Internationaal HRM
Culturele competentie – De verrijking door verschillen
H1. Kaders
Een competentie is een samenhangend pakketje van kennis, vaardigheden en houdingen. Het beheersen van
meerdere competenties maakt iemand geschikt om een bepaald beroep uit te oefenen. De vraag is hoe de culturele
competentie een plaatsje krijgt in de wereld van het competentiegericht leren. Heel veel banen hebben te maken met
cultuurverschillen. Een eerste benadering kan zijn: aansluiten bij de bestaande beroepsprofielen en de bijbehorende
competenties. Op die manier kun je in veel competenties culturele aspecten opnemen. Dat heeft een aantal nadelen.
Ten eerste is de vraag of de kleine stukjes in de praktijk ook allemaal op elkaar gaan aansluiten, en zelfs of duidelijk is
dat die bij elkaar horen. Op de tweede plaats krijgt het vak hierdoor minder aandacht dan nodig en gewenst is. De
culturele competentie bestaat, zoals iedere competentie, uit een combinatie van kennis, vaardigheden en houding.
Kennis van cultuur vormt de basis, de vaardigheden bestaan voor een belangrijk deel uit aangepast gedrag en een
goede houding komt neer op een open opstelling en respect voor verschillen.
Cultuur is voor een belangrijk deel het benadrukken van de verschillen, en dat begint op het niveau van het individu.
Iedereen is lid of lid geweest van vele verschillende groepen en iedere groep geeft zijn leden een stukje cultuur mee,
een bepaalde manier van denken en doen. Ieder mens is dan ook een unieke combinatie van culturele ervaringen.
Daarom verschilt cultuur al op het individuele niveau. In de praktijk ligt bij het bestuderen van cultuurverschillen vaak
het accent op de verschillen tussen landen.
Oorspronkelijk was cultuur niet veel meer dan een etiket voor het gedrag van een bepaalde groep mensen. Het
gevolg van het geven van een naam aan gedrag is dat cultuur veel verschillende definities heeft. Samengevat: cultuur
is een manier van denken en voelen, gebaseerd op waarden en overtuigingen, die leidt tot bepaald gedrag in een
groep mensen op een bepaalde tijd en plaats. Definities houden ook een zeker risico in, omdat ze zeer strak proberen
te bepalen wat wel en wat niet onder de definitie valt. Cultuur is echter een te algemeen begrip om onder een
definitie te vatten en de aard van het begrip verandert met de context.
Crosscultureel richt zich op de overeenkomsten tussen culturen en intercultureel op de verschillen tussen culturen.
Transcultureel beoogt een nieuwe werkelijkheid te ontwikkelen waar de verschillen en overeenkomsten in opgaan.
Cultuur houdt verband met een aantal begrippen. De belangrijkste begrippen die helpen om een andere cultuur
beter te begrijpen, zijn waarden, normen, overtuigingen (beliefs), houding, ideologieën, instituties, symbolen en
helden.
Wood definieert houding als het al dan niet instemmen met een voorwerp of mogelijkheid en ideologie als een
systematische doctrine van het leven.
Instituties in een sociologische zin zijn een collectieve manier van denken, doen en voelen. Zijderveld noemde
instituties sociale tradities en gedragspatronen.
Symbolen zijn een afbeelding van een idee, fysiek of niet, een soort steno voor een specifiek deel van de
ideeënwereld van een bepaalde cultuur. Op dezelfde manier zijn helden een uitdrukking in menselijke vorm van wat
belangrijk gevonden wordt.
Het bestuderen van de culturen van staten vloeit voort uit de manier waarop mensen hun wereld hebben ingericht.
De wereld van mensen bestaat uit staten, organisaties en individuen. Staten staan centraal, omdat ze via verdragen
vastleggen wat organisaties en individuen wel en niet mogen doen als ze de grens over gaan. Landen verschillen sterk
van elkaar en niet alleen qua cultuur. Zo kennen landen heel verschillende interne organisatievormen, hebben ze
verschillende economische stelsels en economische ontwikkeling, andere schoolsystemen, arbeidsverhoudingen en
sociaal model en uiteenlopende godsdienstige opvattingen naast natuurlijk cultuur en waardepatronen. Onder die
verschillen zijn we echter allemaal mensen die in meer dingen overeenkomen dan verschillen. Naast de staat, bestaat
de wereld uit organisaties en mensen. Organisaties komen voor in drie vormen, afhankelijk van de reden van bestaan:
overheden om het algemeen belang te dienen, het bedrijfsleven om een particulier belang te dienen en de derde
sector met een min of meer idealistische motivatie. De rol van bedrijven in de internationale arena is een element
van de band tussen internationale commercie en cultuur. Net als staten en individuen zien organisaties en vooral het
bedrijfsleven kansen en mogelijkheden in internationale samenwerking en hebben ze regelmatig belangen te
verdedigen. Porter heeft onderzoek gedaan naar succesvolle ondernemingen en komt tot een samenspel van vier
factoren: strategie, structuur, rivaliteit; de vraag (klant); toeleveranciens en verwante bedrijven; en factorcondities.
De overheid oefent op ieder van deze vier factoren invloed uit en is dus eigenlijk een vijfde factor. Als een bedrijf
internationaal actief wil zijn, kan dat besluit verschillende vormen krijgen. De vijf fasen van bedrijven:
- Export via een buitenlandse partner.
- Export via een eigen verkoopkantoor in het buitenland.
- Eigen buitenlandse productie.
- Zelfstandige buitenlandse vestiging.
- Mondiale integratie.
De vier typen bedrijven zijn:
- De pionier: het bedrijf richt zich op binnenlandse markt.
, Internationaal HRM
o Export is toeval.
o Gericht op de bevolking van eigen land (etnocentrisch).
- De internationaliseerder: het bedrijf erkent het belang van het buitenland.
o Houdt rekening met verschillen tussen landen (policentrisch).
o Local for local: de buitenlandse vestigingen bewerken de eigen markt.
o Meer buitenlanders in dienst maar nog geen leidinggevende functies.
- De multinational: het grootste deel van omzet en winst komt uit het buitenland.
o Werkt via directe buitenlandse investeringen en heeft veel bedrijfsfuncties in het buitenland.
o Sterke coördinatie en sturing vanuit het hoofdkantoor.
o Wereldwijde identiteit en oriëntatie (geocentrisch).
o Topfuncties vervuld door mensen uit eigen land.
- De wereldwijde netwerkorganisatie: thuismarkt vormt een klein deel van omzet en winst.
o Netwerk van autonome organisaties.
o Hoofdkantoor: strategie, financiering en uitvoering van research voor alle vestigingen,
kennisuitwisseling; juridische thuisbasis.
o Think global, act local (geocentrisch).
Naast staten en organisaties bestaat de wereld van mensen uit individuen met opnieuw belangen, kansen en
mogelijkheden. De aantrekkingskracht van het eigen land bestaat uit de vertrouwde omgeving met familie en
vrienden. Iemand die kiest voor een verblijf in het buitenland, moet die aantrekkingskracht overwinnen in een
afweging tussen negatieve en positieve redenen om naar het buitenland te gaan.
H2. Cultuur: zoveel mensen, zoveel definities
Dankzij de onderzoeksmethoden van de sociale wetenschappen kunnen we cultuur voor een belangrijk deel
onderzoeken. We kunnen gedrag waarnemen op een of meer tijdstippen of over een bepaalde tijd, waarnemingen
samenvoegen en verwerken, vragen stellen, verschillen bestuderen, interpreteren, conclusies trekken en dat alles in
de loop der tijd steeds verder verfijnen. Deze inspanningen hebben onder andere geleid tot honderden definities van
cultuur, ieder vanuit een andere benadering of met een andere bedoeling. Brede definities zien cultuur als oorzaak en
gevolg van menselijk gedrag en beperkte definities richten zich op de kunsten. Deze twee groepen sluiten elkaar niet
uit, maar vullen elkaar aan. De wetenschappelijke belangstelling voor cultuur begon met de (culturele) antropologie.
Al snel vonden de sociologen dat cultuur eigenlijk een onderwerp voor hen was. Cultuur past binnen de percepties
van de sociologie en kan ook goed met sociologische methoden worden onderzocht. Rond de tweede wereldoorlog
kregen ook de psychologen belangstelling voor cultuur. Het idee was dat gemeenschappelijke opvattingen zouden
leiden tot eenzelfde gedrag. Psychologie bestudeert het denkproces van individuen, inclusief de manier waarop
mensen behoren tot verschillende groepen. De crossculturele psychologie geeft vanuit de persoonlijkheid
aanknopingspunten voor het omgaan met cultuurverschillen. Het verschil tussen de benadering van cultuur door
culturele antropologen, sociologen en psychologen heeft ook effect op de manier waarop zij vinden dat je met
cultuurverschillen kunt omgaan. Culturele antropologen gaan uit van de beschrijving van culturen en de verschillen
tussen culturen. Sociologen leggen de nadruk op verschillen in gedrag tussen groepen. Psychologen denken onder
andere aan persoonlijkheidskenmerken die je meer of minder helpen bij het omgaan met cultuurverschillen. De
manager ziet cultuur als een van zijn middelen om resultaten te boeken.
De eerste definities van cultuur komen uit de culturele antropologie: culture is that complex whole which includes
knowledge, beliefs, arts, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by man as a member of
society. Cultuur is niet iets biologisch, je krijgt het niet mee bij je geboorte maar je leert de cultuur van je samenleving
aan vanaf het moment van je geboorte. Een moderne definitie binnen de culturele antropologie: culture consists of
patterns, explicit and explicit, of and for behavior acquired and transmitted by symbols, constituting the distinctive
achievement of human groups, including their embodiment in artifacts; the essential core of culture consists of
traditional ideas and especially their attached values; culture systems may, on the other hand, be considered as
products of action, on the other, as conditioning elements of future action. Verder is cultuur gedeeld binnen de groep
en bepaalt cultuur niet alleen het gedrag, maar ook de percepties van de werkelijkheid. Cultuur is zowel het gevolg
van gedrag als oorzaak van gedrag; gedrag maakt cultuur en cultuur maakt gedrag.
Uit de sociologie: de manier van denken, voelen en doen. Dit is eigenlijk geen definitie van cultuur maar van een
institutie. Voor een socioloog is een institutie geen gebouw of organisatie, maar een manier van denken, voelen en
doen.
Drie definities uit het bedrijfsleven:
- Hofstede: de collectieve mentale programmering die de leden van een groep of categorie mensen
onderscheidt van die van andere.
, Internationaal HRM
- Trompenaars/Schein: (how) a group of people solves problems and reconciles dilemmas.
- Mole: the way we do things here.
Voor de antropoloog is cultuur een gegeven, voor het bedrijfsleven een middel.
De opvatting van Barker over cultuur geeft meer inzicht: culture as a paradigm jungle. Een paradigma is een
verzameling regels en procedures (geschreven en ongeschreven) dat twee dingen doen:
- Het definieert grenzen of geeft ze aan.
- Het schrijft voor hoe er binnen de grenzen gehandeld moet worden om succesvol te zijn.
Als je kijkt naar de honderden definities van cultuur, komen zes algemene kenmerken van cultuur naar voren. Je kunt
die kenmerken voorstellen als zes cirkels die elkaar gedeeltelijk overlappen met cultuur ergens in het midden.
- Omgeving
- Groep
- Gedrag
- Denken en voelen
- Waarden en overtuigingen
- Tijd
Samengevat in een zin is cultuur een manier van denken en voelen, gebaseerd op waarden en overtuigingen, die leidt
tot bepaald gedrag in een groep mensen op een bepaalde tijd en plaats.
