangespannen. Deze procedure wordt vaak bij arbeidsgeschillen
gevoerd. Het kort geding is een snel afgewikkelde, informele en grotendeels mondeling
gevoerde procedure voor spoedeisende gevallen. Indien nodig, wordt binnen enkele dagen
of uren na afloop van zitting uitspraak gedaan. Het kort geding, art. 254 e.v. Rv, wordt bij de
rechtbank aanhangig gemaakt. De rechter wordt voorzieningenrechter genoemd. Zowel de
kantonrechter als de ‘gewone’ rechter kan als voorzieningenrechter optreden.
In een vonnis volgend op een kort geding kan de voorzieningenrechter enkel voorlopige
voorzieningen treffen. Het vonnis is niet definitief, de partij die in het ongelijk is gesteld kan
later nog een gewone procedure beginnen.
H. 2: Arbeidsovereenkomst – een afbakening
Drie overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid centraal staat:
1. de arbeidsovereenkomst, art. 7:610-691 BW;
2. de overeenkomst tot aanneming van werk, art. 7:750-769 BW;
3. de overeenkomst van opdracht, art. 7:400-413 BW.
3
, Kenmerken van overeenkomsten van werk
De arbeidsovereenkomst, art. 7:610 BW
- de ene partij, de werknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de werkgever,
arbeid te verrichten;
- de werkgever verbindt zich loon te betalen;
- de werknemer staat in dienst van de werkgever, dat wil zeggen: hij staat in een
gezagsverhouding tot de werkgever.
De overeenkomst tot aanneming van werk, art. 7:750 BW
- de ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
aanbesteder, een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren;
- de aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen;
- tussen aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst (‘buiten
dienstbetrekking’).
De overeenkomst van opdracht, art. 7:400 BW
- de ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
opdrachtgever, werkzaamheden te verrichten;
- dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen gezags-
verhouding);
- de werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk
van stoffelijke aard.
Gezagsverhouding
Er is sprake van een gezagsverhouding als de werkgever gerechtigd is tijdens het werk
eenzijdige instructies aan de werknemer te geven, die deze heeft op te volgen. De arbeids-
prestatie is bij de aanvang nog onbepaald; tijdens het werk kunnen nog opdrachten en aan-
wijzingen worden gegeven. Het is niet van belang dat de werknemers tijdens hun dagelijkse
bezigheden ook daadwerkelijk instructies ontvangen. Juridisch is de mogelijkheid tot het
geven van opdrachten voldoende.
De HR geeft aan dat er twee criteria zijn waaraan moet worden getoetst of een arbeids-
overeenkomst tussen partijen geldt:
1. Wat hebben partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst beoogd? De
rechter moet vaststellen wat de partijbedoeling is geweest. De HR heeft in een later
arrest gesteld dat deze partijbedoeling altijd (eerst) moet worden vastgesteld.
2. Hoe hebben partijen vanaf het moment dat de overeenkomst is gaan ‘werken’ feitelijk
uitvoering aan de overeenkomst gegeven? Hebben ze ook dagelijks concreet
gehandeld zoals ze hebben afgesproken toen ze de overeenkomst sloten?
Bij de beoordeling of er een arbeidsovk is, moet zowel de partijbedoeling als de feitelijke uit-
voering worden vastgesteld. Op basis daarvan wordt vastgesteld welke soort overeenkomst
van werk van toepassing is.
Bij de vaststelling wat partijen hebben bedoeld toen zij hun overeenkomst sloten en hoe
feitelijk aan de bedoeling uitvoering is gegeven moeten twee elementen worden bekeken:
- In hoeverre lijkt de overeenkomst op de arbeidsovk die de ondernemer gebruikelijk
in zijn onderneming heeft gesloten. Deze werknemers moeten zich aan allerlei
formele regels houden en hebben vaak recht op dezelfde soort arbeidsvoorwaarden.
Naarmate de overeenkomst waarover partijen van mening verschillen, meer lijkt op
de normale arbeidsovk in de onderneming, is er meer reden om aan te nemen dat de
werker gelijk heeft. Maar des te meer verschillen, des te eerder wordt het antwoord:
geen arbeidsovk. Alle kenmerken moeten in onderling verband in ogenschouw
worden genomen, formele gezagscriterium.
- Er moet worden bezien in hoeverre de ondernemer bevoegd is de werker eenzijdige
instructies te geven bij de uitvoering van de arbeid, materiële gezagscriterium.
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper IrmaRadder. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67096 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen