Samenvatting
samenvatting Psychologie van gedrag in organisaties hfd 9
samenvatting Psychologie van gedrag in organisaties hfd 9
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 6 pagina's
Voorbeeld 2 van de 6 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
9.1.1 Wat is leiderschap?Leiderschap kan op elk niveau van de organisatie worden gevonden.
In de praktijk word hier vaak het onderscheid gemaakt tussen leiderschap en management.
Leiders stellen de doelen, managers zorgen dat ze gerealiseerd worden.
In dit type organisatie word een onderscheid gemaakt tussen:
1. Strategisch leiderschap: waar gaan we heen? Leiderschap
2. Tactisch leiderschap: hoe komen we er? Management
3. Operationeel leiderschap: hoe voeren we de noodzakelijke acties wit? Management
Tom is teamleider van een groep hoog opgeleide financiële professionals. De teamleden hebben respect en waardering voor hoe hij zijn rol invult. Hij laat hen
volledig in hun waarde als professional, maar kan wel, als dat nodig is, knopen doorhakken. Tom ziet zichzelf vooral als een facilitator. Tom: 'De teamleden weten
precies wat ze moeten doen, ik moet ervoor zorgen dat zij in staat zijn te presteren. Ik scherm hen waar nodig af voor onnodige stress en zorg dat de deur altijd
openstaat.' Tom praat met hen over wat de directie van het team verwacht, en vertaalt dit samen met hen naar teamdoelen.
Tom ondersteunt het team zowel in het formuleren van doelen, als in het proces van realisatie. Hij is in zijn stijl meer coachend en participatief
dan directief (sturend).
In plaats van hen te vertellen wat het doel is (een directieve benadering), faciliteert hij het proces van doelen formuleren.
9.1.2 Formeel een informeel leiderschap
Iemand krijgt positie van leidinggevende, waar taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden bij horen = formeel leiderschap. Bij formeel
leiderschap is de invloed die een persoon uitoefent op het groepsproces gebaseerd op zijn of haar positie in de organisatie.
Een formeel leider is dus leider omdat hij of zij die formele positie inneemt, niet noodzakelijk omdat groepsleden ervoor hebben gekozen om
deze persoon als leider te volgen.
Een teamleider geeft bijvoorbeeld een opdracht en teamleden worden geacht deze uit te voeren. Dit is de formele verhouding.
Deze opdrachten niet uitvoeren kan een reden voor ontslag zijn, de formele leider beschikt immers over verschillende middelen
waarmee hij of zij invloed kan uitoefenen, zoals het vermogen te straffen en te belonen = formele macht
Uiteraard kan de leidinggevende respect en waardering verdienen als leider, waardoor hij geen gebruik hoeft te maken van formele macht om
invloed uit te oefenen in het groepsproces = gezag.
Gezag is de positieve waardering voor een leider in termen van vertrouwen en respect (aanzien).
In een groep kunnen zich ook individuen bevinden die niet de formele positie van leider hebben, maar wel veel gezag hebben in de groep =
informeel leiderschap. Een informele leider is iemand die wel leidend is in het proces van doelen stellen en realiseren in en groep, maar geen
formele positie bekleed. In teams kunnen informele leiders soms meer invloed hebben dan de formele leiders.
Leiders kunnen teams en organisaties helpen om hogere prestaties neer te zetten dan zonder leiderschap mogelijk zou zijn. De mate waarin
een leider dit kan doen is in hoge mate afhankelijk van zijn of haar legitimiteit
Wanneer de formele leider gezag heeft, is er minder noodzaak ondergeschikten te controleren en zijn ondergeschikten meer gemotiveerd om
me te werken en mee te denken met de leider. De effectiviteit van een leidinggevende blijkt in belangrijke mate afhankelijk van de relatie met
ondergeschikten.
9.1.3 Uitdagingen voor leiderschap
Leiders in organisaties hebben twee type witdagingen:
1. De inhoudelijke uitdaging: hoe maak ik de groep effectief?
2. De sociale uitdaging: hoe ontwikkel ik gezag in de groep?
lemand die is aangesteld als formeel leider kan perfect weten wat de taken en verantwoordelijkheden zijn in die rol en over de competenties
beschikken om die rol in te vullen.
9.2 Leiderschap en gezag
Formeel leiderschap; iemand is een leider, omdat anderen in de groep vrijwillig besluiten die persoon te volgen. Dit type leiderschap kan ook in
de moderne wereld worden waargenomen in informele groepen.
Onderzoek laat zien dat wanneer een groep mensen een uitdaging krijgt, er binnen enkele minuten 'leider en volger'-gedragingen ontstaan.
9.2.1 Evolutionaire leiderschapstheorie
De evolutionaire leiderschapstheorie (ELT) beschrijft leiderschap vanuit het perspectief van de evolutionaire psychologie.
ELT gaat ervan uit dat de evolutie mechanismen heeft ingebouwd in het brein die voorkeuren voor en reacties naar leiders vormen. Deze
mechanismen vormen onze intuïties over we een goede leider is, en wie niet.
Waarom volgen?
De belangrijkste vraag die ELT beantwoordt, is de vraag waarom mensen leiders volgen. In elke menselijke groep hebben leiders aanzien
(status) en de positie van leider is daarom altijd gewild.
Daarbij hebben leiders invloed, wat uiteraard ook goed gebruikt kan worden om de eigen belangen te dienen. Er is daarom een duidelijk belang
om leider te willen zijn (status en invloed), maar ook een risico in het volgen van een leider. De leider kan immers misbruik maken van zin of
haar invloed en alleen zin of haar eigen belangen dienen.
Waarom zou je dan (vrijwillig) een leider volgen?
1. Samenwerking levert meerwaarde op voor het individu.
, Door samen te werken kunnen mensen meer dan alleen, waardoor het in het belang is van het individu om samen te werken.
2. Samenwerking creëert coördinatieproblemen.
Als groepen waarin mensen samenwerken groter worden, neemt de meerwaarde af doordat coördinatie moeilijker word.
3. Leiderschap helpt coördinatieproblemen op te lossen.
Leiders kunnen bijvoorbeeld overzicht houden en gaten in de coördinatie opvangen. De aanwezigheid van leiders maakt op deze manier
samenwerking in grotere groepen mogelijk.
4. Door leiders aan te wijzen en te volgen, kunnen groepen beter presteren en ontstaat meerwaarde voor het individu. Het individu
heeft er dus belang bij een leider te volgen.
Naast coördinatie zijn er nog andere manieren waarop een leider een groep effectiever kan maken, bijvoorbeeld:
Conflicten oplossen
De groep inspireren en motiveren
Wijsheid en ervaring bieden.
9.2.2 Hoe ontstaat gezag?
Er zijn drie overwegingen die bepalen of en wie te volgen:
1. Heeft volgen toegevoegde waarde?
2. Wie heeft toegevoegde waarde?
3. Is die persoon te vertrouwen?
1. Heeft betrekking op het situationele aspect van leiderschap.
Leiderschap heeft toegevoegde waarde in situaties waarin en groep gezamenlijk doelen wil realiseren. Wanneer die gezamenlijkheid er niet is,
ervaren mensen ook minder een behoefte aan leiderschap.
Wanneer een leider probeert leiding te geven in een situatie waarin geen behoefte aan leiderschap is, kan dit gedrag als controlerend
(dominant) worden ervaren. Dit kan leiden tot irritatie en weerstand, ook omdat hier de belangen van autonomie van de medewerker worden
geschaad.
2. Heeft betrekking op de vraag wie in de groep toegevoegde waarde kan leveren.
De uitdagingen van een groep kunnen sterk verschillen en daarmee ook het type leider dat toegevoegde waarde kan bieden. Wanneer er
conflicten in de groep zijn, kan bijvoorbeeld gekeken worden naar en groepslid dat wijsheid en sociaal inzicht heeft. Gaat de groep oorlog
voeren, dan heeft de groep misschien meer aan iemand die moedig en agressief is.
3. Heeft betrekking op de integriteit van de leider.
Deze is belangrijk omdat het vrijwillig volgen van een leider altijd een risico in zich draagt. Een leider kan misbruik maken van zijn invloed. Hoe
weet je dat de leider ook echt het beste met de groep voorheeft en zich inspant voor het succes van de groep? Om dit risico te minimaliseren
zijn volgers sterk gericht op indicaties van integriteit bij de leider. Integriteit behoort dan ook, net als inhoudelijke competentie, tot de
belangrijkste voorspellers van de acceptatie van leiderschap.
Voor de groep is het belangrijk dat de leider gemotiveerd is de groep succesvol te maken en daarbij zijn eigen belang ondergeschikt maakt aan
dat van de groep.
Niveaus van beoordeling
Om te bepalen wie te volgen worden groepsleden op twee niveaus geëvalueerd:
1. Algemeen: is deze persoon in algemene zin geschikt als leider?
2. Situationeel: is dit de juiste persoon voor deze specifieke situatie?
9.2.3 Situationele voorkeuren voor leiders
Mannelijkheid en vrouwelijkheid in leiderschap
Leiderschap is bij mensen van nature niet afhankelijk van sekse, vrouwen kunnen even goed leiders zin als mannen. Wat wel uit onderzoek naar
voren komt, is een voorkeur voor mannelijk of vrouwelijk leiderschap, die afhankelijk is van de situatie.
Wanneer er sprake is van een crisissituatie, blijken mensen een automatische voorkeur te hebben voor mannelijke typen leiders. Deze
mannelijkheid hoeft overigens niet samen te vallen met man zijn, vrouwen kunnen ook als mannelijke leiders worden gezien.
Om te bepalen of iemand een mannelijk of vrouwelijk type is, kan gekeken worden naar zowel biologische als gedragsmatige indicaties.
Biologische indicaties zin testosteronniveau (het mannelijke geslachtshormoon) en de fysieke kenmerken daarvan (zoals een sterke kaaklijn).
In scenario's waarin samenwerking belangrijk was, kwam juist een voorkeur voor een laag testosteronniveau naar voren. Gedragsmatige
kenmerken zijn:
• Mannelijk: directief, resultaatgericht, daadkrachtig en risico durven nemen.
• Vrouwelijk: sociaal, goede communicatieve vaardigheden, en gericht op verbinding en harmonie.
De leeftijd van leiders
De opkomst van het internet heeft veel veranderd in de maatschappij kan iemand die geboren is in de jaren vijftig nog steeds leidend zijn in
deze nieuwe wereld?
In veel opzichten ontstaat er een fundamenteel nieuwe manier van zaken doen en problemen oplossen.
Leeftijd is een belangrijke factor in leiderschap. Een hogere leeftijd betekent meer ervaring en vaak ook meer wijsheid.
Er ontstaan echter problemen met dit model wanneer de groep voor nieuwe uitdagingen komt te staan. Dan is de opgedane kennis en ervaring
mogelijk niet meer relevant en mogelijk zelfs misleidend.
Het kan dan beter zijn naar iemand te kijken die een frisse blik heeft en een groot leervermogen: een jonger iemand.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper manonmiedema003. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 75632 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen