Samenvatting artikelen SHRM
Samengevat
In dit artikel onderzoekt men de invloed van verschillende communicatiestijlen op de
medewerkerstevredenheid en hun organisatiegerelateerde eigenwaarde. Dit is onderzocht bij 400
medewerkers in productiebedrijven in India. Uit de resultaten blijkt dat een assertieve communicatie
stijl leidt tot maximale ondersteuning aan medewerkers. Als men steun ervaart van de
leidinggevende dan verbetert dit de tevredenheid over communicatie en organisatiegerelateerde
eigenwaarde. Tevredenheid over communicatie bevordert een sterke emotionele band met de
organisatie en dit zorgt weer voor een lager verzuim. Organisatiegerelateerde eigenwaarde verhoogt
werkprestaties van medewerkers. Organisaties kunnen trainingen geven om assertieve
communicatiestijlen te bevorderen zodat de steun richting medewerkers groter wordt.
Inleiding
Effectieve communicatie is de basis voor sociale relaties, maar zorgt ook voor kaders wat betreft
houding en gedrag van medewerkers binnen een organisatie. Houding heeft drie componenten:
affectief, cognitief en gedrag. Het affectieve component is de basis voor het gedrag van iemand.
Communicatie is de laatste jaren steeds belangrijker geworden; het gaat niet langer om wat er gezegd
wordt, maar vooral om hoe het gezegd wordt. Een mensgerichte strategie is een belangrijk
concurrentievoordeel omdat dit moeilijk te imiteren is in andere organisaties.
Achtergrondinformatie
De social exchange theory van Blau is de meest invloedrijke theorie voor het begrijpen van gedrag in
organisaties. De theorie is gebaseerd op de uitwisseling van sociale en materiële bronnen:
wederzijdse afhankelijkheid. De organisational support theory komt hier uit voort en gaat over hoe de
steun van organisaties invloed heeft op het gedrag van medewerkers.
POS = perceived organisational support = in hoeverre ervaart de medewerker steun en waardering
PSS = perceived supervisory support = in hoeverre ervaart de medewerker steun en waardering van
de leidinggevende (als de leidinggevende een gunst verleent dan krijgt hij hier ook wat voor terug)
Iets terug doen en wederzijdse steun is typerend voor de Indiase cultuur. De nadruk ligt op
interdependentie (onderlinge afhankelijkheid), delen en harmonie met de wereld daar omheen. Er
heerst een sterke familiecultuur.
Literatuur en hypotheses
Definitie van communicatiestijl = de manier waarom iemand verbaal, non-verbaal en para-verbaal
communiceert om zo te laten zien hoe iets opgevat of begrepen moet worden.
,Drie communicatiestijlen volgens Heffner:
1. Aggresief (direct en directief (eenzijdig), manager uit gevoelens en meningen op een manier
die schadelijk kan zijn voor de rechten van de medewerker, lopen gauw over iemand heen)
2. Passief (reflectief en niet-directief, manager komt niet voor zichzelf op, uit geen gevoelens en
spreekt geen behoeftes uit, kan irritatie opwekken, vertraging en overwerk)
3. Assertief (discussies, socratische stijl, stijl tussen twee bovenstaande in, manager handelt in
eigenbelang maar loopt niet voorbij aan de ander, gekenmerkt door eerlijkheid, objectiviteit,
openheid, tolerantie, respect voor zichzelf en anderen, wekt vertrouwen bij medewerkers,
geeft opbouwende kritiek, waardering en motivatie, zet de ander aan het denken door
vragen te stellen, vertrouwt op zijn medewerkers en zorgt voor een goed werkklimaat).
Hypothese 1: Een assertieve communicatiestijl bij managers zal zorgen voor meer PSS bij
medewerkers in vergelijking met de agressieve en passieve communicatiestijlen
Hypothese 2a: PSS zorgt voor meer tevredenheid over de communicatie bij medewerkers
Hypothese 2b: PSS zorgt voor meer organisatiegerelateerde eigenwaarde bij medewerkers
Organisatiegerelateerde eigenwaarde ontstaat door ervaringen zoals het volbrengen van een taak en
het maken van fouten in de organisatie.
Werkprestaties is een vermenigvuldiging van motivatie en bekwaamheid (kennis en vaardigheden).
Motivatie wordt beïnvloedt door de behoeften van de werknemer en psychische en sociale
omstandigheden. Tevredenheid over communicatie zorgt bijvoorbeeld voor motivatie en heeft
daarom invloed op de werkprestaties.
Organisational commitment (betrokkenheid) is het verlangen van de werknemer om te blijven
werken bij de organisatie en heeft drie verschillende dimensies: affective, continuance, normative.
Affective is de emotionele betrokkenheid, continuance is de noodzakelijke betrokkenheid, zoals
inkomsten of sociale contacten en normative is het gevoel van verplichting om bij de organisatie te
blijven, omdat er bijvoorbeeld is geïnvesteerd door de organisatie of omdat de werknemer via familie
of vrienden in de organisatie is gekomen en niet teleur wil stellen. Onderzoek heeft uitgewezen dat er
positieve relaties bestaan tussen tevredenheid over communicatie en organisatiebetrokkenheid.