Om culturen te vergelijken, heb je een concept nodig waaraan je die verschillende culturen kunt toetsen. De culturele
antropoloog vergelijkt beschrijvingen van culturen, de socioloog instituties. De psycholoog vergelijkt
persoonlijkheidskenmerken en de zakenman stuurinstrumenten. Zo brengen sociologen en psychologen
waardepatronen in kaart. Hofstede en Trompenaars kijken naar voorkeuren van mensen en komen vervolgens met
vier, respectievelijk zeven assen waarop je de cultuurverschillen tussen landen kunt afzetten. Die assen, dimensies of
dilemma’s schetsen tegenstellingen in waarden.
Volgens Van Asperen hebben mensen drie mogelijke basisopvattingen van cultuur. De eerste is het monisme. Het
monisme zegt eigenlijk ‘mijn cultuur is mooier en beter dan iedere andere cultuur en die andere cultuur is inferieur
aan de mijne’. De tweede basisopvatting is het relativisme. Het is de opvatting dat alle culturen weliswaar
gelijkwaardig zijn, maar ook zo specifieke dat je nooit een andere cultuur echt kunt begrijpen. Je kunt nu eenmaal
niet je opvoeding opnieuw (laten) doen. Als je uitgaat van het relativisme is het gevolg dat verschillende groepen
naast elkaar leven en niet met elkaar een samenleving vormen. In de derde situatie, die van het moreel
communicatief universalisme, erken je dat een aantal elementen van culturen gemeenschappelijk zijn. Die
gemeenschappelijke elementen vormen de mogelijkheid voor de communicatie tussen culturen.
Pinto spreekt in zijn opvatting over cultuur over fijnmazige en grofmazige structuren. Deze vormen een spectrum.
Fijnmazige structuren komen overeen met groepsculturen en grofmazige structuren met individuele culturen. In
groepsculturen is het individu ondergeschikt aan de groep. In zo’n cultuur wil je niets zelf, maar probeer je zo goed
mogelijk bij te dragen aan de prestaties en de positie van de groep als geheel. Met een individuele cultuur is dat
precies omgekeerd. Het individu bepaalt zijn eigen leven en gebruikt daarbij groepen.
Hofstede beschrijft cultuur als een uidiagram, vier concentrische cirkels. De diepste laag van cultuur bestaat uit
waarden, de volgende laag bestaat uit rituelen, dan komen helden en symbolen vormen de buitenste laag.
Trompenaars neemt ook een uidiagram in gedachten, maar dan met drie lagen: impliciete cultuur met dilemma’s in
de kern, dan waarden en gedrag en de zichtbare werkelijkheid aan de buitenkant.
Een andere manier om lagen in cultuur te onderscheiden, gaat uit van de omvang van groepen mensen. Het
driehoeksmodel gaat uit van nationale culturen, organisatieculturen, groepsculturen en de cultuur van het individu.
Van boven naar onder: de staat, de organisatie, de kleine groep en het individu. Door cultuur als een driehoek voor te
stellen, geven we aan dat van boven naar beneden steeds minder mensen betrokken zijn. Tegelijkertijd is ieder
individu gerelateerd aan de andere niveaus.
Iedere persoon heeft zijn of haar eigen unieke combinatie van ervaringen in verschillende groepen en de
bijbehorende pakketten ‘zo doen we dat hier’. Die combinatie is als een rugzak die je niet alleen je leven lang
meeneemt, maar die ook steeds meer bevat. De inhoud van die rugzak bepaalt hoe je je opstelt als je met
cultuurverschillen te maken hebt. Je eigen rugzak kan je helpen je aan te passen aan een andere cultuur (adaptive),
maar kan ook behoorlijk in de weg zitten (maladaptive). De vier lagen van cultuur (nationaal, organisatie, team,
individu) verschillen niet alleen van elkaar, maar hebben ook overeenkomsten. Op ieder niveau komen telkens ten
minste twee dezelfde processen terug, ook al verschillen zij van elkaar in vorm (fractal: proces dat afhankelijk van
toepassing een andere vorm krijgt maar in aard niet verandert). Deze twee processen betreffen identiteit en
zekerheid.