Denk aan waardering, feedback, erkenning en persoonlijke aanpak. Er is daarnaast een negatieve
relatie ontdekt tussen tevredenheid over communicatie en verzuim (hoe hoger, hoe lager).
Hypothese 3a: Hogere tevredenheid over communicatie zorgt voor betere werkprestaties.
Hypothese 3b: Hogere tevredenheid over communicatie zorgt voor meer betrokkenheid.
Hypothese 3c: Hogere tevredenheid over communicatie zorgt voor lager verzuim.
Organisatiegerelateerde eigenwaarde zorgt voor enthousiasme en optimisme en maakt dat
werknemers meer uitdaging aankunnen in hun werk. Als werknemers zich gewaardeerd, belangrijk,
competent en capabel voelen binnen hun werk dan zullen ze vaker aanwezig zijn.
Hypothese 4a: Werknemers die een hoge eigenwaarde hebben zullen beter presteren.
Hypothese 4b: Werknemers die een hoge eigenwaarde hebben zijn meer betrokken.
Hypothese 4c: Werknemers die een hoge eigenwaarde hebben zullen minder verzuimen.
Hypothese 5: Werknemers met een hoge betrokkenheid hebben een lager verzuim.
Kortom: tevredenheid over communicatie en organisatiegerelateerde eigenwaarde zorgen voor
werkprestaties, organisatiebetrokkenheid en een lager verzuim. Daarnaast zorgt
organisatiebetrokkenheid er ook voor dat er een lager verzuim is.
, Discussie van het onderzoek:
Uit resultaten van het onderzoek blijkt dat managers in alle drie de communicatiestijlen aanwezig
zijn. De assertieve stijl zorgt voor meer ondersteuning richting werknemers vergeleken met de
passieve stijl en de agressieve stijl verlaagt PSS. Tevredenheid met de communicatie versterkt de band
met de organisatie en de sterkere band verlaagt verzuimpercentages. De organisatiegerelateerde
eigenwaarde van de werknemers bevordert de werkprestaties. Uit kwalitatief onderzoek met acht
werknemers blijkt dat werknemers de voorkeur hebben voor een open communicatie met respect en
erkenning, waarbij de machtsafstand geminimaliseerd wordt.
Effectieve communicatie kan PSS verhogen en dit kan door zowel een passieve als assertieve stijl,
hoewel de assertieve stijl veel effectiever is. Passieve managers kunnen besluiteloos en niet
inspirerend zijn. Wanneer managers hun werknemers serieus nemen, willen luisteren, vertrouwen
hebben in hun medewerkers en ze support geven waar mogelijk dan zorgt dit voor meer
betrokkenheid bij de organisatie. Uit onderzoek komt niet naar voeren dat zelfvertrouwen invloed
heeft op organisatiebetrokkenheid.
Conclusies en implicaties:
In overeenstemming met de sociale uitwisselingstheorie en de organisatie support theorie laat dit
kwantitatieve onderzoek zien dat assertieve communicatiestijl kan zorgen voor een hogere PSS.
Omdat er twee soorten waarden bestaan in de Indische cultuur is het juist goed om assertieve
managers te hebben (waardes: collectiviteit en individualisme). Organisaties kunnen trainingen
verzorgen om deze communicatiestijl meer in de aandacht te brengen.
Introductie
De laatste jaren is het steeds vaker in het nieuws: schandalen rondom onethisch gedrag, zoals
corruptie, misbruik of plagiaat. Ongeacht of dit komt door een toename van onethisch gedrag of een
toename van media laat dit zien dat onethisch gedrag een serieus probleem is voor organisaties en
de maatschappij. Het verbeteren van ethisch gedrag is nog belangrijker in banen waar acties van de
werknemer cruciale gevolgen kan hebben voor anderen: ziekenhuis, brandweer, politie. In dit
onderzoek kijkt men naar gevallen van ethisch en onethisch gedrag binnen de politie en men kijkt
met name hoe de organisatie haar werknemers effectief kan managen om zo ethisch gedrag te
sturen. Organisaties proberen dit nu toe doen met gedragscodes, trainingen, richtlijnen en het
monitoren van ethische besluitvorming. Dit soort maatregelen werken alleen als ze ondersteunt
worden door de informele kant van de organisatie.
Het beeld wat werknemers hebben van gerechtigheid binnen organisaties is een belangrijke factor die
bijdraagt aan een ethische cultuur. Omdat een ethische cultuur moeilijk te meten is probeert dit
onderzoek zich te richten op het beeld wat werknemers hebben van de gerechtheid van een specifiek
HR instrument: het beoordelingsgesprek. De invloed van een enkel HR instrument wordt vaak
onderschat, terwijl de ontwikkeling en implementatie van een instrument makkelijker is dan het
aanpassen van een hele cultuur of een heel systeem.
